RD-ley 3/2021 DE MEDIDAS PARA LA REDUCCIÓN DE LA BRECHA DE GÉNERO

Publicado el Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero, por el que se adoptan medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en los ámbitos de la Seguridad Social y económico.

Con motivo de la crisis sanitaria provocada por el SARS-CoV-2 el Gobierno ha establecido en este RD una serie de medidas con un tripe objetivo:

  • Reforzar la fortaleza y viabilidad del sistema de Seguridad Social, a la vez que se actúa contra la brecha de género manifestada en las pensiones, mediante la reforma del artículo 60 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. La brecha de género constituye la principal insuficiencia en la acción protectora de la Seguridad Social en el ámbito de las pensiones como reflejo de una discriminación histórica de las mujeres en el mercado de trabajo debido a la asunción del rol de cuidadoras de las hijas e hijos. La maternidad afecta de manera decisiva en la trayectoria laboral de las mujeres y es una de las principales causas de esa brecha. Cuantos más hijos se tienen menor es el número de años cotizados, los contratos a tiempo parcial y en última instancia la pensión reconocida.

La nueva regulación del artículo 60 sustituye el complemento de maternidad por aportación demográfica por un complemento dirigido a la reducción de la brecha de género en el que el que el número de hijos es el criterio objetivo que se utiliza para articular la medida por cuanto su nacimiento y cuidado es la principal causa de la brecha de género.

El alcance temporal del nuevo complemento económico se vincula a la consecución del objetivo de reducir la brecha de género en las pensiones contributivas de jubilación por debajo del 5 por ciento.

  • Mejorar los mecanismos protectores en favor de los colectivos más desfavorecidos, modificando por un lado el Real Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo, por el que se establece el ingreso mínimo vital y mejorando, por otro lado, el régimen de incapacidad temporal del personal sanitario y sociosanitario. El personal que contraiga el COVID-19 en el ejercicio de su profesión durante la situación de pandemia tendrá las mismas prestaciones que el sistema de la Seguridad Social otorga a las personas que se ven afectadas por una enfermedad profesional.
  • Garantizar la suficiencia de los recursos de familias y autónomos, ampliando el plazo para que puedan disfrutar de moratorias hipotecarias y otorgando avales públicos a través del Instituto de Crédito Oficial.

 

Descargar RD-ley 3/2021

 

GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

La entrada en vigor el pasado 14 de enero del RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro requería de la creación de una herramienta que facilitara a las empresas el cumplimiento de la obligación de aplicar los planes de igualdad.

 

Por ello, el Instituto de las Mujeres acaba de publicar la “Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas”, en la que se presenta una metodología práctica y sencilla que permite afrontar con garantía de éxito el proceso de negociación, elaboración y aplicación de un plan de igualdad en el seno de cada entidad.

 

 

Esta Guía se estructura en dos grandes bloques:

  • Teórico, en el que se explica el procedimiento de negociación y elaboración del plan. Consta de 5 apartados, correspondientes a cada una de las fases del plan de igualdad. Para cada fase se detalla cuáles son sus objetivos y finalidad, así como las personas y órganos que deben intervenir, junto con el desarrollo de actuación que tendrá que llevarse a cabo.

  • Práctico, en el que se ofrecen herramientas y modelos descargables para que cada empresa pueda adaptarlo a sus necesidades. Contiene un total de 18 anexos agrupados por fases.
    • Fase 1 (Modelo de promoción de la negociación del plan de igualdad / Modelo de acta de constitución de la comisión negociadora del plan de igualdad)
    • Fase 2 (Modelo de ficha de identificación de la empresa / Modelo de cuestionario sobre políticas de gestión de personal / Modelo de cuestionario para la dirección / Modelo de cuestionario para la plantilla / Modelo de informe de diagnóstico / Herramientas de análisis cuantitativo de la plantilla por sexo).
    • Fase 3 (Ejemplos para el diseño de medidas evaluables / Modelo de ficha de medidas / Modelo de Plan de Igualdad / Modelo de acta de aprobación del Plan de Igualdad).
    • Fase 4 (Modelo de ficha de seguimiento / Modelo de cuestionario para el seguimiento / Modelo para informe de seguimiento).
    • Fase 5 (Modelo de cuestionario de evaluación para la comisión de seguimiento / Modelo de cuestionario para la dirección / Modelo de cuestionario para la plantilla / Modelo de informe de evaluación).

