{"id":385,"date":"2017-09-20T06:18:52","date_gmt":"2017-09-20T06:18:52","guid":{"rendered":"http:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/?page_id=385"},"modified":"2021-10-21T13:36:30","modified_gmt":"2021-10-21T11:36:30","slug":"faqs-preguntas-frecuentes","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/?page_id=385","title":{"rendered":"FAQs &#8211; Preguntas Frecuentes"},"content":{"rendered":"<h4>PLANES DE IGUALDAD<\/h4>\n<blockquote><H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6caf52\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 es un Plan de igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 es un Plan de igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6caf52\" class=\"collapseomatic_content \">Conforme al art\u00edculo 46 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres un <strong>Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas<\/strong>, adoptadas despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n<p>El Plan de Igualdad es una inversi\u00f3n que garantiza los objetivos integrales de la entidad, se trata de un elemento estrat\u00e9gico que introduce en las empresas formas innovadoras de gesti\u00f3n y mejora su eficacia organizativa, aportando adem\u00e1s una imagen positiva de la entidad. Se consigue que la pol\u00edtica de igualdad se convierta en uno de los ejes prioritarios de la cultura empresarial, la cual, incorporada de forma permanente en la gesti\u00f3n del capital humano de la entidad garantizar\u00e1, de forma efectiva, que tanto las mujeres como los hombres cuenten con las mismas oportunidades en el acceso, participaci\u00f3n y permanencia en todas las pr\u00e1cticas de dicha gesti\u00f3n.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Los planes de igualdad fijar\u00e1n los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr\u00e1cticas a adoptar para su consecuci\u00f3n, as\u00ed como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci\u00f3n de los objetivos fijados.<\/div>\n<p style=\"text-align: justify;\"><H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6cb272\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfCu\u00e1l es la finalidad del Plan de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfCu\u00e1l es la finalidad del Plan de Igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6cb272\" class=\"collapseomatic_content \">Los Planes de Igualdad son un instrumento de incorporaci\u00f3n de la igualdad entre mujeres y hombres en el funcionamiento y gesti\u00f3n diaria de las empresas, mediante ellos se fijar\u00e1n los objetivos de igualdad a alcanzar, as\u00ed como las estrategias y pr\u00e1cticas a adoptar para su consecuci\u00f3n.<\/p>\n<p>Su aprobaci\u00f3n tiene por objeto:<\/p>\n<ul>\n<li>Eliminar los desequilibrios en el acceso y participaci\u00f3n de mujeres y hombres en la organizaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Asegurar que los procesos de gesti\u00f3n de recursos humanos (selecci\u00f3n, clasificaci\u00f3n profesional, promoci\u00f3n y formaci\u00f3n, retribuciones) respetan el principio de igualdad de trato y oportunidades.<\/li>\n<li>Favorecer, en t\u00e9rminos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci\u00f3n laboral, personal y familiar.<\/li>\n<li>Prevenir el acoso sexual y del acoso por raz\u00f3n de sexo.<\/div><\/li>\n<\/ul>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6cb3a8\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfCu\u00e1l es la normativa que regula los planes de igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfCu\u00e1l es la normativa que regula los planes de igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6cb3a8\" class=\"collapseomatic_content \"> <span style=\"color: #0000ff;\"><strong><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2007-6115\">Ley Org\u00e1nica 3\/2007<\/a><\/strong><\/span>, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.<\/p>\n<p><strong><span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2015-11430\">Real Decreto Legislativo 2\/2015<\/a><\/span><\/strong>, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n<p><strong><span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2019-3244\">Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo<\/a><\/span><\/strong>, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n.<\/p>\n<p><span style=\"color: #0000ff;\"><strong><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2020-12214\">Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre<\/a><\/strong><\/span>, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2020-12215\"><strong><span style=\"color: #0000ff;\">Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre<\/span><\/strong><\/a>, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2010-9274\"><span style=\"color: #0000ff;\"><strong>Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo<\/strong><\/span><\/a>, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad. <\/div>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong><H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6cb49d\"  tabindex=\"0\" title=\"\u00bfQu\u00e9 medios se necesitan para desarrollar un Plan de Igualdad?\"    >\u00bfQu\u00e9 medios se necesitan para desarrollar un Plan de Igualdad?<\/H4><div id=\"target-id69f2bea6cb49d\" class=\"collapseomatic_content \"><\/strong>En la elaboraci\u00f3n e implantaci\u00f3n de un Plan de Igualdad se deber\u00e1n asignar los adecuados recursos, tanto humanos como t\u00e9cnicos. Podr\u00e1 tratarse de recursos propios de la empresa o bien se podr\u00e1 acudir a profesionales del \u00e1mbito de la igualdad para que participen en todo o en parte del proceso.<\/p>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6cb504\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfExiste alguna formaci\u00f3n espec\u00edfica sobre elaboraci\u00f3n y dise\u00f1o de planes de igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfExiste alguna formaci\u00f3n espec\u00edfica sobre elaboraci\u00f3n y dise\u00f1o de planes de igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6cb504\" class=\"collapseomatic_content \">La Orden ECD\/1545\/2015, de 21 de julio, establece el curr\u00edculo del Ciclo Formativo de Grado Superior correspondiente al t\u00edtulo de T\u00e9cnico Superior en Promoci\u00f3n de Igualdad de G\u00e9nero.<\/p>\n<p>En la web del Ministerio de Educaci\u00f3n y Formaci\u00f3n Profesional se puede encontrar, entre otra, la siguiente informaci\u00f3n de este ciclo:<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/www.boe.es\/diario_boe\/txt.php?id=BOE-A-2013-12146\"><strong><span style=\"color: #0000ff;\">Real Decreto 779\/2013<\/span><\/strong><\/a><strong>,<\/strong> de 11 de octubre, por el que se establece el t\u00edtulo de T\u00e9cnico Superior en Promoci\u00f3n de Igualdad de G\u00e9nero y se fijan sus ense\u00f1anzas m\u00ednimas.<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.boe.es\/diario_boe\/txt.php?id=BOE-A-2015-8480\"><strong><span style=\"color: #0000ff;\">Orden ECD\/1545\/2015<\/span><\/strong><\/a><strong>,<\/strong> de 21 de julio, por la que se establece el curr\u00edculo del ciclo formativo de grado superior correspondiente al t\u00edtulo de T\u00e9cnico Superior en Promoci\u00f3n de Igualdad de G\u00e9nero.<\/li>\n<li><span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"http:\/\/www.todofp.es\/que-como-y-donde-estudiar\/que-estudiar\/familia\/loe\/servicios-socioculturales-comunidad\/promocion-igualdad-genero\/curriculos-ccaa.html\"><strong>Curr\u00edculos de las Comunidades Aut\u00f3nomas<\/strong><\/a><\/span><strong>.<\/strong><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.educacion.gob.es\/centros\/buscar.do?shortcut=1&amp;codaut=00&amp;codprov=00&amp;ssel_natur=0&amp;comboniv=141&amp;combofam=120123&amp;textofamilia=SERVICIOS%20SOCIOCULTURALES%20Y%20A%20LA%20COMUNIDAD%20(LOE)&amp;comboens=12212304&amp;textoensenanza=Promoci%f3n%20de%20Igualdad%20de%20G%e9nero\"><strong><span style=\"color: #0000ff;\">Registro Estatal de Centros Docentes no Universitarios (RCD<\/span>)<\/strong><\/a> donde cursar estos estudios.<\/li>\n<\/ul>\n<p>El Instituto de las Mujeres, a trav\u00e9s de la Escuela Virtual de Igualdad, ofrece formaci\u00f3n online gratuita sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.<\/p>\n<p>Actualmente los cursos ofertados son:<\/p>\n<p>Cursos de nivel b\u00e1sico (30 y 40 horas)<\/p>\n<ul>\n<li>Sensibilizaci\u00f3n en igualdad de oportunidades<\/li>\n<li>Igualdad oportunidades Fuerzas y Cuerpos<\/li>\n<li>Planes y medidas de igualdad en las empresas<\/li>\n<li>Igualdad oportunidades en la negociaci\u00f3n colectiva<\/li>\n<\/ul>\n<p>Cursos de nivel avanzado (65 horas)<\/p>\n<ul>\n<li>Igualdad: aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica \u00e1mbito del empleo<\/li>\n<li>Igualdad: aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica servicios sociales<\/li>\n<li>Igualdad: aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica en \u00e1mbito jur\u00eddico<\/li>\n<li>Igualdad: aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica en empresa y RR.HH<\/li>\n<\/ul>\n<p>Desde el siguiente enlace se puede acceder a la <strong><span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"https:\/\/www.escuelavirtualigualdad.es\/index.php?action=requisitos\">Escuela Virtual de Igualdad (EVI)<\/a><\/span><\/strong>. <\/div><\/blockquote>\n<h4>EMPRESAS OBLIGADAS A ELABORAR E IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD<\/h4>\n<blockquote>\n<p style=\"text-align: justify;\"><H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6cb5f4\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 empresas est\u00e1n obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 empresas est\u00e1n obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6cb5f4\" class=\"collapseomatic_content \">El art\u00edculo 45 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que las empresas est\u00e1n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el \u00e1mbito laboral y, con esta finalidad, deber\u00e1n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber\u00e1n negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>Seg\u00fan la modificaci\u00f3n incorporada por el RD Ley 6\/2019, en las empresas <u>a partir de 50 personas trabajadoras<\/u>, estas medidas de igualdad deber\u00e1n dirigirse a la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de un Plan de Igualdad.<\/p>\n<p>Se establecen los siguientes plazos para poder dar cumplimiento a su obligatoriedad de elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n:<\/p>\n<ul>\n<li>Empresas de 50 a 100 personas trabajadoras \u2013 Obligatorio desde 07\/03\/2022.