MODIFICACIÓN DISTINTIVO IGUALDAD EN LA EMPRESA

Publicado el Real Decreto 333/2023, de 3 de mayo, por el que se modifica el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa».

El distintivo “Igualdad en la Empresa” es una marca de excelencia que otorga el Ministerio de Igualdad a empresas y otras entidades que destaquen en el desarrollo de políticas de Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, mediante la implantación de planes y medidas de igualdad, en áreas como el acceso al empleo y las condiciones de trabajo, incluidas las medidas de conciliación y corresponsabilidad, la política retributiva con enfoque de género, la comunicación inclusiva, los aspectos relativos al modelo organizativo, la Responsabilidad Social Empresarial, etc.

Con la aprobación del RD 333/2023 se modifican algunas disposiciones del RD 1615/2009, de 26 de octubre, relativas a los requisitos de las entidades o empresas candidatas y los criterios de valoración, para adaptarlo a lo establecido en los Reales Decretos 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y 902/2020 de igualad retributiva entre mujeres y hombres.

Alguno de los aspectos a destacar son:

  • Respecto a los requisitos generales para la concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa», en primer lugar, se establecen dos grupos de entidades o empresas candidatas en función de la obligatoriedad de elaborar y aplicar un plan de igualdad, con requisitos comunes y específicos para cada grupo.
  • Se establece el requisito de contar con un plan de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el RD 901/2020, tener medidas de igualdad depositadas en el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad o, en su caso, contar con un plan de igualdad voluntario conforme al RD 901/2020.
  • Se confiere mayor importancia a la trayectoria en el desarrollo de planes o medidas de igualdad, exigiendo la presentación de un informe de seguimiento o evaluación que comprenda un periodo mínimo de dos años, así como a contar con protocolos para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, conforme a lo establecido en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo y en el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.
  • Se refuerza el papel de la representación legal de las personas trabajadoras, exigiendo la presentación de una declaración de apoyo firmada por la mayoría de dicha representación o, en su ausencia, por la mayoría de la plantilla.
  • Se valorará la implantación, seguimiento, evaluación y resultados de las medidas contenidas en los planes de igualdad o en las políticas de igualdad, su carácter integral, la aplicación de medidas de acción positiva, la implantación, seguimiento y evaluación del protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo, la desagregación por sexo de los datos y la evolución y grado de implantación de las medidas de igualdad y de la situación de las mujeres y los hombres en la plantilla.
  • Respecto al procedimiento para la concesión y la prórroga del distintivo, se introducen modificaciones en el periodo de vigencia del mismo, que pasa a tener una duración de 5 años, y en el seguimiento y control sobre el mantenimiento de las condiciones que dieron lugar a su concesión, así como criterios para su prórroga que consideren las obligaciones derivadas de la normativa que pudiera aprobarse con posterioridad a su obtención.
  • Se revisa el procedimiento para la obtención y para la prórroga del distintivo para simplificar tanto la gestión administrativa de su concesión, seguimiento y prórroga, como la carga administrativa que supone para las empresas.

 

RD 333/2023 (BOE 18-05-23)

LEY 4/2023 – IGUALDAD DE LAS PERSONAS TRANS Y GARANTÍA DE DERECHOS DE LAS PERSONAS LGTBI

El pasado 1 de marzo se publicó la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, cuya finalidad es garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (LGTBI), así como de sus familias.

 

PRINCIPALES NOVEDADES

CAUSAS DE DISCRIMINACIÓN

Se incluyen tres nuevas causas de discriminación en las relaciones laborales: “Orientación e identidad sexual”, “Expresión de género” y “Características sexuales”.

PROTOCOLO

Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir del 2 de marzo de 2023, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Estas medidas deberán ser pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. La Ley establece que tanto el contenido como el alcance de estas medidas se desarrollarán reglamentariamente

INTEGRACIÓN SOCIOLABORAL DE LAS PERSONAS TRANS

En la elaboración de planes de igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.

INFRACCIONES

Las infracciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales podrán calificarse como leves, graves y muy graves, en atención a la naturaleza de la obligación incumplida.

Las sanciones derivadas de las mismas podrán ir de 200 a 2.000 euros en el caso de infracciones leves, de 2.001 a 10.000 euros en el caso de las graves, y de 10.001 a 150.000 euros en el caso de las infracciones muy graves.

La disposición final sexta modifica el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, tipificando como falta muy grave solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado.

FONDOS PÚBLICOS

Esta nueva ley establece que no se concederán, proporcionarán u otorgarán subvenciones, recursos ni fondos públicos de ningún tipo, ya sea directa o indirectamente, a ninguna personas física o jurídica, pública, privada o de financiación mixta que cometa, incite o promocione LGTBIfobia.

 

ENTRADA EN VIGOR

La Ley 4/2023 entró en vigor el 2 de marzo de 2023.

 

DESCARGAR LEY 4/2023

LEY DE PROTECCIÓN DE INFORMANTES

El pasado 21 de febrero se publicó en el BOE la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, por la que se traspone al ordenamiento la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de octubre de 2019, también conocida como Directiva Whistleblowing.

