{"id":177,"date":"2016-10-27T10:07:36","date_gmt":"2016-10-27T10:07:36","guid":{"rendered":"http:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/?page_id=177"},"modified":"2020-11-24T13:52:34","modified_gmt":"2020-11-24T12:52:34","slug":"buenas-practicas-elaboracion-de-un-plan-de-igualdad","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/?page_id=177","title":{"rendered":"BUENAS PR\u00c1CTICAS: ELABORACI\u00d3N DE UN PLAN DE IGUALDAD"},"content":{"rendered":"<p><a href=\"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-924\" src=\"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/Imagen-para-blog_17112020.jpg\" alt=\"\" width=\"268\" height=\"277\" srcset=\"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/Imagen-para-blog_17112020.jpg 782w, https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/Imagen-para-blog_17112020-290x300.jpg 290w, https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/Imagen-para-blog_17112020-768x794.jpg 768w, https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/Imagen-para-blog_17112020-97x100.jpg 97w\" sizes=\"(max-width: 268px) 100vw, 268px\" \/><\/a><\/p>\n<h2><span style=\"color: #808080;\">\u00bfQu\u00e9 es un plan de igualdad?<\/span><\/h2>\n<p>Un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo. (art.46 LOIEMH).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><span style=\"color: #808080;\">\u00bfQui\u00e9n debe implantarlo?<\/span><\/h2>\n<p>El art\u00edculo 45 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que las empresas est\u00e1n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el \u00e1mbito laboral y, con esta finalidad, deber\u00e1n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber\u00e1n negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>Seg\u00fan la modificaci\u00f3n incorporada por el RD Ley 6\/2019, en las empresas <strong>a partir de 50 personas trabajadoras, estas medidas de igualdad deber\u00e1n dirigirse a la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de un Plan de Igualdad.<\/strong><\/p>\n<p>Se establecen los siguientes plazos para poder dar cumplimiento a su obligatoriedad de elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n:<\/p>\n<ul>\n<li>Empresas de 50 a 100 personas trabajadoras \u2013 Obligatorio desde 07\/03\/2022.<\/li>\n<li>Empresas entre 101 y 150 personas trabajadoras \u2013 Obligatorio desde 07\/03\/2021.<\/li>\n<li>Empresas entre 151 y 250 personas trabajadoras \u2013 Obligatorio desde 07\/03\/2020.<\/li>\n<li>Empresas con m\u00e1s de 250 personas trabajadoras \u2013 Obligatorio desde la aplicaci\u00f3n de la LO 3\/2007.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Atendiendo a la obligaci\u00f3n legal establecida en el citado <strong><a href=\"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/?page_id=142\">art\u00edculo 45 de la LOIEMH<\/a><\/strong>, se aplicar\u00e1 tambi\u00e9n en los siguientes casos:<\/p>\n<ul>\n<li>Cuando as\u00ed lo establezca el convenio colectivo que se aplicable, en los t\u00e9rminos previstos en el mismo.<\/li>\n<li>Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador, la sustituci\u00f3n de las sanciones accesorias por la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de dicho plan, en los t\u00e9rminos que se fijen en el indicado acuerdo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En el resto de los casos, su elaboraci\u00f3n ser\u00e1 voluntaria (previa consulta con la representaci\u00f3n legal de los trabajadores y trabajadoras).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><span style=\"color: #808080;\">\u00bfQu\u00e9 contenidos deben incluir estos planes de igualdad?<\/span><\/h2>\n<p>El RD 6\/2019 modifica el apartado 2 del art\u00edculo 46 de la LO 3\/2007 relativo al contenido de los Planes de Igualdad.<\/p>\n<p>La nueva redacci\u00f3n de este art\u00edculo indica que los Planes de Igualdad contendr\u00e1n un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obst\u00e1culos que impiden o dificultan la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.<\/p>\n<p>Se convierten por lo tanto en un instrumento que incorpora la igualdad entre mujeres y hombres dentro de la estructura de funcionamiento y gesti\u00f3n de las empresas, fijando tanto los objetivos como las estrategias que se deben adoptar para conseguirlos as\u00ed como los sistemas de seguimiento y evaluaci\u00f3n m\u00e1s adecuados.