<\/li>\n<li>Empresas entre 101 y 150 personas trabajadoras \u2013 Obligatorio desde 07\/03\/2021.<\/li>\n<li>Empresas entre 151 y 250 personas trabajadoras \u2013 Obligatorio desde 07\/03\/2020.<\/li>\n<li>Empresas con m\u00e1s de 250 personas trabajadoras \u2013 Obligatorio desde la aplicaci\u00f3n de la LO 3\/2007.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Con independencia de esta estipulaci\u00f3n, las empresas deber\u00e1n elaborar y aplicar un Plan de Igualdad cuando as\u00ed lo establezca el convenio colectivo que le sea de aplicaci\u00f3n, as\u00ed como cuando la autoridad laboral lo establezca como consecuencia de un procedimiento sancionador (sustituci\u00f3n de una sanci\u00f3n por incumplimiento del principio de igualdad por la realizaci\u00f3n e implantaci\u00f3n de un Plan de Igualdad). Todas aquellas que cuenten con m\u00e1s de 50 personas trabajadoras estar\u00e1n obligadas a partir del 7 de marzo de 2022.<\/p>\n<p>En el resto de los casos, su elaboraci\u00f3n ser\u00e1 voluntaria (previa consulta con la representaci\u00f3n legal de los trabajadores y trabajadoras).<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6cb705\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfC\u00f3mo se computa el n\u00famero de personas trabajadoras de la empresa a efectos de la implantaci\u00f3n de un Plan de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfC\u00f3mo se computa el n\u00famero de personas trabajadoras de la empresa a efectos de la implantaci\u00f3n de un Plan de Igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6cb705\" class=\"collapseomatic_content \">Seg\u00fan se establece en el art\u00edculo 3 del RD 901\/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, para el c\u00e1lculo del n\u00famero de personas que dan lugar a la obligaci\u00f3n de elaborar un Plan de Igualdad, se tendr\u00e1 en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el n\u00famero de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contrataci\u00f3n laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duraci\u00f3n determinada y personas con contratos de puesta a disposici\u00f3n.<\/p>\n<p>En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computar\u00e1, con independencia del n\u00famero de horas de trabajo, como una persona m\u00e1s.<\/p>\n<p>A este n\u00famero de personas deber\u00e1n sumarse los contratos de duraci\u00f3n determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el c\u00f3mputo. En este caso, cada cien d\u00edas trabajados o fracci\u00f3n se computar\u00e1 como una persona trabajadora m\u00e1s.<\/p>\n<p>No se incluir\u00e1 a las personas vinculadas a la empresa por relaciones no laborales, como puedan ser los becarios.<\/p>\n<p>Este c\u00f3mputo deber\u00e1 efectuarse a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el \u00faltimo d\u00eda de los meses de junio y diciembre de cada a\u00f1o.<\/p>\n<p>Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacer\u00e1 la obligaci\u00f3n de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligaci\u00f3n se mantendr\u00e1 aun cuando el n\u00famero de personas trabajadoras se sit\u00fae por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisi\u00f3n negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro a\u00f1os.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6cb7fe\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfCu\u00e1ndo nace la obligaci\u00f3n de negociar, elaborar y aplicar un Plan de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfCu\u00e1ndo nace la obligaci\u00f3n de negociar, elaborar y aplicar un Plan de Igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6cb7fe\" class=\"collapseomatic_content \"> Esta obligaci\u00f3n nace una vez alcanzado el umbral de personas trabajadoras en plantilla para las que seg\u00fan RD ley 6\/2019 es obligatoria la elaboraci\u00f3n e implantaci\u00f3n del Plan de Igualdad (50 personas a partir del 7 de marzo de 2022).<\/p>\n<p>Esta obligaci\u00f3n se mantendr\u00e1 aun cuando el n\u00famero de personas trabajadoras se sit\u00fae por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisi\u00f3n negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro a\u00f1os.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6cb8f1\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfPuede cualquier empresa tener un Plan de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfPuede cualquier empresa tener un Plan de Igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6cb8f1\" class=\"collapseomatic_content \">S\u00ed, cualquier empresa independientemente de su \u00e1mbito, p\u00fablico o privado, con independencia del n\u00famero de personas en plantilla, puede elaborar su propio Plan de Igualdad.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6cb9db\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 se entiende por Plan de Igualdad de car\u00e1cter voluntario?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 se entiende por Plan de Igualdad de car\u00e1cter voluntario?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6cb9db\" class=\"collapseomatic_content \">Un Plan de Igualdad tendr\u00e1 car\u00e1cter voluntario cuando sea elaborado por empresas que no est\u00e9n obligadas a ello por alguno de los siguientes motivos:<\/p>\n<ul>\n<li>Tener m\u00e1s de 50 personas trabajadoras. Aunque no haya finalizado el plazo establecido en la disposici\u00f3n transitoria 12\u00aa de la LO 3\/2007 seguir\u00e1n sin considerarse voluntarios.<\/li>\n<li>Por establecerse en el convenio colectivo que le sea de aplicaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Por aplicaci\u00f3n de un procedimiento sancionador.<\/div><\/li>\n<\/ul>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6cbaed\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfCu\u00e1ntos Planes de Igualdad ha de elaborar una empresa con varios centros de trabajo y afectada por m\u00e1s de un convenio colectivo?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfCu\u00e1ntos Planes de Igualdad ha de elaborar una empresa con varios centros de trabajo y afectada por m\u00e1s de un convenio colectivo?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6cbaed\" class=\"collapseomatic_content \">La Ley org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su art\u00edculo 45.2 hace referencia a \u201cempresas\u201d, por lo tanto, se deber\u00e1 elaborar un Plan de Igualdad por cada CIF o empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo en funci\u00f3n de los resultados del diagn\u00f3stico de su situaci\u00f3n.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6cbbe4\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;Si una empresa la conforman mayoritariamente mujeres, \u00bfaun as\u00ed ser\u00eda necesario elaborar un Plan de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>Si una empresa la conforman mayoritariamente mujeres, \u00bfaun as\u00ed ser\u00eda necesario elaborar un Plan de Igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6cbbe4\" class=\"collapseomatic_content \"> S\u00ed, el Plan de Igualdad tiene por objeto la mejora de la gesti\u00f3n de las empresas en relaci\u00f3n a la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad, los resultados por tanto benefician tanto a mujeres como a hombres y, fundamentalmente mejora la productividad y competitividad de las empresas.<\/p>\n<p>Ley adem\u00e1s establece la obligaci\u00f3n en funci\u00f3n del n\u00famero de la plantilla y no del sexo de las personas que forman parte de la empresa.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6da9b1\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;Aunque no est\u00e9 obligado a implantar un Plan de Igualdad, \u00bfdebo poner en marcha alguna medida relacionada con esta materia?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>Aunque no est\u00e9 obligado a implantar un Plan de Igualdad, \u00bfdebo poner en marcha alguna medida relacionada con esta materia?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6da9b1\" class=\"collapseomatic_content \">S\u00ed, se aplicar\u00e1n las siguientes medidas:<\/p>\n<ul>\n<li>Se deber\u00e1 evitar cualquier discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo (acceso al puesto de trabajo, salario, promoci\u00f3n&#8230;) dentro del entorno laboral.<\/li>\n<li>Se respetar\u00e1 el derecho a la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar, lo que incluye la adaptaci\u00f3n de duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de jornadas, ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo, trabajo a distancia\u2026<\/li>\n<li>La persona titular de la empresa deber\u00e1 llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor\u00edas profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.<\/li>\n<li>Siempre se promover\u00e1n condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo, arbitrando procedimientos espec\u00edficos para su prevenci\u00f3n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan realizar quienes hayan sido objeto del mismo. <\/div><\/li>\n<\/ul>\n<h4><H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dab16\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfUna persona trabajadora de una ETT puede disfrutar de las medidas recogidas en los Planes de Igualdad de las empresas usuarias?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfUna persona trabajadora de una ETT puede disfrutar de las medidas recogidas en los Planes de Igualdad de las empresas usuarias?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dab16\" class=\"collapseomatic_content \">Seg\u00fan sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, las personas trabajadoras de las empresas de trabajo temporal (ETTs), tienen derecho a que se les apliquen las medidas contenidas en el Plan de Igualdad de la empresa usuaria <strong>(<span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"http:\/\/www.poderjudicial.es\/search\/AN\/openCDocument\/e5e0cf323aea82eb84b8072b28c6b92a44d31b42150549bb\"><span style=\"color: #0000ff;\">STS 3703\/2019 de 13.11.2019<\/span><\/a><\/span>).<\/strong><\/h4>\n<p>Asimismo, de acuerdo con la Ley 14\/1994 por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria ser\u00e1n aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los per\u00edodos de prestaci\u00f3n de servicios.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dac3e\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfCu\u00e1les son los plazos para adaptarse al RD 901\/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfCu\u00e1les son los plazos para adaptarse al RD 901\/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dac3e\" class=\"collapseomatic_content \"> El RD 901\/2020 entr\u00f3 en vigor el 14 de enero de 2021.