{"id":876,"date":"2020-10-16T15:02:29","date_gmt":"2020-10-16T13:02:29","guid":{"rendered":"http:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/?p=876"},"modified":"2020-10-20T14:41:08","modified_gmt":"2020-10-20T12:41:08","slug":"real-decreto-901-2020-de-13-de-octubre-por-el-que-se-regulan-los-planes-de-igualdad-y-su-registro-y-se-modifica-el-real-decreto-713-2010-de-28-de-mayo-sobre-registro-y-deposito-de-convenios-y-acue","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/?p=876","title":{"rendered":"REAL DECRETO 901\/2020, DE 13 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE REGULAN LOS PLANES DE IGUALDAD Y SU REGISTRO Y SE MODIFICA EL REAL DECRETO 713\/2010, DE 28 DE MAYO, SOBRE REGISTRO Y DEP\u00d3SITO DE CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS DE TRABAJO."},"content":{"rendered":"<p>Se ha publicado el Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, con origen en el <strong>Real Decreto-Ley 6\/2019, de 1 de marzo<\/strong>, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n, que ya regulaba la obligatoriedad de <strong>elaboraci\u00f3n (para empresas con 50 o m\u00e1s trabajadores) y registro de los planes de igualdad.<\/strong><\/p>\n<p>Con este real decreto tambi\u00e9n se pretende incluir los diversos criterios jurisprudenciales, como son los establecidos por la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018, rec. n\u00fam. 213\/2017, donde se aborda tanto la transparencia del proceso negociador, como el derecho a la negociaci\u00f3n de todos aquellos sujetos llamados a formar parte de la comisi\u00f3n negociadora de los planes de igualdad de las empresas y,&nbsp; por la sentencia , tambi\u00e9n del Supremo, de fecha&nbsp; 13 de noviembre de 2019 , rec. n\u00fam. 75\/2018 , donde se tiene en cuenta el derecho de las personas trabajadoras puestas a disposici\u00f3n por las empresas de trabajo temporal a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.<\/p>\n<p>La norma publicada <strong>entrar\u00e1 en vigor a los tres meses de su publicaci\u00f3n<\/strong> y los planes de igualdad vigentes al momento de su entrada en vigor deber\u00e1n adaptarse en el plazo previsto para su revisi\u00f3n y, en todo caso, en un plazo m\u00e1ximo de 12 meses contados a partir del 14 de enero de 2021, previo proceso negociador (14 de enero de 2022).<\/p>\n<p>La norma se estructura en cuatro cap\u00edtulos, con las siguientes materias<\/p>\n<ul>\n<li>Disposiciones generales, con determinaci\u00f3n del alcance subjetivo de los planes de igualdad y regula las cuestiones relacionadas con las empresas obligadas a negociar, elaborar e implementar un plan de igualdad.<\/li>\n<li>Procedimiento negociador para la elaboraci\u00f3n del plan.<\/li>\n<li>Contenido del plan<\/li>\n<li>Registro<\/li>\n<\/ul>\n<p><a href=\"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/policies-4720824_1920.png\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-877 aligncenter\" src=\"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/policies-4720824_1920.png\" alt=\"\" width=\"618\" height=\"412\" srcset=\"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/policies-4720824_1920.png 1920w, https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/policies-4720824_1920-300x200.png 300w, https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/policies-4720824_1920-768x512.png 768w, https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/policies-4720824_1920-1024x683.png 1024w, https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/policies-4720824_1920-150x100.png 150w\" sizes=\"(max-width: 618px) 100vw, 618px\" \/><\/a><\/p>\n<p><strong>CAP\u00cdTULO 1 &#8211; Objeto y \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n<p>El objeto de la norma es el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad as\u00ed como su obligaci\u00f3n de registro (Art\u00edculos 17.5&nbsp; y 85.2&nbsp; del Estatuto de los Trabajadores (ET), estando incluidas todas las empresas comprendidas en el art\u00edculo 1.2 del ET.