Mencionar además que, el Instituto de las Mujeres, junto con la Dirección General de Industria y de la Pequeña y Mediana Empresa del Ministerio de Industria, Comercio y turismo (DGIPYME), celebrará el próximo 26 de enero el webinario “Obligaciones en materia de igualdad: medidas y planes de igualdad”, en el que, entre otros temas, se abordará:

  • Presentación y análisis del contenido de esta nueva guía.
  • Obligaciones en materia de igualdad y cambios introducidos por la nueva normativa de planes de igualdad e igualdad retributiva.
  • Medidas de apoyo a la PYME. sus obligaciones en materia de igualdad y de los cambios introducidos por la nueva normativa de planes de igualdad e igualdad retributiva dirigido a empresas, presentar y analizar esta guía.

    📅 26 de enero

    🕒 10.00h. a 12.15h

    🎥Lugar: On Line

 

DESCARGAR GUÍA

INSCRIBIRSE AL WEBINAR DE PRESENTACIÓN

AYUDAS A ENTIDADES LOCALES PARA IMPULSAR POLÍTICAS DE IGUALDAD RELACIONADAS CON LA CONCILIACIÓN Y EL ACCESO AL EMPLEO EN IGUALDAD

El Instituto de las Mujeres, junto a la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP) han convocado una serie de ayudas para actuaciones a desarrollar por los gobiernos locales asociados a la FEMP y dirigidas a facilitar la puesta en marcha de acciones para fomentar la transversalidad de género en la planificación y desarrollo de las políticas públicas en materia de igualdad en el ámbito municipal.

 

En esta convocatoria se apoyarán proyectos dirigidos a la implantación de medidas de corresponsabilidad y conciliación de las personas trabajadoras, para facilitar la atención y cuidados de menores, mayores, personas dependientes y colectivos vulnerables. También irán dirigidas a impulsar la puesta en marcha de planes de empleo con perspectiva de género dentro del ámbito municipal.

Las ayudas económicas reguladas en la misma se distribuyen del siguiente modo:

  1. Para ayuntamientos de municipios o agrupaciones de municipios con menos de 10.001 habitantes en total con un porcentaje de población de menores de 3 años superior al 12%. Sus proyectos deberán destinarse a promover la conciliación de la vida personal, familiar y profesional y la corresponsabilidad de mujeres y hombres, la atención y cuidado de menores, personas mayores y/o dependientes o a la atención de colectivos especialmente vulnerables.
  2. Para ayuntamientos de municipios o agrupaciones de municipios con menos de 100.001 habitantes en total que cuenten con un Plan de Igualdad vigente. Las ayudas se dirigirán a desarrollar, consolidar y favorecer planes de empleo con perspectiva de género apoyando a la creación, reforzamiento y desarrollo de puestos de trabajo basándose en la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres.

El plazo para presentar las solicitudes está abierto hasta el 20 de enero.

Los proyectos subvencionados se desarrollarán obligatoriamente hasta el 30 de octubre de 2021.

Acceso a las bases de la convocatoria

ENTRADA EN VIGOR DEL RD 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

Hoy entra en vigor del RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, con origen en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que ya regulaba la obligatoriedad de elaboración (para empresas con 50 o más trabajadores) y registro de los planes de igualdad.

Los planes de igualdad vigentes hasta esta fecha deberán adaptarse al RD en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de 12 meses contados a partir de hoy día 14, previo proceso negociados (14 de enero de 2022).

 

Recordamos alguno de los principales puntos contenidos en esta norma:

  • Para las empresas de 50 o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.2 de la LOIEMH, deberán dirigirse a la elaboración de un plan de igualdad. También cuando así lo establezca un convenio colectivo o cuando la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador. Para las demás empresas la elaboración e implantación será voluntaria.
  • Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las que lo integran.
  • Con carácter general, el procedimiento de negociación de los planes de igualdad se llevará a cabo dentro del plazo máximo de los 3 meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las 50 personas de plantilla.
  • Para el cálculo de las personas trabajadoras se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
  • Sin perjuicio de los pactos entre partes de la relación laboral, la vigencia o duración de los planes de igualdad no podrá ser superior a 4 años (revisándose en casos como modificaciones graves, resoluciones judiciales…).
  • Será obligatoria la inscripción de los Planes de Igualdad en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, tanto si son voluntarios como obligatorios y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes, todo ello sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos creados por las CCAA, en el ámbito de sus competencias.
  • El depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo será de carácter voluntario.

RD 901/2020