<\/p>\n<p>Los Planes de Igualdad vigentes a esta fecha deber\u00e1n adaptarse a las disposiciones establecidas en el mismo en el plazo previsto para su revisi\u00f3n y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022, previo proceso negociador.<\/p>\n<p>La revisi\u00f3n incluir\u00e1 el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n y el Plan de Igualdad, para incorporar todas las materias que regula el nuevo RD. Deber\u00e1 aprobarse nuevamente en el seno de la Comisi\u00f3n Negociadora.<\/p>\n<p>En caso de que la empresa no disponga de RLT deber\u00e1 adaptarse ahora conforme a la normativa y conformar una Comisi\u00f3n Negociadora conforme al art\u00edculo 5 del RD 901\/2020.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dad3a\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfCu\u00e1les son los plazos para adaptarse al RD 902\/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfCu\u00e1les son los plazos para adaptarse al RD 902\/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dad3a\" class=\"collapseomatic_content \"> El RD 902\/2020 entr\u00f3 en vigor el 14 de abril de 2021.<\/p>\n<p>En el caso de las auditor\u00edas retributivas de los Planes de Igualdad vigentes a esta fecha, \u00e9stas deber\u00e1n adaptarse a las disposiciones establecidas en el mismo en el plazo previsto para su revisi\u00f3n y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022, previo proceso negociador realizado conforme al RD 901\/2020.<\/p>\n<p>El RD 901\/2020 establece en su disposici\u00f3n transitoria \u00fanica que las empresas disponen de un plazo de doce meses para adaptar el plan de igualdad (y por consiguiente, para tener su auditor\u00eda salarial) desde la entrada en vigor de este RD, el 14 de enero de 2021. <\/div><\/blockquote>\n<h4>CONTENIDO DEL PLAN DE IGUALDAD<\/h4>\n<blockquote><p><strong><H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dae5a\"  tabindex=\"0\" title=\"\u00bfCu\u00e1l es el contenido m\u00ednimo de los planes de igualdad?\"    >\u00bfCu\u00e1l es el contenido m\u00ednimo de los planes de igualdad?<\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dae5a\" class=\"collapseomatic_content \"><\/strong>En el <strong>RD 901\/2020<\/strong> de reciente publicaci\u00f3n, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, se establece el <strong>contenido m\u00ednimo<\/strong> que deben tener los planes de igualdad. As\u00ed, en su art\u00edculo 8.2, establece que los planes de igualdad se estructurar\u00e1n de la siguiente forma, y al menos, con el siguiente contenido:<\/p>\n<ul>\n<li>Determinaci\u00f3n de las partes que los conciertan.<\/li>\n<li>\u00c1mbito personal, territorial y temporal.<\/li>\n<li>Informe del diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n de la empresa, o de cada una de las empresas del grupo cuando se realice el plan por grupo de empresas.<\/li>\n<li>Resultados de la auditor\u00eda retributiva, as\u00ed como su vigencia y periodicidad en los t\u00e9rminos establecidos en el Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.<\/li>\n<li>Definici\u00f3n de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.<\/li>\n<li>Descripci\u00f3n de medidas concretas, plazo de ejecuci\u00f3n y priorizaci\u00f3n de las mismas, as\u00ed como dise\u00f1o de indicadores que permitan determinar la evoluci\u00f3n de cada medida.<\/li>\n<li>Identificaci\u00f3n de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de cada una de las medidas y objetivos.<\/li>\n<li>Calendario de actuaciones para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de las medidas del plan de igualdad.<\/li>\n<li>Sistema de seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica.<\/li>\n<li>Composici\u00f3n y funcionamiento de la comisi\u00f3n u \u00f3rgano paritario encargado del seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica de los planes de igualdad.<\/li>\n<li>Procedimiento de modificaci\u00f3n, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicaci\u00f3n, seguimiento, evaluaci\u00f3n o revisi\u00f3n, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuaci\u00f3n. <\/div><\/li>\n<\/ul>\n<p><strong><H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6daebe\"  tabindex=\"0\" title=\"\u00bfQu\u00e9 materias debe incluir el informe de diagn\u00f3stico de un Plan de Igualdad?\"    >\u00bfQu\u00e9 materias debe incluir el informe de diagn\u00f3stico de un Plan de Igualdad?<\/H4><div id=\"target-id69f2bea6daebe\" class=\"collapseomatic_content \"><\/strong>Para la elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico se deber\u00e1n tener en cuenta los criterios espec\u00edficos incluidos en el Anexo Disposiciones aplicables para la elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico que figuran en el <strong>RD 901\/2020. <\/strong><\/p>\n<p>Una vez realizado el an\u00e1lisis se deber\u00e1 elaborar un resumen en el que figuren sus principales conclusiones y propuestas, y que se referir\u00e1n <strong>como m\u00ednimo<\/strong> a las <strong>siguientes materias<\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"list-style-type: none;\">\n<ul>\n<li>Proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n.<\/li>\n<li>Clasificaci\u00f3n profesional.<\/li>\n<li>Formaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Promoci\u00f3n profesional.<\/li>\n<li>Condiciones de trabajo, incluida la auditor\u00eda salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el RD 902\/2020.<\/li>\n<li>Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.<\/li>\n<li>Infrarrepresentaci\u00f3n femenina.<\/li>\n<li>Retribuciones.<\/li>\n<li>Prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo.\u00a0<\/div><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6daf1b\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 fases se desarrollan en la creaci\u00f3n de un Plan de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 fases se desarrollan en la creaci\u00f3n de un Plan de Igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6daf1b\" class=\"collapseomatic_content \">\n<p><strong>Fase I: Puesta en marcha <\/strong>con el<strong> compromiso por parte de la direcci\u00f3n<\/strong> de la empresa y la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras, que deber\u00e1 realizarse por escrito. Se constituir\u00e1 la <strong>Comisi\u00f3n Negociadora<\/strong> (\u00f3rgano paritario compuesto por representantes de la empresa y de las personas trabajadoras).<\/p>\n<p><strong>Fase II: Realizaci\u00f3n del diagn\u00f3stico<\/strong>: estudio cuantitativo y cualitativo de la situaci\u00f3n de la empresa, para poder conocer de manera exhaustiva la realidad de la misma en todos aquellos aspectos relacionados con la igualdad de oportunidades, pudiendo detectar de este modo sus problemas y necesidades.<\/p>\n<p><strong>Fase III: Programaci\u00f3n-Dise\u00f1o del Plan de Igualdad: <\/strong>una vez finalizada la fase de diagn\u00f3stico, con la informaci\u00f3n recogida y la propuesta de medidas y actuaciones concretas a desarrollar para cumplir los objetivos, se proceder\u00e1 a la elaboraci\u00f3n del Plan de Igualdad.<\/p>\n<p><strong>Fase IV: Registro del Plan de Igualdad<\/strong> en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos &#8211; REGCON.<\/p>\n<p><strong>Fase V: Implantaci\u00f3n<\/strong>: comienza en el momento en que se ponen en pr\u00e1ctica las medidas previstas en el Plan de Igualdad, y una vez que est\u00e9n definidos los objetivos, recursos destinados a su consecuci\u00f3n, responsables, as\u00ed como plazo previsto para llevarlas a cabo.<\/p>\n<p><strong>Fase VI: Seguimiento y Evaluaci\u00f3n<\/strong> del Plan de Igualdad. En esta fase de analizar\u00e1n los resultados obtenidos y se establecer\u00e1n propuestas de mejora en caso de ser necesarias.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6db025\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 vigencia temporal posee un Plan de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 vigencia temporal posee un Plan de Igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6db025\" class=\"collapseomatic_content \"> En el Plan de Igualdad se establecen objetivos concretos y tiempo para alcanzarlos, para lo cual se implantan las medidas oportunas, por lo que la vigencia del mismo deber\u00e1 estar en funci\u00f3n del cronograma preestablecido.<\/p>\n<p>Seg\u00fan se establece en el RD 901\/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, el periodo de vigencia o duraci\u00f3n de los planes de igualdad, que ser\u00e1 determinado, en su caso, por las partes negociadoras, <strong>no podr\u00e1 ser superior a cuatro a\u00f1os.<\/strong> <\/div><\/blockquote>\n<h4>COMISI\u00d3N NEGOCIADORA<\/h4>\n<blockquote><H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6db12b\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 es la Comisi\u00f3n Negociadora de un Plan de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 es la Comisi\u00f3n Negociadora de un Plan de Igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6db12b\" class=\"collapseomatic_content \"> La Comisi\u00f3n Negociadora de un Plan de Igualdad es una entidad paritaria formada por la representaci\u00f3n de la empresa y de las personas trabajadoras con las siguientes competencias:<\/p>\n<ul>\n<li>Negociar y elaborar el diagn\u00f3stico del Plan de Igualdad, as\u00ed como las medidas que integrar\u00e1n el mismo.<\/li>\n<li>Elaborar el informe con los resultados obtenidos de la fase de diagn\u00f3stico.<\/li>\n<li>Identificar aquellas medidas que sean prioritarias, de acuerdo a los problemas y carencias detectados en el diagn\u00f3stico, su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n, los recursos humanos y materiales necesarios para implantarlas, las personas o entidades que ser\u00e1n responsables de cada medida y dise\u00f1ar el cronograma de actuaciones.<\/li>\n<li>Impulsar la implantaci\u00f3n del Plan de Igualdad.<\/li>\n<li>Definir los indicadores de evaluaci\u00f3n y la recogida de datos para llevar a cabo el seguimiento de las acciones propuestas en el Plan.<\/li>\n<li>Cuantas otras funciones les pudieran atribuir la autoridad laboral, el convenio colectivo o la propia normativa, o aquellas que acuerde la propia Comisi\u00f3n (llevar a cabo la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo, remisi\u00f3n del Plan de Igualdad a efectos de su registro, dep\u00f3sito y publicaci\u00f3n\u2026).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Llevar a cabo las primeras acciones de informaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n a la plantilla respecto al Plan y la igualdad de g\u00e9nero dentro de la empresa.