ENTRADA EN VIGOR DEL RD 902/2020 DE IGUALDAD RETRIBUTRIVA

El próximo día 14 de abril entra en vigor el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

El objeto de este RD es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, y para ello ha desarrollado los mecanismos que permiten identificar y corregir la discriminación en este ámbito.

Recordamos alguno de los principales puntos contenidos en esta norma:

  • Establece la obligación para empresas y convenios colectivos de integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, orientado a la identificación de discriminaciones derivadas de la incorrecta valoración de puestos trabajo.
  • Este principio de transparencia se deberá aplicar en los registros retributivos, en las auditorías retributivas, en el sistema de valoración de puestos de trabajo y en el derecho de información de las personas trabajadoras.
  • Todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras que tengan, deberán contar con un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo al personal directivo y altos cargos. Se trata de una obligación ya existente a la entrada en vigor del RD 902/2020, RD que ahora desarrolla su contenido. El registro incluirá los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales desagregados por sexo. Además, deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo o categoría profesional, puesto, nivel…. con un periodo de referencia que con carácter general será de un año natural.
  • Este registro será accesible para toda la plantilla a través de la representación legal de las personas trabajadoras. En caso de no existir representación legal no se dará a conocer el contenido íntegro del mismo, sino que se informará de las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
  • Las empresas que estén obligadas a realizar un plan de igualdad tendrán que incluir en el mismo una auditoría retributiva  para comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial. En este caso, el registro retributivo tendrá que reflejar también las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales, desglosados por sexo. Así mismo, se añadirá una justificación cuando haya una diferencia entre la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un 25% o más respecto a hombres y mujeres.
  • Las auditorías retributivas contenidas en los Planes de Igualdad vigentes a 14 de abril de 2021, fecha de entrada en vigor del RD 902/2020 deberán adaptarse a las disposiciones de dicho RD en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022, previo proceso negociador realizado conforme al RD 901/2020.

Descargar RD 902/2020

TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA: A IGUAL TRABAJO, IGUAL RETRIBUCIÓN

La Comisión Europea ha presentado una propuesta sobre transparencia retributiva para garantizar que todas las personas trabajadoras europeas reciban, por el mismo trabajo, la misma retribución.

Esta nueva normativa ha tenido en consideración no sólo los efectos de la pandemia de COVID-19 en las empresas, sino también en las mujeres, al tratarse de un colectivo gravemente afectado por los efectos colaterales de la crisis sanitaria, que agudizan las desigualdades de género y las expone a un mayor riesgo de caer en la pobreza.

Su fin principal es que se conozcan mejor cuáles son las condiciones retributivas en el entorno de trabajo, y dotar tanto al personal como a la dirección de la empresa de las herramientas adecuadas para hacer frente a la discriminación en el entorno laboral.

La propuesta de transparencia retributiva es un importante paso en pos de la aplicación del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre mujeres y hombres. Les permitirá hacer valer su derecho a la igualdad de retribución y, en última instancia, contribuirá a poner fin al sesgo de género en la retribución. También permitirá detectar, reconocer y hacer frente a un problema que queríamos erradicar desde la adopción del Tratado de Roma en 1957. Las mujeres merecen su debido reconocimiento, igualdad de trato y que se valore su labor, y la Comisión se ha comprometido a garantizar que los entornos de trabajo cumplan este objetivo

Helena Dalli – Comisaria de Igualdad

PROPUESTAS DE MEDIDAS DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA

  • Transparencia retributiva para solicitantes de empleo: los empleadores tendrán que informar de cuál es el salario inicial o la horquilla correspondiente, ya sea en el mismo anuncio de la vacante o antes de la entrevista de empleo.
  • Derecho a la información de los trabajadores: tendrán derecho a solicitar información a su empleador sobre su retribución individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo y categorías de trabajadores que efectúen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
  • Información sobre la brecha retributiva de género: en el caso de las plantillas de al menos 250 personas, las empresas deben publicar información sobre las diferencias existentes en la remuneración que perciben las trabajadoras y los trabajadores en su seno. A escala interna, también deben facilitar información sobre la brecha retributiva de género por categorías laborales que efectúen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
  • Evaluación retributiva conjunta: cuando la información sobre las retribuciones revele una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 %, los empleadores deberán efectuar una evaluación retributiva en colaboración con los representantes del personal.

PROPUESTAS PARA UN MEJOR ACCESO A LA JUSTICIA PARA LAS VÍCTIMAS DE DISCRIMINACIÓN RETRIBUTIVA

  • Compensaciones:quienes hayan sufrido discriminación retributiva por razón de género pueden obtener una indemnización, que puede comprender el reembolso de los atrasos y las primas o pagos en especie relacionados.
  • La carga de la prueba recae en las empresas: por defecto, serán los empleadores, y no quienes trabajen para ellos, los que tendrán que demostrar la ausencia de discriminación retributiva.
  • Sanciones (por ejemplo, multas): para aquellos casos en los que se repita una infracción, los Estados miembros habrán de habilitar un baremo de sanciones específicas, con una indicación de cuáles son las multas mínimas.

Una vez presentada a Comisión, esta propuesta tiene que transmitirse ahora al Parlamento Europeo y al Consejo para su adopción, tras lo cual, los Estados miembros contarán con un plazo de 2 años para incorporar la Directiva al ordenamiento jurídico nacional.

Recordar que en España contamos con el RD 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres en el que se establecen medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva y en el que se desarrollan los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.

