Categoría: Actualidad normativa

LEY 4/2023 – IGUALDAD DE LAS PERSONAS TRANS Y GARANTÍA DE DERECHOS DE LAS PERSONAS LGTBI

El pasado 1 de marzo se publicó la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, cuya finalidad es garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (LGTBI), así como de sus familias.

PRINCIPALES NOVEDADES

CAUSAS DE DISCRIMINACIÓN

Se incluyen tres nuevas causas de discriminación en las relaciones laborales: “Orientación e identidad sexual”, “Expresión de género” y “Características sexuales”.

PROTOCOLO

Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir del 2 de marzo de 2023, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Estas medidas deberán ser pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. La Ley establece que tanto el contenido como el alcance de estas medidas se desarrollarán reglamentariamente

INTEGRACIÓN SOCIOLABORAL DE LAS PERSONAS TRANS

En la elaboración de planes de igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.

INFRACCIONES

Las infracciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales podrán calificarse como leves, graves y muy graves, en atención a la naturaleza de la obligación incumplida.

Las sanciones derivadas de las mismas podrán ir de 200 a 2.000 euros en el caso de infracciones leves, de 2.001 a 10.000 euros en el caso de las graves, y de 10.001 a 150.000 euros en el caso de las infracciones muy graves.

La disposición final sexta modifica el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, tipificando como falta muy grave solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado.

FONDOS PÚBLICOS

Esta nueva ley establece que no se concederán, proporcionarán u otorgarán subvenciones, recursos ni fondos públicos de ningún tipo, ya sea directa o indirectamente, a ninguna personas física o jurídica, pública, privada o de financiación mixta que cometa, incite o promocione LGTBIfobia.

ENTRADA EN VIGOR

La Ley 4/2023 entró en vigor el 2 de marzo de 2023.

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LEY DE PROTECCIÓN DE INFORMANTES

El pasado 21 de febrero se publicó en el BOE la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, por la que se traspone al ordenamiento la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de octubre de 2019, también conocida como Directiva Whistleblowing.

Esta directiva se dictó con el ánimo de proteger a las personas que, conocedoras de infracciones de las organizaciones públicas o privadas para las que trabajan, prestan servicios o tienen conexión de alguno de los tipos que establece, puedan denunciarlas sin temor a represalias.

La finalidad de la Ley es la de proteger a las personas que en un contexto laboral o profesional detecten infracciones penales o administrativas graves o muy graves y las comuniquen mediante los mecanismos regulados en la propia Ley.

 

PERSONAS A LAS QUE PROTEGE

Esta Ley es de aplicación a las personas informantes que trabajen en el sector privado o público y que hayan obtenido información sobre infracciones en un contexto laboral o profesional. Entre otros sujetos:

  • personas que tengan la condición de empleados públicos o trabajadores por cuenta ajena
  • autónomos
  • accionistas, partícipes y personas pertenecientes al órgano de administración, dirección o supervisión de una empresa, incluidos los miembros no ejecutivos
  • cualquier persona que trabaje para o bajo la supervisión y la dirección de contratistas, subcontratistas y proveedores.
  • informantes que comunique o revelen públicamente información sobre infracciones obtenida en el marco de una relación laboral o estatutaria ya finalizada, voluntarios, becarios, trabajadores en periodos de formación con independencia de que perciban o no una remuneración, así como a aquellos cuya relación laboral todavía no haya comenzado, en los casos en que la información sobre infracciones haya sido obtenida durante el proceso de selección o de negociación precontractual

 

ENTIDADES OBLIGADAS DEL SECTOR PRIVADO
  • Aquellas que tengan contratadas cincuenta o más personas trabajadoras.
  • Las que entren en el ámbito de aplicación de los actos de la Unión Europea en materia de servicios, productos y mercados financieros, prevención del blanqueo de capitales o de la financiación del terrorismo, seguridad del transporte y protección del medio ambiente.
  • Los partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones empresariales y las fundaciones creadas por unos y otros, siempre que reciban o gestionen fondos públicos.

 

ENTRADA EN VIGOR

La Ley entró en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE (21-02-2023), el 13 de marzo de 2023.