Esta directiva se dictó con el ánimo de proteger a las personas que, conocedoras de infracciones de las organizaciones públicas o privadas para las que trabajan, prestan servicios o tienen conexión de alguno de los tipos que establece, puedan denunciarlas sin temor a represalias.

La finalidad de la Ley es la de proteger a las personas que en un contexto laboral o profesional detecten infracciones penales o administrativas graves o muy graves y las comuniquen mediante los mecanismos regulados en la propia Ley.

 

PERSONAS A LAS QUE PROTEGE

Esta Ley es de aplicación a las personas informantes que trabajen en el sector privado o público y que hayan obtenido información sobre infracciones en un contexto laboral o profesional. Entre otros sujetos:

  • personas que tengan la condición de empleados públicos o trabajadores por cuenta ajena
  • autónomos
  • accionistas, partícipes y personas pertenecientes al órgano de administración, dirección o supervisión de una empresa, incluidos los miembros no ejecutivos
  • cualquier persona que trabaje para o bajo la supervisión y la dirección de contratistas, subcontratistas y proveedores.
  • informantes que comunique o revelen públicamente información sobre infracciones obtenida en el marco de una relación laboral o estatutaria ya finalizada, voluntarios, becarios, trabajadores en periodos de formación con independencia de que perciban o no una remuneración, así como a aquellos cuya relación laboral todavía no haya comenzado, en los casos en que la información sobre infracciones haya sido obtenida durante el proceso de selección o de negociación precontractual

 

ENTIDADES OBLIGADAS DEL SECTOR PRIVADO
  • Aquellas que tengan contratadas cincuenta o más personas trabajadoras.
  • Las que entren en el ámbito de aplicación de los actos de la Unión Europea en materia de servicios, productos y mercados financieros, prevención del blanqueo de capitales o de la financiación del terrorismo, seguridad del transporte y protección del medio ambiente.
  • Los partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones empresariales y las fundaciones creadas por unos y otros, siempre que reciban o gestionen fondos públicos.

 

ENTRADA EN VIGOR

La Ley entró en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE (21-02-2023), el 13 de marzo de 2023.

 

PLAZOS PARA SU IMPLEMENTACIÓN

El plazo máximo para establecer los sistemas internos de información es de tres meses a contar desde su entrada en vigor.

La obligación comenzará, por tanto, el 12 de junio de 2023.

Excepciones

Las empresas con 249 personas trabajadoras o menos y los municipios de menos de diez mil habitantes tendrán un plazo adicional hasta el 1 de diciembre de 2023 para cumplir con esta obligación.

 

PROHIBICIÓN DE REPRESALIAS

Se prohíben expresamente los actos constitutivos de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación conforme a lo previsto en esta ley (suspensión de contrato de trabajo, despido o extinción de la relación laboral, imposición de cualquier medida disciplinaria, evaluación o referencias negativas respecto al desempeño laboral o profesional, denegación de formación…).

 

Descargar Ley 2/2023

PLAN CORRESPONSABLES 2023

Aprobado en Consejo de Ministros de 21 de febrero de 2023 un crédito presupuestario de 190 millones de euros destinado al desarrollo del Plan Corresponsables durante 2023.

Esta dotación presupuestaria se repartirá entre las Comunidades Autónomas y las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla, estando pendiente de aprobación definitiva por parte de la Conferencia Sectorial de Igualdad la propuesta de distribución territorial de los créditos presupuestarios.

 
QUE ES EL PLAN CORRESPONSABLES

El Plan Corresponsables se puso en marcha en 2021 con las comunidades autónomas y Ceuta y Melilla para crear una red pública de cuidados y desarrollar actuaciones y prestaciones orientadas a facilitar la conciliación de las familias con hijas e hijos de hasta 16 años.

Impulsado por el Ministerio de Igualdad, tiene por objeto garantizar el cuidado como un derecho desde la óptica de la igualdad entre mujeres y hombres, al margen de la condición laboral de las personas beneficiarias.

Se trata de una política que permite articular mecanismos para:

  • El apoyo específico de las necesidades de conciliación de las familias con niñas, niños y jóvenes menores de hasta 16 años.
  • La creación de empleo, la dignificación y reconocimiento de la experiencia profesional de cuidados.
  • La sensibilización en materia de corresponsabilidad.
  • La articulación de bases informativas de recursos disponibles en este campo.

 

EJES DE ACTUACIÓN
  1. Facilitar la conciliación de las familias con hijas e hijos menores de hasta 16 años de edad mediante la creación de bolsas de cuidado profesional.
  2. Crear empleo de calidad en el sector del cuidado de niñas y niños.
  3. Dignificar el trabajo de cuidados mediante la certificación de la experiencia informal, así como mediante el establecimiento de atención psicosocial y apoyo a las personas cuidadoras.
  4. Sensibilizar en materia de corresponsabilidad de mujeres y hombres.
  5. Elaborar un Mapa Estatal de Cuidados que facilite el acceso a la información en materia de cuidados disponible en la Administración General del Estado y en las diferentes Comunidades Autónomas, así como la configuración de un banco de buenas prácticas que facilite la orientación de la política pública y el intercambio de experiencias.

 

PLAN CORRESPONSABLES

PLAN CORRESPONSABLES ARAGÓN