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6db226\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 empresas deber\u00e1n constituir una comisi\u00f3n negociadora?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 empresas deber\u00e1n constituir una comisi\u00f3n negociadora?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6db226\" class=\"collapseomatic_content \"> Todas las empresas que est\u00e9n obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6db31e\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfLas empresas que decidan elaborar un Plan de Igualdad de manera voluntaria deben aplicar el procedimiento de negociaci\u00f3n establecido en el RD 901\/2020?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfLas empresas que decidan elaborar un Plan de Igualdad de manera voluntaria deben aplicar el procedimiento de negociaci\u00f3n establecido en el RD 901\/2020?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6db31e\" class=\"collapseomatic_content \"> Las empresas que no est\u00e9n obligadas podr\u00e1n elaborar e implantar su Plan de Igualdad de manera voluntaria, previa consulta o negociaci\u00f3n con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras si la hubiere.<\/p>\n<p>Por lo tanto, si los planes voluntarios son negociados, el procedimiento de negociaci\u00f3n ser\u00e1 el mismo que el establecido en el art\u00edculo 5 del RD 901\/2020 para los planes de igualdad obligatorios.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6db41b\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfC\u00f3mo se debe constituir la comisi\u00f3n negociadora?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfC\u00f3mo se debe constituir la comisi\u00f3n negociadora?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6db41b\" class=\"collapseomatic_content \"> En las comisiones negociadoras participar\u00e1n de forma paritaria la representaci\u00f3n de la empresa y de la RLT, siendo la composici\u00f3n de la parte social proporcional a su representatividad.<\/p>\n<p>Se promover\u00e1 una composici\u00f3n equilibrada de hombres y mujeres en cada parte integrante de la comisi\u00f3n, as\u00ed como que sus integrantes tengan formaci\u00f3n y\/o experiencia en materia de igualdad en el \u00e1mbito laboral. La comisi\u00f3n podr\u00e1 contar con un asesoramiento externo especializado en materia de igualdad; esta figura contar\u00e1 con voz, pero no con voto.<\/p>\n<p>Nos podemos encontrar con los siguientes supuestos:<\/p>\n<ul>\n<li>Empresas donde no exista RLT.<\/li>\n<li>Empresas en las que exista RLT.<\/li>\n<li>Empresas con centros de trabajo con RLT y otros sin RLT.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Composici\u00f3n de la parte social de la Comisi\u00f3n Negociadora cuando existe RLT<\/strong><\/p>\n<p>Como regla general, participar\u00e1n en la comisi\u00f3n negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comit\u00e9 de empresa, las delegadas y los delegados de prevenci\u00f3n, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayor\u00eda de los miembros del comit\u00e9.<\/p>\n<p>En las empresas con varios centros de trabajo negociar\u00e1 el comit\u00e9 intercentros si existe y tiene establecidas competencias para la negociaci\u00f3n.<\/p>\n<p><strong>Composici\u00f3n de la parte social de la Comisi\u00f3n Negociadora cuando no existe RLT<\/strong><\/p>\n<p>En este caso, estar\u00e1 integrada por los sindicatos m\u00e1s representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimaci\u00f3n para formar parte de la comisi\u00f3n negociadora del convenio colectivo que fuera de aplicaci\u00f3n. La Comisi\u00f3n Negociadora estar\u00e1 compuesta por un <strong>m\u00e1ximo de 6 miembros <\/strong>de cada parte (parte empresarial y parte social), cuya distribuci\u00f3n se realizar\u00e1 en proporci\u00f3n a la representatividad que tengan los sindicatos legitimados en el sector, siempre que se garantice la participaci\u00f3n de todos ellos. No obstante, quedar\u00e1 v\u00e1lidamente integrada por aquella organizaci\u00f3n u organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria en el plazo de 10 d\u00edas, aunque s\u00f3lo sea un sindicato el que responda a la llamada.<\/p>\n<p><strong>Composici\u00f3n de la parte social de la Comisi\u00f3n Negociadora cuando existen centros de trabajo con RLT y otros no<\/strong><\/p>\n<p>Ante esta situaci\u00f3n, la parte social de la comisi\u00f3n negociadora estar\u00e1 integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representaci\u00f3n, y por otro, por la comisi\u00f3n sindical constituida como en el caso de empresas que no cuentan con RLT.<\/p>\n<p>En esta casu\u00edstica, <strong>el n\u00famero en la representaci\u00f3n de cada parte no podr\u00e1 superar las 13 personas<\/strong>.<\/p>\n<p>Con car\u00e1cter previo a la constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n negociadora, la empresa o la RLT comunicar\u00e1 por escrito, a la otra parte, la iniciativa de negociaci\u00f3n. Es importante tener en cuenta que, las partes legitimadas para negociar, no pueden escoger si negociar o no. Tienen el deber de negociar hasta que est\u00e9 completado todo el proceso de negociaci\u00f3n del diagn\u00f3stico y del Plan de Igualdad.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6db51b\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfC\u00f3mo se puede saber cu\u00e1les son lo sindicatos m\u00e1s representativos de cara a la constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n negociadora?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfC\u00f3mo se puede saber cu\u00e1les son lo sindicatos m\u00e1s representativos de cara a la constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n negociadora?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6db51b\" class=\"collapseomatic_content \"> Cuando el \u00e1mbito afectado supere el de una Comunidad Aut\u00f3noma, se podr\u00e1 solicitar una certificaci\u00f3n acreditativa de la capacidad representativa de las organizaciones sindicales a la Subdirecci\u00f3n General de Relaciones Laborales de la Direcci\u00f3n General de Trabajo.<\/p>\n<p>Ser\u00e1n las autoridades laborales auton\u00f3micas las encargadas de su realizaci\u00f3n en caso de que el \u00e1mbito afectado se restrinja a una sola Comunidad Aut\u00f3noma.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6db612\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfCu\u00e1les son los plazos para tener constituida la comisi\u00f3n negociadora?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfCu\u00e1les son los plazos para tener constituida la comisi\u00f3n negociadora?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6db612\" class=\"collapseomatic_content \"> Los plazos depender\u00e1n el origen que de lugar a la obligatoriedad de elaborar e implantar un Plan de Igualdad:<\/p>\n<ul>\n<li>Empresas de 50 o m\u00e1s personas trabajadoras: 3 meses como m\u00e1ximo desde que se hubiese alcanzado el n\u00famero de personas que lo hacen obligatorio.<\/li>\n<li>Convenio colectivo: el plazo establecido en el convenio, y en su defecto, dentro de los 3 meses posteriores a contar desde la publicaci\u00f3n del convenio.<\/li>\n<li>Autoridad laboral: el plazo establecido en el acuerdo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En cualquier caso, las empresas deber\u00e1n tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su Plan de Igualdad en el plazo m\u00e1ximo de un a\u00f1o a contar desde el d\u00eda siguiente a la fecha que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociaci\u00f3n.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6db716\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 sucede si la Comisi\u00f3n Negociadora no llega a un acuerdo?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 sucede si la Comisi\u00f3n Negociadora no llega a un acuerdo?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6db716\" class=\"collapseomatic_content \">Durante el proceso de negociaci\u00f3n, se levantar\u00e1 acta de cada una de las reuniones que se lleven a cabo.<\/p>\n<p>Las partes integrantes de la comisi\u00f3n deber\u00e1n negociar de buena fe, con vistas a la consecuci\u00f3n de un acuerdo; acuerdo que requerir\u00e1 la conformidad de la empresa y de la mayor\u00eda de la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras que la integran.<\/p>\n<p>El resultado de las negociaciones deber\u00e1 plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisi\u00f3n a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro, dep\u00f3sito y publicidad establecidos reglamentariamente.<\/p>\n<p>Si las negociaciones se han llevado a cabo de buena fe, intentando ambas partes llegar a un acuerdo, pero sin lograrlo, la empresa podr\u00e1 registrar el plan elaborado por ella en el que se incluyan los contenidos m\u00ednimos establecidos en el RD 901\/2020. El propio REGCON establece 2 naturalezas de planes a la hora de realizar el registro (acuerdos sobre planes de igualdad \u2013 acordados; acuerdos sobre planes de igualdad \u2013 no acordados).<\/p>\n<p>En caso de no llegar a un acuerdo, la comisi\u00f3n negociadora tambi\u00e9n podr\u00e1 acudir a los procedimientos y \u00f3rganos de soluci\u00f3n aut\u00f3noma de conflictos.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6db828\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 derechos y obligaciones tienen las personas que formen parte de la comisi\u00f3n negociadora del Plan de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 derechos y obligaciones tienen las personas que formen parte de la comisi\u00f3n negociadora del Plan de Igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6db828\" class=\"collapseomatic_content \">Todas las personas que intervengan en la negociaci\u00f3n de un Plan de Igualdad tendr\u00e1n los mismos derechos y obligaciones que las personas que lo hagan en la negociaci\u00f3n de convenios y acuerdos colectivos.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6db922\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfA qu\u00e9 tipo de informaci\u00f3n puede tener acceso la Comisi\u00f3n Negociadora?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfA qu\u00e9 tipo de informaci\u00f3n puede tener acceso la Comisi\u00f3n Negociadora?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6db922\" class=\"collapseomatic_content \">Esta Comisi\u00f3n tiene derecho a acceder a cuanta informaci\u00f3n sea necesaria para poder elaborar el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n de la empresa, lo que no implica que se cedan datos personales de la plantilla.<\/p>\n<p>Hay que tener en cuenta que tanto las personas que forman parte de la Comisi\u00f3n como las personas expertas que los asistan, si se diera el caso, deber\u00e1n observar en todo momento el <strong>deber de sigilo<\/strong> con respecto a la informaci\u00f3n que les haya sido expresamente comunicada con car\u00e1cter reservado.