Categoría: Publicaciones

APROBADAS NUEVAS MEDIDAS EN MATERIA DE CONCILIACIÓN

El Consejo de Ministros aprobó el pasado 27 de junio una serie de medidas de mejora de la conciliación familiar, medidas que han sido incluidas en el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea (BOE de 29 de junio de 2023).

Estas son algunas de las modificaciones incorporadas a la Ley del Estatuto de los Trabajadores relacionadas directamente con la conciliación:

  • Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
  • 4 días retribuidos al año pudiéndose disfrutar por horas. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
  • Permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente (permiso no retribuido).

En cuanto a las parejas de hecho, se amplían sus derechos en aspectos como:

  • Equiparación con el permiso de matrimonio, de forma que cuando las parejas de hecho formalicen su situación en registro tendrán derecho a 15 días naturales de permiso.
  • Equiparación con el permiso de fallecimiento del cónyuge, por lo que dispondrán de 2 días, ampliables a otros dos en caso de desplazamiento al efecto.
  • Se amplía el derecho para a la reducción de jornada para el cuidado de un familiar, incluyéndose las parejas de hecho.

Además, se reconoce como derecho laboral de las personas trabajadoras no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Estas medidas de conciliación entrarán en vigor el 30 de junio de 2023.

Ampliar información (Descargar RD-ley 5/2023)

GUÍA DE ATENCIÓN Y PREVENCIÓN DE LA VIOLENCIA SEXUAL

El Instituto Aragonés de la Mujer (IAM) ha publicado la “Guía para profesionales para la prevención de Violencias Sexuales en Aragón”.

Se trata de una guía dirigida a profesionales de todos los ámbitos de Aragón para la prevención y atención de las distintas formas de violencia sexual.

El documento, además de identificar las diferentes formas de violencia sexual ofrece distintas líneas de actuación preventivas, así como el procedimiento básico para la atención a las mujeres víctimas de violencia sexual desde el IAM.

La Guía contiene información para identificar posibles situaciones de violencia sexual, así como pautas para una correcta atención de la víctima.

Se trata de una herramienta donde se puede encontrar de manera unificada los recursos disponibles en Aragón para que, ante una posible situación de violencia sexual, las personas intervinientes sepan qué hacer y dónde acudir.

La guía contempla información sobre aspectos psicológicos en relación con las víctimas de violencia sexual, nuevas formas de violencia sexual relacionadas con las nuevas tecnologías, recomendaciones preventivas, asistencia jurídica o teléfonos de emergencias en Aragón, entre otros aspectos.

Recordamos que según se establece en la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

DESCARGAR GUÍA

MODIFICACIÓN DISTINTIVO IGUALDAD EN LA EMPRESA

Publicado el Real Decreto 333/2023, de 3 de mayo, por el que se modifica el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa».

El distintivo “Igualdad en la Empresa” es una marca de excelencia que otorga el Ministerio de Igualdad a empresas y otras entidades que destaquen en el desarrollo de políticas de Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, mediante la implantación de planes y medidas de igualdad, en áreas como el acceso al empleo y las condiciones de trabajo, incluidas las medidas de conciliación y corresponsabilidad, la política retributiva con enfoque de género, la comunicación inclusiva, los aspectos relativos al modelo organizativo, la Responsabilidad Social Empresarial, etc.

Con la aprobación del RD 333/2023 se modifican algunas disposiciones del RD 1615/2009, de 26 de octubre, relativas a los requisitos de las entidades o empresas candidatas y los criterios de valoración, para adaptarlo a lo establecido en los Reales Decretos 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y 902/2020 de igualad retributiva entre mujeres y hombres.

Alguno de los aspectos a destacar son:

  • Respecto a los requisitos generales para la concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa», en primer lugar, se establecen dos grupos de entidades o empresas candidatas en función de la obligatoriedad de elaborar y aplicar un plan de igualdad, con requisitos comunes y específicos para cada grupo.
  • Se establece el requisito de contar con un plan de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el RD 901/2020, tener medidas de igualdad depositadas en el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad o, en su caso, contar con un plan de igualdad voluntario conforme al RD 901/2020.
  • Se confiere mayor importancia a la trayectoria en el desarrollo de planes o medidas de igualdad, exigiendo la presentación de un informe de seguimiento o evaluación que comprenda un periodo mínimo de dos años, así como a contar con protocolos para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, conforme a lo establecido en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo y en el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.
  • Se refuerza el papel de la representación legal de las personas trabajadoras, exigiendo la presentación de una declaración de apoyo firmada por la mayoría de dicha representación o, en su ausencia, por la mayoría de la plantilla.
  • Se valorará la implantación, seguimiento, evaluación y resultados de las medidas contenidas en los planes de igualdad o en las políticas de igualdad, su carácter integral, la aplicación de medidas de acción positiva, la implantación, seguimiento y evaluación del protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo, la desagregación por sexo de los datos y la evolución y grado de implantación de las medidas de igualdad y de la situación de las mujeres y los hombres en la plantilla.
  • Respecto al procedimiento para la concesión y la prórroga del distintivo, se introducen modificaciones en el periodo de vigencia del mismo, que pasa a tener una duración de 5 años, y en el seguimiento y control sobre el mantenimiento de las condiciones que dieron lugar a su concesión, así como criterios para su prórroga que consideren las obligaciones derivadas de la normativa que pudiera aprobarse con posterioridad a su obtención.
  • Se revisa el procedimiento para la obtención y para la prórroga del distintivo para simplificar tanto la gestión administrativa de su concesión, seguimiento y prórroga, como la carga administrativa que supone para las empresas.

