LEY 4/2023 – FINALIZA EL PLAZO PARA ELABORAR EL PROTOCOLO LGTBI EN LAS EMPRESAS

El próximo 2 de marzo finaliza el plazo para que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras en plantilla cuenten con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

La Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, en vigor desde el 2 de marzo de 2023, ha dado a las empresas un margen de un año para adaptarse a esta nueva obligación.

Estas son algunos puntos de la Ley que afectan a las empresas:

  • Empresas con más de 50 personas trabajadoras:
    • contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
    • elaborar un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
    • pactar las medidas que se adopten a través de la negociación colectiva y acordarlas con la representación legal de las personas trabajadoras, procedimiento similar al previsto para los planes de igualdad.
  • Empresas con planes de igualdad:
    • Incluir expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans, en la elaboración de planes de igualdad y no discriminación.

En cuanto al contenido que debe tener este protocolo así como al alcance de las medidas adoptadas, la Ley insta a su desarrollo reglamentario, a fecha de hoy pendiente de publicación.

INFRACCIONES Y SANCIONES

Las infracciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales podrán calificarse como leves, graves y muy graves, en atención a la naturaleza de la obligación incumplida.

Las sanciones derivadas de las mismas podrán ir de 200 a 2.000 euros en el caso de infracciones leves, de 2.001 a 10.000 euros en el caso de las graves, y de 10.001 a 150.000 euros en el caso de las infracciones muy graves.

Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado, están tipificadas como faltas muy graves por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con cuantías que pueden oscilar entre 7.501€ y los 225.018€.

 

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Nueva normativa OIT para enfrentar la violencia y el acoso en el trabajo

El pasado 21 de junio la Conferencia Internacional del Trabajo  (CIT) adoptó un nuevo Convenio y una Recomendación complementaria para enfrentar la violencia y el acoso en el lugar de trabajo. 

 La Organización Internacional del trabajo conmemora en 2019 su centenario. En este marco se ha celebrado la Conferencia del centenario , en la que se han firmado el Convenio sobre violencia y acoso 2019 , y la Recomendación sobre violencia y acoso 2019.

El Convenio entrará en vigor 12 meses después de que los Estados miembros lo hayan ratificado. La Recomendación, que no es jurídicamente vinculante, establece directrices sobre el modo de aplicar el Convenio.

 

El objetivo de esta nueva normativa internacional del trabajo es proteger a trabajadores y empleados, independientemente de la situación contractual en la que se encuentren, incluidas las personas en período de capacitación, pasantías y formación profesional, los trabajadores cuyo contrato se haya rescindido, las personas voluntarias o que busquen trabajo, y los solicitantes de empleo. Se reconoce además que los «individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador» también pueden sufrir violencia y acoso. 

La norma abarca la violencia y el acoso en el ámbito laboral; los lugares en los que se remunere a un trabajador, realice recesos en el trabajo para descansar o comer, o use instalaciones sanitarias, de lavado o de cambio de indumentaria; viajes, desplazamientos, programas de formación, eventos o actividades sociales de índole profesional; comunicaciones relacionadas con el trabajo (en particular mediante tecnologías de la información y la comunicación), lugares de alojamiento proporcionados por el empleador; y los desplazamientos desde y hasta el lugar de trabajo. La norma reconoce asimismo que en los casos de violencia y acoso pueden participar terceros.

 

Acceda al texto del Convenio y de la Recomendación