<\/p>\n<p>Previamente, se deber\u00e1 elaborar un diagn\u00f3stico con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, que contendr\u00e1 como m\u00ednimo las siguientes materias:<\/p>\n<ul>\n<li>Proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n.<\/li>\n<li>Clasificaci\u00f3n profesional.<\/li>\n<li>Formaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Promoci\u00f3n profesional.<\/li>\n<li>Condiciones de trabajo, incluida la auditor\u00eda salarial entre mujeres y hombres.<\/li>\n<li>Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.<\/li>\n<li>Infrarrepresentaci\u00f3n femenina.<\/li>\n<li>Retribuciones.<\/li>\n<li>Prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo.<\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"color: #808080;\"><strong>Los planes de igualdad incluir\u00e1n la totalidad de la empresa<\/strong><\/span>, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En el <a href=\"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/?page_id=142\"><strong>RD 901\/2020<\/strong><\/a> de reciente publicaci\u00f3n se establece el <strong>contenido m\u00ednimo de los planes de igualdad.<\/strong> As\u00ed, su art\u00edculo 8.2 establece que los planes de igualdad se estructurar\u00e1n de la siguiente forma y tendr\u00e1n, al menos, el siguiente contenido:<\/p>\n<ul>\n<li>Determinaci\u00f3n de las partes que los conciertan.<\/li>\n<li>\u00c1mbito personal, territorial y temporal.<\/li>\n<li>Informe del diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el art\u00edculo 2.6 un informe de diagn\u00f3stico de cada una de las empresas del grupo.<\/li>\n<li>Resultados de la auditor\u00eda retributiva, as\u00ed como su vigencia y periodicidad en los t\u00e9rminos establecidos en el Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.<\/li>\n<li>Definici\u00f3n de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.<\/li>\n<li>Descripci\u00f3n de medidas concretas, plazo de ejecuci\u00f3n y priorizaci\u00f3n de las mismas, as\u00ed como dise\u00f1o de indicadores que permitan determinar la evoluci\u00f3n de cada medida.<\/li>\n<li>Identificaci\u00f3n de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de cada una de las medidas y objetivos.<\/li>\n<li>Calendario de actuaciones para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de las medidas del plan de igualdad.<\/li>\n<li>Sistema de seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica.<\/li>\n<li>Composici\u00f3n y funcionamiento de la comisi\u00f3n u \u00f3rgano paritario encargado del seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica de los planes de igualdad.<\/li>\n<li>Procedimiento de modificaci\u00f3n, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicaci\u00f3n, seguimiento, evaluaci\u00f3n o revisi\u00f3n, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><span style=\"color: #808080;\">Transparencia<\/span><\/h2>\n<p>Otra caracter\u00edstica importante de los planes de igualdad es la transparencia, (art. 47 LOIEMH), se deber\u00e1 garantizar el acceso de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la informaci\u00f3n sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecuci\u00f3n de sus objetivos.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><span style=\"color: #808080;\">\u00bfC\u00f3mo elaborar un plan de igualdad?<\/span><\/h2>\n<p><a href=\"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/Imagen-para-blog_17112020.jpg\"><img decoding=\"async\" class=\"aligncenter size-full wp-image-924\" src=\"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/Imagen-para-blog_17112020.jpg\" alt=\"\" width=\"782\" height=\"808\" srcset=\"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/Imagen-para-blog_17112020.jpg 782w, https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/Imagen-para-blog_17112020-290x300.jpg 290w, https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/Imagen-para-blog_17112020-768x794.jpg 768w, https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/Imagen-para-blog_17112020-97x100.jpg 97w\" sizes=\"(max-width: 782px) 100vw, 782px\" \/><\/a><\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">Infograf\u00eda: Elaboraci\u00f3n propia con https:\/\/www.easel.ly<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><span style=\"color: #808080;\">Registro<\/span><\/h2>\n<p>En el RD 901\/2020 de 13 de octubre se regulan los planes de igualdad y su registro.