 

RD 333/2023 (BOE 18-05-23)

ESTRATEGIA ESPAÑOLA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 2023-2027

El 28 de abril se publicó en el BOE la Resolución de 20 de abril de 2023, de la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 14 de marzo de 2023, por el que se aprueba la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027.

Se trata de un instrumento de referencia para el desarrollo y mejora de las políticas de prevención de riesgos laborales, nacido en el seno del Diálogo Social, con el consenso entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, patronal y sindicatos.

La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023 – 2027 pretende ser un nuevo marco de referencia que oriente las políticas públicas de prevención de riesgos laborales.

Sus líneas de actuación configuradas en torno a seis objetivos estratégicos, también se han alineado con otras estrategias y planes nacionales en materias fundamentales como la igualdad de mujeres y hombres (Objetivo estratégico 5 “Introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo”).

Con la finalidad de conseguir la integración de la perspectiva de género en la gestión preventiva, se persigue incorporarla en los procesos de evaluación de riesgos y en los estudios sobre las condiciones de seguridad laboral, facilitar la adopción de medidas preventivas más eficaces y visibilizar riesgos que pudieran no valorarse lo suficiente e incluso no ser tenidos en cuenta, tanto en actividades feminizadas como masculinizadas.

En los últimos años se viene produciendo una significativa incorporación de la mujer en prácticamente todos los sectores de actividad. En el año 2000, la mujer representaba el 38 % de la población ocupada, situándose en 2020 en el 46 %.

El análisis global de los accidentes de trabajo pone de manifiesto que los hombres se accidentan más que las mujeres, duplicando los índices de incidencia. En concreto en 2020, los varones presentaron un índice de incidencia de accidentes de trabajo 2,2 veces superior al de las mujeres.

Sin embargo, existen evidencias que reflejan que la incidencia de accidentes de trabajo es superior en las mujeres que en los hombres en determinadas ocupaciones o actividades, y que tienen mayor riesgo de sufrir determinados daños en la salud asociados a condiciones de trabajo concretas. Entre estas actividades se encuentran los servicios financieros, seguros, industria del tabaco, asistencia en establecimientos residenciales, educación y actividades de servicios sociales sin alojamiento.

Aunque se observan diferencias desagregando los datos por género, poco se ha avanzado en el conocimiento de las causas que las motivan (diferencia de roles en cuanto a la asignación de puestos de trabajo, mayor o menor concienciación sobre los riesgos, factores biológicos, desequilibrios en el trabajo doméstico, etc.).

Esta Estrategia tiene como prioridad promover la integración de la perspectiva de género, desde un enfoque transversal e integral en el conjunto de políticas preventivas, implicando para ello a todos los agentes involucrados en la mejora de la prevención de riesgos laborales, tanto en el ámbito institucional como en la empresa, poniendo el foco especialmente en la protección de los colectivos más vulnerables.

Para conseguir una plena integración de la perspectiva de género en la gestión preventiva establece las siguientes líneas de actuación:

  1. Revisión del marco normativo para integrar la perspectiva de género.

Actualizar el marco normativo para incorporar la perspectiva de género en las actuaciones preventivas, promoviendo la eliminación de desigualdades entre hombres y mujeres en el conjunto de políticas públicas.

  1. Diferenciación de género en los procesos de toma de datos y análisis de la información de las condiciones de trabajo y salud y en los estudios en esta materia

Impulsar la incorporación de la perspectiva de género en los procesos de toma y análisis de información, así como en los estudios de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo para mejorar el conocimiento de la exposición a riesgos laborales y daños a la salud de las mujeres.

  1. Incorporación de manera transversal de la perspectiva de género en la gestión de la prevención de riesgos laborales.

Promover la integración de la perspectiva de género en todas las disciplinas preventivas, al evaluar los riesgos y establecer prioridades de actuación.

Contempla el desarrollo de criterios, guías o herramientas para ayudar a las empresas a integrar la perspectiva de género en la gestión de los riesgos, en especial en las evaluaciones y medidas preventivas, incluyendo la violencia sexual de conformidad con la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, así como la incorporación de la prevención de riesgos laborales en los planes de igualdad.

  1. Actuaciones de sensibilización sobre la necesidad de integrar la perspectiva de género de manera transversal en las políticas preventivas.

Impulsar la acción sobre los riesgos específicos de género, con especial atención a las actividades feminizadas.

  1. Actuaciones de vigilancia y control.

Sensibilizar sobre la necesidad de integrar la perspectiva de género de forma real y efectiva.

Incluye campañas de inspección en sectores y actividades especialmente feminizadas, así como actuaciones dirigidas a la vigilancia y control de la obligación de disponer de protocolos de prevención abordaje del acoso sexual y por razón de sexo.

Descargar EESST 2023-2027