<\/p>\n<p>En ning\u00fan caso se podr\u00e1 utilizar la informaci\u00f3n facilitada por la empresa fuera del \u00e1mbito de la Comisi\u00f3n, ni para fines distintos de los que hayan motivado su entrega.<\/div><\/blockquote>\n<h4>REGISTRO RETRIBUTIVO<\/h4>\n<blockquote><H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dba12\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 es el registro retributivo?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 es el registro retributivo?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dba12\" class=\"collapseomatic_content \"> El registro retributivo es un documento en el que se recoge la informaci\u00f3n de car\u00e1cter salarial de la empresa, reflej\u00e1ndose de forma detallada los salarios percibidos por toda la plantilla desagregando la informaci\u00f3n por sexos.<\/p>\n<p>Su principal objetivo es garantizar el principio de transparencia retributiva, y el adecuado acceso a las personas trabajadoras a la informaci\u00f3n contenida en el mismo, ya sea de forma directa en caso de que no exista RLT en la empresa, o de forma indirecta, a trav\u00e9s de la representaci\u00f3n legal en caso de existir.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dbb02\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 empresas deben tener un registro retributivo?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 empresas deben tener un registro retributivo?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dbb02\" class=\"collapseomatic_content \"> Todas las empresas est\u00e1n obligadas a llevar un registro salarial, con independencia del n\u00famero de personas trabajadoras, seg\u00fan se estipula en el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores modificado por el RD-ley 6\/2019.<\/p>\n<p>En este registro deber\u00e1 incluirse a toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos; en resumen, todas aquellas personas afectas por el Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n<p>Por lo tanto, aunque no se tenga la obligaci\u00f3n de tener un Plan de Igualdad s\u00ed que se deber\u00e1 llevar a cabo el registro retributivo.<\/p>\n<p>El RD-ley 6\/2019 entr\u00f3 en vigor el 8 de marzo de 2019, fecha desde la cual las empresas est\u00e1n obligadas a su elaboraci\u00f3n.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dbc0a\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfUna empresa que no tenga personas trabajadoras por cuenta ajena tambi\u00e9n deber\u00e1 elaborar un registro retributivo?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfUna empresa que no tenga personas trabajadoras por cuenta ajena tambi\u00e9n deber\u00e1 elaborar un registro retributivo?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dbc0a\" class=\"collapseomatic_content \"> La obligatoriedad de llevar un registro retributivo viene establecida en el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.<br \/>\nEste Estatuto afecta a todas las empresas y todas las personas trabajadoras por cuenta ajena, excluyendo, por tanto, a los aut\u00f3nomos y los trabajadores por cuenta propia.<br \/>\nPor este motivo, las empresas que no tengan personas trabajadoras por cuenta ajena no est\u00e1n obligadas a elaborar dicho registro.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dbd01\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfSe deber\u00e1 consultar la elaboraci\u00f3n del registro retributivo a la Representaci\u00f3n Legal de las personas Trabajadoras?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfSe deber\u00e1 consultar la elaboraci\u00f3n del registro retributivo a la Representaci\u00f3n Legal de las personas Trabajadoras?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dbd01\" class=\"collapseomatic_content \"> S\u00ed, la RLT deber\u00e1 ser consultada con una antelaci\u00f3n m\u00ednima de 10 d\u00edas a la de elaboraci\u00f3n del registro.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n se deber\u00e1 consultar con la misma antelaci\u00f3n en caso de producirse modificaciones sustanciales de cualquiera de los elementos que integran el registro (revisi\u00f3n salarial convencional, activaci\u00f3n de la cl\u00e1usula de garant\u00eda salarial, nuevo texto convencional, inaplicaci\u00f3n o descuelgue del salario convencional, modificaci\u00f3n sustancial de condiciones de trabajo colectivas, modificaci\u00f3n en la valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo\u2026).<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dbdef\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfUna empresa que tenga varios centros de trabajo \u00bfdeber\u00e1 llevar un registro global o uno por cada centro?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfUna empresa que tenga varios centros de trabajo \u00bfdeber\u00e1 llevar un registro global o uno por cada centro?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dbdef\" class=\"collapseomatic_content \"> El registro retributivo deber\u00e1 establecerse para cada empresa y estar referido para toda su plantilla, por tanto, se realizar\u00e1 un \u00fanico registro para toda la empresa, y no por centro de trabajo.<\/p>\n<p>No obstante, podr\u00e1n establecerse en el mismo las aclaraciones necesarias para determinados centros de trabajo en funci\u00f3n de sus especiales caracter\u00edsticas.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dbee7\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfSe deber\u00e1 realizar un registro salarial aunque todas las personas trabajadoras de la empresa sean del mismo sexo?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfSe deber\u00e1 realizar un registro salarial aunque todas las personas trabajadoras de la empresa sean del mismo sexo?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dbee7\" class=\"collapseomatic_content \"> S\u00ed, todas las empresas est\u00e1n obligadas a llevar un registro salarial, con independencia del n\u00famero de personas trabajadoras, seg\u00fan se estipula en el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores modificado por el RD-ley 6\/2019.<\/p>\n<p>Esta exigencia tiene car\u00e1cter universal, no estableci\u00e9ndose ninguna salvedad relacionada con el sexo de la plantilla.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dbffa\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfSe deber\u00e1 realizar un registro salarial aunque la empresa s\u00f3lo tenga una persona en plantilla?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfSe deber\u00e1 realizar un registro salarial aunque la empresa s\u00f3lo tenga una persona en plantilla?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dbffa\" class=\"collapseomatic_content \"> S\u00ed, ya que la normativa no distingue este tipo de casos.<\/p>\n<p>Recordar que se deber\u00e1 tratar de personas trabajadoras afectas al Estatuto de los Trabajadores.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dc0f3\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfCu\u00e1l es el contenido m\u00ednimo de los registros retributivos?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfCu\u00e1l es el contenido m\u00ednimo de los registros retributivos?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dc0f3\" class=\"collapseomatic_content \">Las empresas, a 14 de abril de 2021, fecha de entrada en vigor del RD 902\/2020, han tenido que adaptar el contenido de su registro a lo establecido en dicho RD.<\/p>\n<p>Este registro retributivo deber\u00e1 incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor\u00edas profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.<\/p>\n<p>A tales efectos, se establecer\u00e1 en el registro retributivo de cada empresa, la media aritm\u00e9tica y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categor\u00eda, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificaci\u00f3n aplicable. Esta informaci\u00f3n deber\u00e1 desglosarse por sexo.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dc1de\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfCu\u00e1l es el periodo de vigencia del registro retributivo?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfCu\u00e1l es el periodo de vigencia del registro retributivo?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dc1de\" class=\"collapseomatic_content \"> Con car\u00e1cter general, el periodo al que har\u00e1 referencia el registro ser\u00e1 el a\u00f1o natural debiendo actualizarse cuando se produzcan cambios significativos en la estructura retributiva de la empresa.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dc2d0\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfTodos los registros retributivos deben tener la misma estructura y contenido?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfTodos los registros retributivos deben tener la misma estructura y contenido?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dc2d0\" class=\"collapseomatic_content \"> No, los registros retributivos de las empresas que lleven a cabo auditor\u00edas retributivas tendr\u00e1n las siguientes peculiaridades:<\/p>\n<ul>\n<li>Deber\u00e1n reflejar, adem\u00e1s las medias aritm\u00e9ticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo descritas en el RD 902\/2020.<\/li>\n<li>Cuando la media aritm\u00e9tica o la mediana de las retribuciones a las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las de las otras en un 25% o m\u00e1s, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, se deber\u00e1 justificar que esta diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. Se considera por lo tanto que existe brecha salarial cuando se d\u00e9 la circunstancia anteriormente descrita.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Recordamos que todas las empresas que elaboren un Plan de Igualdad est\u00e1n obligadas a incluir en el mismo una auditor\u00eda retributiva, ya que forma parte del contenido m\u00ednimo de los planes establecido en el art. 8 del RD 901\/2020.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dc3db\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 se entiende por trabajo de igual valor?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 se entiende por trabajo de igual valor?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dc3db\" class=\"collapseomatic_content \"> Un trabajo tendr\u00e1 <strong>igual valor<\/strong> que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o la formaci\u00f3n exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe\u00f1o y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dc4cc\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQui\u00e9n puede tener acceso al contenido del registro retributivo?