{"id":4332,"date":"2026-02-20T08:30:39","date_gmt":"2026-02-20T07:30:39","guid":{"rendered":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/?p=4332"},"modified":"2026-02-20T08:29:53","modified_gmt":"2026-02-20T07:29:53","slug":"dia-de-la-igualdad-salarial-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/?p=4332","title":{"rendered":"D\u00cdA DE LA IGUALDAD SALARIAL 2026"},"content":{"rendered":"

El pr\u00f3ximo 22 de febrero <\/strong>se celebra el D\u00eda de la Igualdad Salarial,<\/strong> cuyo objetivo es poner de relieve que mujeres y hombres no ganan lo mismo por la realizaci\u00f3n del mismo trabajo o de un trabajo de igual valor y sensibilizar a la ciudadan\u00eda contra la brecha salarial de g\u00e9nero.<\/p>\n

Esta fecha, se estableci\u00f3 por acuerdo del Consejo de Ministros en 2010, y simboliza que, para alcanzar los mismos ingresos anuales que los hombres a 31 de diciembre, las mujeres ten\u00edan que trabajar, de promedio, hasta el 22 de febrero del a\u00f1o siguiente.<\/p>\n

La brecha salarial de g\u00e9nero mide la diferencia media entre los salarios percibidos por mujeres y hombres, expresada como porcentaje del salario de los hombres.<\/p>\n

Seg\u00fan la Encuesta Anual de Estructura Salarial 2023, la brecha salarial de g\u00e9nero en Espa\u00f1a se sit\u00faa en torno al 15,7 %<\/strong>, lo que implica que, en promedio, las mujeres perciben menos que los hombres por trabajos de igual valor (el salario medio bruto anual de los hombres es de 30.372 euros, frente a los 25.591 euros de salario bruto anual que cobran las mujeres).<\/p>\n

A pesar de que este porcentaje se ha disminuido m\u00e1s de un punto porcentual respecto al a\u00f1o anterior todav\u00eda queda mucho trabajo por hacer.<\/p>\n

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CAUSAS DE LA BRECHA SALARIAL<\/strong><\/p>\n

Entre las causas que hacen que persista la brecha salarial encontramos:<\/p>\n

La segregaci\u00f3n ocupacional, con una mayor presencia de mujeres en sectores peor remunerados.<\/strong><\/p>\n

La segregaci\u00f3n horizontal se produce cuando mujeres y hombres se concentran en sectores o profesiones distintas. Las mujeres est\u00e1n sobrerrepresentadas en sectores como cuidados, educaci\u00f3n, servicios sociales o comercio, mientras que los hombres predominan en \u00e1mbitos como tecnolog\u00eda, industria, energ\u00eda o ingenier\u00eda.<\/p>\n

El problema no es solo la diferencia sectorial, sino que los sectores feminizados suelen estar peor remunerados y menos valorados socialmente.<\/p>\n

Esta divisi\u00f3n responde en gran medida a estereotipos de g\u00e9nero interiorizados desde la infancia, que influyen en las decisiones formativas y profesionales.<\/p>\n

La segregaci\u00f3n vertical (techo de cristal)<\/strong><\/p>\n

La segregaci\u00f3n vertical se refiere a la menor presencia de mujeres en puestos de responsabilidad y alta direcci\u00f3n.<\/p>\n

Aunque las mujeres acceden en igual o mayor medida a estudios superiores, su representaci\u00f3n disminuye en la alta direcci\u00f3n de las organizaciones. Entre los motivos que llevan a este techo de cristal se encuentran las dificultades para conciliar en etapas clave de promoci\u00f3n o sesgos inconscientes que asocian liderazgo con rasgos tradicionalmente masculinos.<\/p>\n

Al haber menos mujeres en posiciones mejor remuneradas, la media salarial femenina se reduce, ampliando la brecha.<\/p>\n

Mayor incidencia del trabajo a tiempo parcial<\/strong><\/p>\n

Las mujeres concentran el mayor porcentaje de contratos a tiempo parcial, en muchos casos no por elecci\u00f3n sino por necesidad de conciliaci\u00f3n.<\/p>\n

El empleo parcial implica menor salario mensual, menores complementos y menores oportunidades de ascenso.<\/p>\n

Infravaloraci\u00f3n del trabajo feminizado<\/strong><\/p>\n

Existe una infravaloraci\u00f3n estructural de tareas asociadas tradicionalmente a lo femenino.<\/p>\n

Los sistemas de clasificaci\u00f3n profesional hist\u00f3ricamente han minusvalorados trabajos relacionados con habilidades relacionales, gesti\u00f3n emocional y trabajos de cuidados, dotando de mayor valor econ\u00f3mico a trabajos de fuerza f\u00edsica o gesti\u00f3n t\u00e9cnica.<\/p>\n

Penalizaci\u00f3n por maternidad y cuidados<\/strong><\/p>\n

Las mujeres asumen mayoritariamente las reducciones de jornada, excedencias por cuidado e interrupciones temporales de carrera.<\/p>\n

Estas decisiones, muchas veces condicionadas por la falta de corresponsabilidad social y empresarial, tienen consecuencias acumulativas en menores cotizaciones, menores oportunidades de promoci\u00f3n y salarios m\u00e1s bajos a largo plazo.<\/p>\n

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Con motivo de esta celebraci\u00f3n, el Instituto de las Mujeres<\/strong> ha lanzado la CAMPA\u00d1A 22F 2026<\/strong>, en la que se incluyen diversas actuaciones orientadas a sensibilizar y facilitar herramientas para avanzar hacia la igualdad retributiva.<\/p>\n

Entre ellas destacan el estudio \u201cLa brecha retributiva entre mujeres y hombres: causas, evoluci\u00f3n y consecuencias\u201d, el BIE n\u00ba 9 \u201cLa brecha retributiva entre mujeres y hombres\u201d as\u00ed como la herramienta \u201cEntre salarios\u201d.<\/p>\n

ACCEDER A CONTENIDOS DE LA CAMPA\u00d1A 22F<\/a><\/p>\n

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