 

PLAZOS PARA SU IMPLEMENTACIÓN

El plazo máximo para establecer los sistemas internos de información es de tres meses a contar desde su entrada en vigor.

La obligación comenzará, por tanto, el 12 de junio de 2023.

Excepciones

Las empresas con 249 personas trabajadoras o menos y los municipios de menos de diez mil habitantes tendrán un plazo adicional hasta el 1 de diciembre de 2023 para cumplir con esta obligación.

 

PROHIBICIÓN DE REPRESALIAS

Se prohíben expresamente los actos constitutivos de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación conforme a lo previsto en esta ley (suspensión de contrato de trabajo, despido o extinción de la relación laboral, imposición de cualquier medida disciplinaria, evaluación o referencias negativas respecto al desempeño laboral o profesional, denegación de formación…).

 

Descargar Ley 2/2023

PLAN CORRESPONSABLES 2023

Aprobado en Consejo de Ministros de 21 de febrero de 2023 un crédito presupuestario de 190 millones de euros destinado al desarrollo del Plan Corresponsables durante 2023.

Esta dotación presupuestaria se repartirá entre las Comunidades Autónomas y las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla, estando pendiente de aprobación definitiva por parte de la Conferencia Sectorial de Igualdad la propuesta de distribución territorial de los créditos presupuestarios.

QUE ES EL PLAN CORRESPONSABLES

El Plan Corresponsables se puso en marcha en 2021 con las comunidades autónomas y Ceuta y Melilla para crear una red pública de cuidados y desarrollar actuaciones y prestaciones orientadas a facilitar la conciliación de las familias con hijas e hijos de hasta 16 años.

Impulsado por el Ministerio de Igualdad, tiene por objeto garantizar el cuidado como un derecho desde la óptica de la igualdad entre mujeres y hombres, al margen de la condición laboral de las personas beneficiarias.

Se trata de una política que permite articular mecanismos para:

  • El apoyo específico de las necesidades de conciliación de las familias con niñas, niños y jóvenes menores de hasta 16 años.
  • La creación de empleo, la dignificación y reconocimiento de la experiencia profesional de cuidados.
  • La sensibilización en materia de corresponsabilidad.
  • La articulación de bases informativas de recursos disponibles en este campo.
EJES DE ACTUACIÓN
  1. Facilitar la conciliación de las familias con hijas e hijos menores de hasta 16 años de edad mediante la creación de bolsas de cuidado profesional.
  2. Crear empleo de calidad en el sector del cuidado de niñas y niños.
  3. Dignificar el trabajo de cuidados mediante la certificación de la experiencia informal, así como mediante el establecimiento de atención psicosocial y apoyo a las personas cuidadoras.
  4. Sensibilizar en materia de corresponsabilidad de mujeres y hombres.
  5. Elaborar un Mapa Estatal de Cuidados que facilite el acceso a la información en materia de cuidados disponible en la Administración General del Estado y en las diferentes Comunidades Autónomas, así como la configuración de un banco de buenas prácticas que facilite la orientación de la política pública y el intercambio de experiencias.

 

PLAN CORRESPONSABLES

PLAN CORRESPONSABLES ARAGÓN

PLANES DE IGUALDAD Y CONTRATACIÓN CON EL SECTOR PÚBLICO

La nueva Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023, incorpora una serie de modificaciones en la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público.

La Ley 9/2017 establece en su artículo 71 diferentes supuestos de prohibición de contratación con entidades que forman parte del sector público, artículo cuya redacción ha sido modificada por la Ley 31/2022 afectando a las empresas que no posean un Plan de Igualdad y estén obligadas a ello.

Con efectos desde el 1 de enero de 2023 y vigencia indefinida, la nueva redacción del artículo 71.1d queda de la siguiente manera:

«Artículo 71. Prohibiciones de contratar.

………….

d) No hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias o de Seguridad Social impuestas por las disposiciones vigentes, en los términos que reglamentariamente se determinen; o en el caso de empresas de 50 o más trabajadores, no cumplir el requisito de que al menos el 2 por ciento de sus empleados sean trabajadores con discapacidad, de conformidad con el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, en las condiciones que reglamentariamente se determinen; o en el caso de empresas de 50 o más trabajadores, no cumplir con la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres.»

 

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