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQui\u00e9n puede tener acceso al contenido del registro retributivo?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dc4cc\" class=\"collapseomatic_content \"> El registro retributivo ser\u00e1 accesible a todo el personal de la empresa a trav\u00e9s de la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras:<\/p>\n<ul>\n<li>Empresas con RLT. El acceso al registro se facilitar\u00e1 a las personas trabajadoras a trav\u00e9s de dicha representaci\u00f3n, a quienes se dar\u00e1 a conocer el contenido \u00edntegro del mismo.<\/li>\n<li>Empresas sin RLT. La informaci\u00f3n que se facilitar\u00e1 por parte de la empresa no ser\u00e1n los datos promediados respecto a las cuant\u00edas efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que se informar\u00e1 de las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que tambi\u00e9n deber\u00e1n estar desagregadas en atenci\u00f3n a la naturaleza de la retribuci\u00f3n y el sistema de clasificaci\u00f3n aplicable. <\/div><\/li>\n<\/ul>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dc5df\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfExiste alg\u00fan programa para el c\u00e1lculo del registro retributivo?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfExiste alg\u00fan programa para el c\u00e1lculo del registro retributivo?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dc5df\" class=\"collapseomatic_content \"> El Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad, han elaborado una herramienta que incorpora un modelo voluntario de registro retributivo encaminada a facilitar y orientar su realizaci\u00f3n de acuerdo con las exigencias previstas en el Real Decreto 902\/2020 y en el art\u00edculo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n<p>IR! incorpora los siguientes archivos de trabajo:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Fichero Excel<\/strong> en el que se deben incorporar los datos, con los que, de forma automatizada, la aplicaci\u00f3n realizar\u00e1 los c\u00e1lculos necesarios para los an\u00e1lisis.<\/li>\n<li><strong>Gu\u00eda de uso<\/strong> en formato pdf que proporciona las indicaciones necesarias para poder rellenar el fichero adecuadamente con los datos de la plantilla y posteriormente obtener a trav\u00e9s de sus c\u00e1lculos automatizados y tablas din\u00e1micas los resultados de manera f\u00e1cil. La automatizaci\u00f3n de la herramienta posibilita su uso con unos conocimientos de Microsoft Excel a nivel usuario\/a.<\/li>\n<li><strong>Fichero Excel<\/strong> con un <strong>ejemplo de uso<\/strong>, a trav\u00e9s del cual se facilita la comprensi\u00f3n de los pasos a seguir para su cumplimentaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>El an\u00e1lisis de la informaci\u00f3n resultante del registro salarial nos permitir\u00e1 determinar si existe o no desigualdad salarial por motivo de sexo en la empresa.<\/p>\n<p><span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"https:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/asesoramiento\/herramientas-igualdad\/docs\/Guia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivo.pdf\">Descargar Gu\u00eda de uso<\/a><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"https:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/asesoramiento\/herramientas-igualdad\/home.htm\">Acceso a Herramienta y Ejemplo de uso<\/a><\/div><\/span><\/p>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dc6e5\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfEst\u00e1n obligadas las empresas a registrar su Registro Retributivo?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfEst\u00e1n obligadas las empresas a registrar su Registro Retributivo?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dc6e5\" class=\"collapseomatic_content \">No, las empresas tienen la obligaci\u00f3n de elaborarlo y tenerlo a disposici\u00f3n de las personas trabajadoras y de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social en caso necesario. <\/div><\/blockquote>\n<h4>AUDITOR\u00cdA RETRIBUTIVA<\/h4>\n<blockquote><H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dc7f7\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 empresas deben elaborar una auditor\u00eda retributiva?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 empresas deben elaborar una auditor\u00eda retributiva?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dc7f7\" class=\"collapseomatic_content \"> Todas las empresas que elaboren un Plan de Igualdad est\u00e1n obligadas a incluir en el mismo una auditor\u00eda retributiva (art. 1 LO 3\/2007 modificada por RD-Ley 6\/2019). Asimismo, las empresas que decidan realizar el Plan de Igualdad de forma voluntaria tambi\u00e9n deber\u00e1n incluir la Auditor\u00eda Salarial en dicho plan, puesto que forma parte del contenido m\u00ednimo que estable el RD 901\/2020 para los Planes de Igualdad.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dc8f1\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfC\u00f3mo se debe realizar la auditor\u00eda retributiva?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfC\u00f3mo se debe realizar la auditor\u00eda retributiva?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dc8f1\" class=\"collapseomatic_content \"> El contenido de la auditor\u00eda retributiva establecido en el RD 902\/2020 implica para la empresa:<\/p>\n<ul>\n<li>La realizaci\u00f3n del diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n retributiva en la empresa (evaluaci\u00f3n de puestos de trabajo, tanto con relaci\u00f3n al sistema retributivo como con el sistema de promoci\u00f3n; an\u00e1lisis de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva as\u00ed como desigualdades en el dise\u00f1o o uso de medidas de corresponsabilidad, dificultades en la promoci\u00f3n profesional\u2026)<\/li>\n<li>El establecimiento de un plan de actuaci\u00f3n para corregir las desigualdades retributivas que se puedan detectar (detall\u00e1ndose en el mismo objetivo, actuaciones concretas a llevar a cabo, cronograma de actuaci\u00f3n y persona o personas encargadas de llevarlo a cabo).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Para la realizaci\u00f3n de esta auditor\u00eda est\u00e1 previsto que el Instituto de las Mujeres y para la Igualdad de Oportunidades elabore un gu\u00eda al respecto.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dc9e9\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfLa Auditor\u00eda Salarial la debe hacer una empresa experta en la materia?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfLa Auditor\u00eda Salarial la debe hacer una empresa experta en la materia?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dc9e9\" class=\"collapseomatic_content \"> La auditor\u00eda salarial forma parte del diagn\u00f3stico y del propio Plan de Igualdad, por lo que podr\u00e1 realizarla la propia Comisi\u00f3n Negociadora, pudiendo tambi\u00e9n contar con una consultor\u00eda o asesor\u00eda externa especializada en la materia.<\/p>\n<p>Estas asesor\u00edas podr\u00e1n participar en las reuniones de la Comisi\u00f3n con voz, pero sin voto.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dcade\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfCu\u00e1l es la vigencia de una auditor\u00eda retributiva?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfCu\u00e1l es la vigencia de una auditor\u00eda retributiva?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dcade\" class=\"collapseomatic_content \"> Ser\u00e1 la misma que la del Plan de Igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dcbe0\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 ocurre si tengo un Plan de Igualdad en vigor a fecha 14 de enero de 2021, fecha de entrada en vigor del RD 901\/2020, que no contempla la Auditor\u00eda Salarial?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 ocurre si tengo un Plan de Igualdad en vigor a fecha 14 de enero de 2021, fecha de entrada en vigor del RD 901\/2020, que no contempla la Auditor\u00eda Salarial?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dcbe0\" class=\"collapseomatic_content \"> La Auditor\u00eda Salarial forma parte del diagn\u00f3stico y por tanto del Plan de Igualdad.<br \/>\nAquellas empresas con planes de igualdad vigentes a esa fecha cuentan con el plazo de un a\u00f1o para adaptar el contenido de su plan de igualdad a lo dispuesto en este RD, y por consiguiente, para tener la auditor\u00eda salarial conforme a lo establecido en el RD 902\/2020.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dccd4\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 ocurre si tengo un Plan de Igualdad en vigor a fecha 14 de abril de 2021, fecha de entrada en vigor del RD 902\/2020, que contempla la Auditor\u00eda Salarial pero no seg\u00fan los criterios establecidos en este RD?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 ocurre si tengo un Plan de Igualdad en vigor a fecha 14 de abril de 2021, fecha de entrada en vigor del RD 902\/2020, que contempla la Auditor\u00eda Salarial pero no seg\u00fan los criterios establecidos en este RD?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dccd4\" class=\"collapseomatic_content \"> Las auditorias retributivas contenidas en los Planes de Igualdad vigentes a 14 de abril de 2021 (fecha de entrada en vigor del RD 902\/2020), deber\u00e1n adaptarse a las disposiciones de dicho RD en el plazo previsto para su revisi\u00f3n y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022 (fecha fin del plazo de adaptaci\u00f3n de los planes de igualdad seg\u00fan se establece en RD 901\/2020), previo proceso negociador.<br \/>\n<\/div><\/blockquote>\n<h4>PREVENCI\u00d3N FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZ\u00d3N DE SEXO<\/h4>\n<blockquote><H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dcdcb\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfExisten medidas espec\u00edficas para prevenir el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo en el trabajo?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfExisten medidas espec\u00edficas para prevenir el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo en el trabajo?