<\/p>\n<p>Seg\u00fan el mismo los planes de igualdad ser\u00e1n objeto de inscripci\u00f3n obligatoria en registro p\u00fablico, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.<\/p>\n<p>A tales efectos se considera registro de planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades aut\u00f3nomas, en el \u00e1mbito de sus competencias. (art\u00edculo 11).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h1><span style=\"color: #808080;\">DISTINTIVO IGUALDAD EN LA EMPRESA<\/span><\/h1>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/Imagen_Distintivo_Igualdad.jpg\"><img decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-947\" src=\"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/Imagen_Distintivo_Igualdad.jpg\" alt=\"\" width=\"156\" height=\"233\" srcset=\"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/Imagen_Distintivo_Igualdad.jpg 364w, https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/Imagen_Distintivo_Igualdad-201x300.jpg 201w, https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/Imagen_Distintivo_Igualdad-67x100.jpg 67w\" sizes=\"(max-width: 156px) 100vw, 156px\" \/><\/a><\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">Representaci\u00f3n gr\u00e1fica del distintivo<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">(Orden IGD\/3195\/2009, de 12 de noviembre)<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>La LO 3\/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, dedica su art\u00edculo 50 a la creaci\u00f3n de un distintivo empresarial en materia de igualdad para aquellas empresas que destaquen por la aplicaci\u00f3n de pol\u00edticas de trato y de oportunidades de manera igualitaria para toda su plantilla.<\/p>\n<p>Para la concesi\u00f3n de este distintivo se tienen en cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en \u00f3rganos de direcci\u00f3n, la adopci\u00f3n de medidas de fomento de la igualdad, as\u00ed como la publicidad no sexista en productos y servicios de la empresa.<\/p>\n<p>Con objeto de desarrollar lo establecido en este art\u00edculo, se public\u00f3 el RD 1615\/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesi\u00f3n y utilizaci\u00f3n del distintivo \u201cIgualdad en la Empresa\u201d. Este RD desarrolla reglamentariamente su denominaci\u00f3n, el procedimiento y las condiciones para su concesi\u00f3n, los derechos y facultades derivados de su obtenci\u00f3n, las condiciones de difusi\u00f3n institucional de las empresas que lo obtengan, as\u00ed como las pol\u00edticas de igualdad aplicadas por ellas. Adem\u00e1s, establece los procedimientos de control sobre el mantenimiento de las condiciones y las pol\u00edticas que justifican tanto su concesi\u00f3n como la retirada del mismo en caso de incumplimiento por parte de la empresa.<\/p>\n<p>Se trata de una marca de excelencia que reconoce a empresas y otras entidades que destacan en el desarrollo de pol\u00edticas de igualdad entre mujeres y hombres en el \u00e1mbito laboral mediante la implementaci\u00f3n de planes y medidas de igualdad.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><span style=\"color: #808080;\">\u00bfQui\u00e9n puede solicitar el distintivo?<\/span><\/h2>\n<p>Seg\u00fan se establece en el art\u00edculo 4 del RD 1615\/2009 modificado por el RD 850\/2015, de 28 de septiembre por el que se regula la concesi\u00f3n y utilizaci\u00f3n del distintivo \u201cIgualdad en la Empresa\u201d, cualquier empresa, de capital p\u00fablico o privado, que ejerza su actividad en territorio espa\u00f1ol, podr\u00e1 solicitar al Ministerio de Igualdad la concesi\u00f3n de este distintivo empresarial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:<\/p>\n<ul>\n<li>Estar inscrita en la Seguridad Social.<\/li>\n<li>Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social.