Descargar propuesta

RD 902/2020

RD-ley 3/2021 DE MEDIDAS PARA LA REDUCCIÓN DE LA BRECHA DE GÉNERO

Publicado el Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero, por el que se adoptan medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en los ámbitos de la Seguridad Social y económico.

Con motivo de la crisis sanitaria provocada por el SARS-CoV-2 el Gobierno ha establecido en este RD una serie de medidas con un tripe objetivo:

  • Reforzar la fortaleza y viabilidad del sistema de Seguridad Social, a la vez que se actúa contra la brecha de género manifestada en las pensiones, mediante la reforma del artículo 60 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. La brecha de género constituye la principal insuficiencia en la acción protectora de la Seguridad Social en el ámbito de las pensiones como reflejo de una discriminación histórica de las mujeres en el mercado de trabajo debido a la asunción del rol de cuidadoras de las hijas e hijos. La maternidad afecta de manera decisiva en la trayectoria laboral de las mujeres y es una de las principales causas de esa brecha. Cuantos más hijos se tienen menor es el número de años cotizados, los contratos a tiempo parcial y en última instancia la pensión reconocida.

La nueva regulación del artículo 60 sustituye el complemento de maternidad por aportación demográfica por un complemento dirigido a la reducción de la brecha de género en el que el que el número de hijos es el criterio objetivo que se utiliza para articular la medida por cuanto su nacimiento y cuidado es la principal causa de la brecha de género.

El alcance temporal del nuevo complemento económico se vincula a la consecución del objetivo de reducir la brecha de género en las pensiones contributivas de jubilación por debajo del 5 por ciento.

  • Mejorar los mecanismos protectores en favor de los colectivos más desfavorecidos, modificando por un lado el Real Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo, por el que se establece el ingreso mínimo vital y mejorando, por otro lado, el régimen de incapacidad temporal del personal sanitario y sociosanitario. El personal que contraiga el COVID-19 en el ejercicio de su profesión durante la situación de pandemia tendrá las mismas prestaciones que el sistema de la Seguridad Social otorga a las personas que se ven afectadas por una enfermedad profesional.
  • Garantizar la suficiencia de los recursos de familias y autónomos, ampliando el plazo para que puedan disfrutar de moratorias hipotecarias y otorgando avales públicos a través del Instituto de Crédito Oficial.

 

Descargar RD-ley 3/2021

 

GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

La entrada en vigor el pasado 14 de enero del RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro requería de la creación de una herramienta que facilitara a las empresas el cumplimiento de la obligación de aplicar los planes de igualdad.

 

Por ello, el Instituto de las Mujeres acaba de publicar la “Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas”, en la que se presenta una metodología práctica y sencilla que permite afrontar con garantía de éxito el proceso de negociación, elaboración y aplicación de un plan de igualdad en el seno de cada entidad.

 

 

Esta Guía se estructura en dos grandes bloques:

  • Teórico, en el que se explica el procedimiento de negociación y elaboración del plan. Consta de 5 apartados, correspondientes a cada una de las fases del plan de igualdad. Para cada fase se detalla cuáles son sus objetivos y finalidad, así como las personas y órganos que deben intervenir, junto con el desarrollo de actuación que tendrá que llevarse a cabo.

  • Práctico, en el que se ofrecen herramientas y modelos descargables para que cada empresa pueda adaptarlo a sus necesidades. Contiene un total de 18 anexos agrupados por fases.
    • Fase 1 (Modelo de promoción de la negociación del plan de igualdad / Modelo de acta de constitución de la comisión negociadora del plan de igualdad)
    • Fase 2 (Modelo de ficha de identificación de la empresa / Modelo de cuestionario sobre políticas de gestión de personal / Modelo de cuestionario para la dirección / Modelo de cuestionario para la plantilla / Modelo de informe de diagnóstico / Herramientas de análisis cuantitativo de la plantilla por sexo).
    • Fase 3 (Ejemplos para el diseño de medidas evaluables / Modelo de ficha de medidas / Modelo de Plan de Igualdad / Modelo de acta de aprobación del Plan de Igualdad).
    • Fase 4 (Modelo de ficha de seguimiento / Modelo de cuestionario para el seguimiento / Modelo para informe de seguimiento).
    • Fase 5 (Modelo de cuestionario de evaluación para la comisión de seguimiento / Modelo de cuestionario para la dirección / Modelo de cuestionario para la plantilla / Modelo de informe de evaluación).

Mencionar además que, el Instituto de las Mujeres, junto con la Dirección General de Industria y de la Pequeña y Mediana Empresa del Ministerio de Industria, Comercio y turismo (DGIPYME), celebrará el próximo 26 de enero el webinario “Obligaciones en materia de igualdad: medidas y planes de igualdad”, en el que, entre otros temas, se abordará:

  • Presentación y análisis del contenido de esta nueva guía.
  • Obligaciones en materia de igualdad y cambios introducidos por la nueva normativa de planes de igualdad e igualdad retributiva.
  • Medidas de apoyo a la PYME. sus obligaciones en materia de igualdad y de los cambios introducidos por la nueva normativa de planes de igualdad e igualdad retributiva dirigido a empresas, presentar y analizar esta guía.

    📅 26 de enero

    🕒 10.00h. a 12.15h

    🎥Lugar: On Line

 

DESCARGAR GUÍA

INSCRIBIRSE AL WEBINAR DE PRESENTACIÓN