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dcdcb\" class=\"collapseomatic_content \"> Conforme el art\u00edculo 48 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se establecen dos medidas espec\u00edficas:<\/p>\n<ul>\n<li>Las empresas deber\u00e1n promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo y arbitrar procedimientos espec\u00edficos para su prevenci\u00f3n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podr\u00e1n establecer medidas que deber\u00e1n negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la <strong>elaboraci\u00f3n y difusi\u00f3n de c\u00f3digos de buenas pr\u00e1cticas<\/strong>, la realizaci\u00f3n de campa\u00f1as informativas o acciones de formaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Los representantes de las personas trabajadoras deber\u00e1n contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci\u00f3n de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la informaci\u00f3n a la direcci\u00f3n de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>El Real Decreto Ley 6\/2019, de 1 de marzo, de Medidas urgentes para la garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n modific\u00f3 algunos aspectos de la anterior Ley, entre ellos el contenido m\u00ednimo de la fase de diagn\u00f3stico previa a la elaboraci\u00f3n del Plan de Igualdad, debiendo figurar la <strong>Prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo.<\/strong><\/p>\n<p><strong>Todas las empresas, sean del tama\u00f1o que sean, tienen que cumplir con esta obligaci\u00f3n<\/strong>, y para facilitar su cumplimiento, el Instituto de las Mujeres ofrece un <span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"https:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/asesoramiento\/acoso-sexual\/docs\/Manual_prevencion_acoso_sexual_y_por_razon_de_sexo.pdf\"><strong>Manual de referencia para la elaboraci\u00f3n de procedimientos de actuaci\u00f3n y prevenci\u00f3n del acoso sexual y del acoso por raz\u00f3n de sexo en el trabajo.<\/strong><\/a><\/span><\/p>\n<p>Dentro de la fase de diagn\u00f3stico de los Planes de Igualdad se deber\u00e1 realizar una descripci\u00f3n de los procedimientos y\/o medidas de sensibilizaci\u00f3n, prevenci\u00f3n, detecci\u00f3n y actuaci\u00f3n contra el acoso sexual y al acoso por raz\u00f3n de sexo, as\u00ed como de la accesibilidad de los mismos.<\/p>\n<p>El procedimiento de actuaci\u00f3n frente al acoso sexual y al acoso por raz\u00f3n de sexo formar\u00e1 parte de la negociaci\u00f3n del Plan de Igualdad.<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dcec1\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfEl protocolo de acoso debe registrarse?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfEl protocolo de acoso debe registrarse?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dcec1\" class=\"collapseomatic_content \"> En el RD 901\/2020 por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro, se establece que el dep\u00f3sito de las medidas espec\u00edficas para prevenir el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo en el trabajo tendr\u00e1 un car\u00e1cter voluntario.<\/p>\n<p>En caso de realizar el registro podr\u00e1 hacerse desde REGCON. <\/div><\/blockquote>\n<h4>APOYOS PARA LA ELABORACI\u00d3N DE UN PLAN DE IGUALDAD<\/h4>\n<blockquote><H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dcfc5\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfExiste alg\u00fan servicio de asesoramiento para Planes de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfExiste alg\u00fan servicio de asesoramiento para Planes de Igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dcfc5\" class=\"collapseomatic_content \">El Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas, en colaboraci\u00f3n con los organismos de igualdad de las CC.AA. ofrece informaci\u00f3n actualizada y adaptada a las necesidades e inter\u00e9s de las empresas y entidades de todo el conjunto nacional.<\/p>\n<p>En el siguiente <a href=\"https:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/recursos\/mapccaa\/home.htm\"><strong><span style=\"color: #0000ff;\">enlace<\/span><\/strong><\/a> podr\u00e1 consultar al organismo de referencia en la materia de su regi\u00f3n, normativa en igualdad de oportunidades y espec\u00edfica para empresas (si la hubiera), as\u00ed como la informaci\u00f3n, en su caso, sobre <strong>subvenciones<\/strong> para la elaboraci\u00f3n de planes de igualdad, programas de apoyo y\/o asesoramiento a empresas, distintivos y\/o reconocimientos\u2026<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dd0bc\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfExisten subvenciones destinadas a la elaboraci\u00f3n e implantaci\u00f3n de los Planes de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfExisten subvenciones destinadas a la elaboraci\u00f3n e implantaci\u00f3n de los Planes de Igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dd0bc\" class=\"collapseomatic_content \">Desde 2008, y con car\u00e1cter anual, se vienen realizando convocatorias para la concesi\u00f3n de ayudas destinadas a peque\u00f1as y medianas empresas y otras entidades, para que elaboren e implanten un Plan de Igualdad. A estas ayudas no pueden acceder aquellas entidades que ya tengan elaborado un Plan de Igualdad, con independencia de que hayan obtenido o no subvenciones o ayudas p\u00fablicas para dicha finalidad.<\/p>\n<p>En la \u00faltima <a href=\"http:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/recursos\/subvenciones\/PdI_2019\/Convocatoria_PYME_PdI_2019_firmada_.pdf\"><strong><span style=\"color: #0000ff;\">resoluci\u00f3n de 23 de mayo de 2019 del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, por la que se convocan las ayudas a la peque\u00f1a y mediana empresa y otras entidades para la elaboraci\u00f3n e implantaci\u00f3n de planes de igualdad correspondientes al a\u00f1o 2019<\/span><\/strong><\/a>), se convocaron ayudas destinadas a entidades de entre 30 y 49 personas trabajadoras que por primera vez elaboraran e implantaran planes de igualdad para el fomento de la igualdad efectiva de mujeres y hombres y para eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo. En dicha resoluci\u00f3n se establec\u00eda una cuant\u00eda m\u00e1xima de 6.000 \u20ac de subvenci\u00f3n.<\/p>\n<p>En Arag\u00f3n la \u00faltima convocatoria de ayudas a la peque\u00f1a y mediana empresa para la elaboraci\u00f3n e implantaci\u00f3n de Planes de Igualdad ha sido la publicada en 2021 <span style=\"color: #0000ff;\"><strong>(<\/strong><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"http:\/\/www.boa.aragon.es\/cgi-bin\/EBOA\/BRSCGI?CMD=VEROBJ&amp;MLKOB=1169844785555&amp;type=pdf\"><strong>ORDEN EPE\/614\/2021, de 21 de mayo, por la que se convocan ayudas a la peque\u00f1a empresa y entidades sin \u00e1nimo de lucro para la elaboraci\u00f3n e implantaci\u00f3n de planes de igualdad, correspondientes a 2021<\/strong><\/a><strong>)<\/strong><\/span><\/p>\n<p>Esta convocatoria estaba dirigida a empresas y entidades sin \u00e1nimo de lucro, con una plantilla entre 25 y 49 personas trabajadoras que realizaran su actividad o con un \u00e1mbito de actuaci\u00f3n, para el segundo de los casos, en la Comunidad Aut\u00f3noma de Arag\u00f3n.<\/p>\n<p>Para optar a estas ayudas la entidad beneficiaria deb\u00eda incluir el desarrollo de la elaboraci\u00f3n de un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, la elaboraci\u00f3n de un Plan de Igualdad y la primera fase de implantaci\u00f3n de las medidas prioritarias previstas en el Plan, acreditando la realizaci\u00f3n completa de dos de estas actuaciones como m\u00ednimo. En caso de alcanzar el nivel m\u00e1ximo de puntuaci\u00f3n en la baremaci\u00f3n prevista se pod\u00eda optar una financiaci\u00f3n del 80% de la actividad subvencionada, con una cuant\u00eda m\u00e1xima de 8.000 \u20ac.<\/p>\n<p>El Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas, en colaboraci\u00f3n con los organismos de igualdad de las CC.AA. ofrece informaci\u00f3n actualizada y adaptada a las necesidades e inter\u00e9s de las empresas y entidades de todo el conjunto nacional. En el siguiente<span style=\"color: #0000ff;\"><strong> <a style=\"color: #0000ff;\" href=\"http:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/recursos\/mapccaa\/home.htm\">enlace<\/a> <\/strong><\/span>podr\u00e1 consultar al organismo de referencia en la materia de su regi\u00f3n, normativa en igualdad de oportunidades y espec\u00edfica para empresas (si la hubiera), as\u00ed como la informaci\u00f3n, en su caso, sobre subvenciones para la elaboraci\u00f3n de planes de igualdad, programas de apoyo y\/o asesoramiento a empresas, distintivos y\/o reconocimientos\u2026<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dd1b4\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfHay alg\u00fan apoyo para la implantaci\u00f3n del Plan de Igualdad, de forma voluntaria?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfHay alg\u00fan apoyo para la implantaci\u00f3n del Plan de Igualdad, de forma voluntaria?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dd1b4\" class=\"collapseomatic_content \">Seg\u00fan el art\u00edculo 49 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, para impulsar la adopci\u00f3n voluntaria de Planes de Igualdad, el Gobierno establecer\u00e1 medidas de fomento, especialmente dirigidas a las peque\u00f1as y las medianas empresas, que incluir\u00e1n el apoyo t\u00e9cnico necesario.<\/p>\n<p>Uno de estos recursos es el Servicio de asesoramiento gratuito para Planes y Medidas de Igualdad del Instituto de las Mujeres. Desde este servicio se realiza un acompa\u00f1amiento personalizado para el dise\u00f1o e implantaci\u00f3n de planes y medidas de igualdad, adaptado a las necesidades y caracter\u00edsticas concretas de cada empresa, prestando apoyo a trav\u00e9s de:<\/p>\n<ul>\n<li>consultas puntuales: <span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"mailto:pdi@inmujer.es\"><strong>pdi@inmujer.es<\/strong><\/a><\/span> \/ 91 524 68 06\/04<\/li>\n<li>realizaci\u00f3n de acompa\u00f1amiento para la elaboraci\u00f3n del plan de igualdad. Para ello se debe rellenar la siguiente <span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"https:\/\/encuestas.msssi.gob.es\/limesurvey\/index.php\/386997?lang=es\"><strong>solicitud de inscripci\u00f3n<\/strong><\/a><strong>.<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p>En su p\u00e1gina web se puede encontrar adem\u00e1s informaci\u00f3n sobre Procedimientos de actuaci\u00f3n y prevenci\u00f3n del acoso sexual y del acoso por raz\u00f3n de sexo en el trabajo, as\u00ed como de diferentes convocatorias de subvenciones para la elaboraci\u00f3n e implantaci\u00f3n de planes de igualdad.