<\/li>\n<li>No haber sido sancionada en los tres a\u00f1os anteriores a la solicitud por infracci\u00f3n grave o muy grave en materia de igualdad de oportunidades y no discriminaci\u00f3n o por infracci\u00f3n muy grave en materia social.<\/li>\n<li>Haber implantado un Plan de Igualdad, en aquellos supuestos en que la empresa o entidad est\u00e9 obligada a ello, o en caso de no tener esta obligaci\u00f3n, haber iniciado la implantado un Plan o Pol\u00edticas de Igualdad.<\/li>\n<li>Contar con un compromiso expl\u00edcito por escrito en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organizaci\u00f3n y funcionamiento interno de la empresa, y la responsabilidad social.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><span style=\"color: #808080;\">\u00bfQu\u00e9 aspectos se valoran al otorgarlo?<\/span><\/h2>\n<p>Entre los aspectos m\u00e1s relevantes que revisa la Comisi\u00f3n Evaluadora destacan:<\/p>\n<ul>\n<li>Aspectos generales relativos al Plan de Igualdad o las Pol\u00edticas de Igualdad (claridad y rigor de las medidas, proporcionalidad y razonabilidad, implicaci\u00f3n de toda la plantilla en el compromiso empresarial en materia de igualdad, participaci\u00f3n de la RLT, compromiso de la alta direcci\u00f3n, adopci\u00f3n de medidas innovadoras\u2026).<\/li>\n<li>Aspectos relativos al acceso al empleo y a las condiciones de trabajo (desagregaci\u00f3n de los datos por sexo, aplicaci\u00f3n de criterios de acceso al empleo y promoci\u00f3n profesional adecuados al principio de igualdad y no discriminaci\u00f3n, establecimiento de medidas de organizaci\u00f3n del tiempo de trabajo que faciliten la conciliaci\u00f3n de la vida laboral con la personal y familiar, existencia de una oferta formativa que permita corregir las carencias de cualificaci\u00f3n de las mujeres\u2026).<\/li>\n<li>Aspectos relativos al modelo organizativo y a la responsabilidad social de las empresas (informaci\u00f3n, formaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n en igualdad y no discriminaci\u00f3n; pol\u00edtica de imagen de la empresa; actuaciones de responsabilidad social en materia de igualdad; compromiso con la igualdad efectiva en las relaciones con terceros\u2026).<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><span style=\"color: #808080;\">\u00bfCu\u00e1ndo se convocan?<\/span><\/h2>\n<p>El distintivo se convoca anualmente y tiene una vigencia inicial de tres a\u00f1os, si bien las empresas distinguidas deber\u00e1n remitir un informe anual donde se reflejen las actuaciones implantadas y los efectos de las mismas en el marco de los Planes de Igualdad o de las Pol\u00edticas de Igualdad cuya valoraci\u00f3n justific\u00f3 la concesi\u00f3n del distintivo empresarial en materia de igualdad.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><span style=\"color: #808080;\">\u00bfQu\u00e9 ventaja supone esta distinci\u00f3n?<\/span><\/h2>\n<p>Esta distinci\u00f3n de excelencia en la aplicaci\u00f3n de pol\u00edticas de igualdad podr\u00e1 ser utilizada en el tr\u00e1fico comercial de la empresa y con fines publicitarios.<\/p>\n<p>Igualmente, la posesi\u00f3n del distintivo ser\u00e1 valorada en relaci\u00f3n con la adjudicaci\u00f3n de los contratos con las Administraciones P\u00fablicas en los t\u00e9rminos y condiciones previstos en la LOIEMH.<\/p>\n<p>Obtener por tanto este reconocimiento supone una gran oportunidad para las empresas puesto que:<\/p>\n<ul>\n<li>Representa una ventaja comparativa con el resto de organizaciones.<\/li>\n<li>Fomenta el est\u00edmulo de la mejora continua en las labores de igualdad.<\/li>\n<li>Supone un reconocimiento p\u00fablico a las pol\u00edticas de igualdad realizadas.<\/li>\n<li>Incrementa las posibilidades de acceder a contrataciones p\u00fablicas.<\/li>\n<li>Posibilita el intercambio de ideas con otras empresas a trav\u00e9s de la Red DIE.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>M\u00e1s informaci\u00f3n: <span style=\"color: #3366ff;\"><a style=\"color: #3366ff;\" href=\"https:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/DIE\/home.htm\">https:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/DIE\/home.htm<\/a><\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00bfQu\u00e9 es un plan de igualdad? 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