<\/p>\n<p><span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"https:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/asesoramiento\/home.htm\"><strong>Acceso Servicio Asesoramiento Planes y Medidas de Igualdad<\/strong><\/a><\/span><\/p>\n<p>Por otra parte, el Instituto de las Mujeres y para la Igualdad de Oportunidades ofrece formaci\u00f3n gratuita en materia de igualdad a trav\u00e9s de su escuela virtual de igualdad. Se trata de cursos on-line con una metodolog\u00eda \u00e1gil y flexible dirigida a las personas interesadas y con diferentes niveles de formaci\u00f3n o especializaci\u00f3n. Algunos de los cursos que ofrece son, sensibilizaci\u00f3n en igualdad de oportunidades, Implantaci\u00f3n de planes y medidas de igualdad en las empresas y a nivel m\u00e1s avanzado aplicaciones pr\u00e1cticas en diferentes \u00e1mbitos (empleo, servicios sociales, jur\u00eddico\u2026). En la propia p\u00e1gina <a href=\"https:\/\/www.escuelavirtualigualdad.es\/\"><strong>Web de la Escuela<\/strong><\/a> se puede realizar la inscripci\u00f3n a estos cursos.<\/div><\/blockquote>\n<h4>REGISTRO<\/h4>\n<blockquote><H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dd2a6\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfEs obligatorio el registro de los Planes de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfEs obligatorio el registro de los Planes de Igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dd2a6\" class=\"collapseomatic_content \">Uno de los cambios introducidos por el RD 6\/2019 es la creaci\u00f3n de un Registro de Planes de Igualdad como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Direcci\u00f3n General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Aut\u00f3nomas, estando las empresas obligadas a inscribir sus Planes de Igualdad en el citado registro.<\/p>\n<p>Como desarrollo reglamentario de esta obligaci\u00f3n, en cuanto a su constituci\u00f3n, caracter\u00edsticas y condiciones para la inscripci\u00f3n y acceso, surge el Real Decreto 901\/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.<\/p>\n<p>Seg\u00fan este RD los Planes de Igualdad ser\u00e1n objeto de <strong>inscripci\u00f3n obligatoria en registro p\u00fablico<\/strong>, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.<\/p>\n<p>A estos efectos se considera Registros de Planes de Igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713\/2010, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades aut\u00f3nomas, en el \u00e1mbito de sus competencias.<\/p>\n<p>Actualmente, la herramienta disponible para realizarlo es el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (<span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"http:\/\/www.mites.gob.es\/es\/sec_trabajo\/ccncc\/C_Registro\/C4_Requisitos_ficheros.htm\"><strong>REGCON<\/strong><\/a><\/span>).<\/p>\n<p>Se puede obtener m\u00e1s informaci\u00f3n sobre los registros auton\u00f3micos de planes de igualdad en la autoridad laboral competente en cada <span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"http:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/recursos\/mapccaa\/home.htm\"><strong>Comunidad Aut\u00f3noma<\/strong><\/a><\/span> o, a nivel nacional, al <span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"http:\/\/www.mites.gob.es\/es\/sec_trabajo\/ccncc\/C_Registro\/ConveniosBOE.htm\"><strong>Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social<\/strong><\/a><\/span> C\/ P\u00edo Baroja, 6 &#8211; 28009 &#8211; MADRID. Tel\u00e9fonos: 91 363 18 01\/2. Fax: 91 363 20 38).<br \/>\n<\/div>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dd3a2\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfExiste alg\u00fan plazo para registrar los planes de igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfExiste alg\u00fan plazo para registrar los planes de igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dd3a2\" class=\"collapseomatic_content \"> S\u00ed, tantos los Planes de Igualdad obligatorios como los voluntarios, deber\u00e1n registrarse en REGCON en el plazo de <strong>15 d\u00edas a partir de su firma<\/strong>. Todos los Planes de Igualdad subidos al REGCON ser\u00e1n de <strong>acceso p\u00fablico<\/strong>.<\/div><\/blockquote>\n<h4>R\u00c9GIMEN SANCIONADOR<\/h4>\n<blockquote><H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6dd49c\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfQu\u00e9 sucede cuando no se cumplen los Planes de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfQu\u00e9 sucede cuando no se cumplen los Planes de Igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6dd49c\" class=\"collapseomatic_content \"> No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicaci\u00f3n supone una <strong>infracci\u00f3n grave<\/strong> en materia de relaciones laborales (art. 7.13 Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social-LISOS).<\/p>\n<p>La cuant\u00eda de dichas sanciones puede oscilar <strong>entre 626\u20ac <\/strong>y 1.250\u20ac en su grado m\u00ednimo, entre 1.251\u20ac y 3.125\u20ac en su grado medio y entre 3.126 <strong>y 6.250\u20ac<\/strong> en su grado m\u00e1ximo.<\/p>\n<p>Por su parte, aquellas empresas que no elaboren o no apliquen el plan de igualdad, estar\u00e1n incurriendo en una falta <strong>muy grave<\/strong> (art. 8.17 LISOS), pudiendo ser sancionadas con multas <strong>entre 6.251\u20ac y 187.515\u20ac<\/strong>, al margen de que puedan existir otras sanciones accesorias como p\u00e9rdida de bonificaciones, ayudas u otra serie de beneficios.<\/p>\n<p><strong><\/div><\/strong><\/p>\n<H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6ee133\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfExisten sanciones para las empresas que no cumplen los Planes de Igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfExisten sanciones para las empresas que no cumplen los Planes de Igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6ee133\" class=\"collapseomatic_content \">S\u00ed, existen sanciones y estas consistir\u00e1n principalmente en:<\/p>\n<ul>\n<li>La p\u00e9rdida autom\u00e1tica de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicaci\u00f3n de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometi\u00f3 la infracci\u00f3n.<\/li>\n<li>La exclusi\u00f3n autom\u00e1tica del acceso a tales beneficios durante seis meses.<\/li>\n<\/ul>\n<p>No obstante, en el caso de las infracciones muy graves referidas a los supuestos de discriminaci\u00f3n directa o indirecta por raz\u00f3n de sexo, las sanciones a las que se refiere el apartado anterior pueden ser sustituidas por la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de un Plan de Igualdad en la empresa, si as\u00ed se determina por la autoridad laboral competente.<\/p>\n<ul>\n<li>No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores puede dar lugar tambi\u00e9n a sanciones econ\u00f3micas, con multas entre 626 euros y 6. 250 euros. Si la infracci\u00f3n es muy grave, es decir, no elaborar o no aplicar el Plan de Igualdad, las multas pueden oscilar entre 6. 251 euros y 187. 515 euros. <\/div><\/li>\n<\/ul>\n<\/blockquote>\n<h4>RECONOCIMIENTOS<\/h4>\n<blockquote><H4 class=\"collapseomatic \" id=\"id69f2bea6ee24f\"  tabindex=\"0\" title=\"&lt;strong&gt;\u00bfHay alg\u00fan tipo de reconocimiento o distintivo en las empresas en materias de igualdad?&lt;\/strong&gt;\"    ><strong>\u00bfHay alg\u00fan tipo de reconocimiento o distintivo en las empresas en materias de igualdad?<\/strong><\/H4><div id=\"target-id69f2bea6ee24f\" class=\"collapseomatic_content \">Seg\u00fan el art\u00edculo 50 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se crea un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicaci\u00f3n de pol\u00edticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podr\u00e1 ser utilizado en el tr\u00e1fico comercial de la empresa y con fines publicitarios.<\/p>\n<p>Con objeto de desarrollar lo establecido en este art\u00edculo, se public\u00f3 el <span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"https:\/\/www.aragon.es\/documents\/20127\/674325\/RD1615_2009.pdf\/caabd722-fac7-9958-cdc3-4b052179c637\"><strong>RD 1615\/2009<\/strong><\/a><\/span>, de 26 de octubre, por el que se regula la concesi\u00f3n y utilizaci\u00f3n del distintivo \u201cIgualdad en la Empresa\u201d (modificado por <span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"http:\/\/www.boe.es\/buscar\/doc.php?id=BOE-A-2015-10984\"><strong>RD 850\/2015<\/strong><\/a><\/span>).<\/p>\n<p>Desde 2010, anualmente, se publican convocatorias en las que puede participar cualquier empresa o entidad que destaque en la aplicaci\u00f3n y resultados de las medidas de igualdad desarrolladas en cuanto a: condiciones de trabajo, modelos de organizaci\u00f3n en otros \u00e1mbitos como servicios, productos y publicidad de la empresa.<\/p>\n<p>De esta forma, surge el distintivo \u201c<strong>Igualdad en la Empresa<\/strong>\u201d (DIE) como marca de excelencia que reconoce a las empresas y otras entidades que destaquen en el desarrollo de pol\u00edticas de Igualdad entre mujeres y hombres en el \u00e1mbito laboral, mediante la implantaci\u00f3n de planes de igualdad.<\/p>\n<p>La vigencia del distintivo es de 3 a\u00f1os. El Instituto de las Mujeres es la entidad encargada de solicitar un informe anual de seguimiento de las medidas ejecutadas. Transcurrido el plazo, las empresas reconocidas con el distintivo pueden solicitar una pr\u00f3rroga por otros 3 a\u00f1os.<\/p>\n<p>\u00daltima convocatoria (<span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"https:\/\/www.igualdadenlaempresa.es\/DIE\/convocatorias\/DIE_2020\/Orden_IGD.980.2020_de_16_de_octubre_convocatoria_DIE_2020.pdf\"><strong>Orden IGD\/980\/2020<\/strong><\/a> <\/span>de 16 de octubre, por la que se convoca la concesi\u00f3n del distintivo \u201cIgualdad en la Empresa\u201d correspondiente al a\u00f1o 2020).<\/div><\/blockquote>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>PLANES DE IGUALDAD EMPRESAS OBLIGADAS A ELABORAR E IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD CONTENIDO DEL PLAN DE IGUALDAD COMISI\u00d3N NEGOCIADORA REGISTRO RETRIBUTIVO AUDITOR\u00cdA RETRIBUTIVA PREVENCI\u00d3N FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZ\u00d3N DE SEXO APOYOS PARA LA ELABORACI\u00d3N DE UN PLAN DE IGUALDAD REGISTRO R\u00c9GIMEN SANCIONADOR RECONOCIMIENTOS &nbsp;<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"jetpack_post_was_ever_published":false,"footnotes":""},"class_list":["post-385","page","type-page","status-publish","hentry"],"jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/P7ISwz-6d","post_mailing_queue_ids":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/385","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=385"}],"version-history":[{"count":39,"href":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/385\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":952,"href":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/385\/revisions\/952"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=385"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}