<\/p>\n<ul>\n<li>Para las <strong>empresas de 50 o m\u00e1s<\/strong> personas trabajadoras, las medidas de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el art\u00edculo 45.2 de la LOIEMH, deber\u00e1n dirigirse a la <strong>elaboraci\u00f3n de un plan de igualdad<\/strong>. Cuando as\u00ed lo establezca un convenio colectivo o cuando la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, les ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n esta norma, salvo en lo que prevea el convenio.<\/li>\n<li>Para las <strong>dem\u00e1s empresas<\/strong> la elaboraci\u00f3n e implantaci\u00f3n ser\u00e1 voluntaria.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las empresas que componen un grupo de empresas podr\u00e1n elaborar un plan \u00fanico para todas o parte de las que lo integran.<\/p>\n<p><strong>C\u00e1lculo del n\u00famero de personas trabajadoras:<\/strong><\/p>\n<p>De especial importancia ya que l\u00edmite indicado (50 trabajadores) implica la obligaci\u00f3n o la voluntariedad del Plan:<\/p>\n<p><em>\u00abSe tendr\u00e1 en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el n\u00famero de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contrataci\u00f3n laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duraci\u00f3n determinada y personas con contratos de puesta a disposici\u00f3n. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computar\u00e1, con independencia del n\u00famero de horas de trabajo, como una persona m\u00e1s\u00bb. <\/em><\/p>\n<p>Dicha obligaci\u00f3n se mantiene aun cuando el n\u00famero de personas se sit\u00fae por debajo de 50 \u00abuna vez constituida la comisi\u00f3n negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro a\u00f1os.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>CAP\u00cdTULO 2 &#8211; Procedimiento de negociaci\u00f3n de los planes de igualdad<\/strong><\/p>\n<p><strong>Plazo:<\/strong><\/p>\n<p><strong>Con car\u00e1cter general<\/strong>,&nbsp; dentro del plazo m\u00e1ximo de los 3 meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las 50 personas de plantilla computadas de acuerdo con lo antes indicado.<\/p>\n<p><strong>Casos especiales<\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li>Empresas que queden obligadas por convenio colectivo. Deber\u00e1n iniciar el procedimiento de negociaci\u00f3n dentro del plazo establecido en el convenio, o, en su defecto, dentro de los 3 meses posteriores a la publicaci\u00f3n del mismo.<\/li>\n<li>Empresas que queden obligadas por acuerdo de la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustituci\u00f3n de las sanciones accesorias. El plazo para iniciar el procedimiento de negociaci\u00f3n ser\u00e1 el fijado en dicho acuerdo.<\/li>\n<li>En todo caso, las empresas deber\u00e1n tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo m\u00e1ximo de 1 a\u00f1o a contar desde el d\u00eda siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>&nbsp;<\/strong><strong>Procedimiento de negociaci\u00f3n de los planes de igualdad: <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Empresas que cuentan con representaci\u00f3n legal de los trabajadores:\n<ul>\n<li>Constituir\u00e1n una comisi\u00f3n negociadora en la que deber\u00e1n participar de forma paritaria la representaci\u00f3n de la empresa y la de las personas trabajadoras (comit\u00e9 de empresa, delegadas y delegados de personal, en su caso, o secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayor\u00eda de los miembros del comit\u00e9).<\/li>\n<li>La intervenci\u00f3n en la negociaci\u00f3n corresponder\u00e1 a las secciones sindicales cuando estas as\u00ed lo acuerden, siempre que sumen la mayor\u00eda de los miembros del comit\u00e9 de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.<\/li>\n<li>La composici\u00f3n de la parte social en la comisi\u00f3n negociadora ser\u00e1 proporcional a su representatividad.<\/li>\n<li>Especialidades:\n<ul>\n<li>Empresas con varios centros de trabajo: negociar\u00e1 el comit\u00e9 intercentros si existe y tiene establecidas competencias para la negociaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Grupos de empresas: La negociaci\u00f3n del plan de igualdad en los grupos de empresa se regir\u00e1 por lo establecido en el art\u00edculo 87 del ET para los convenios de ese \u00e1mbito.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Empresas que no cuentan con representaci\u00f3n legal de los trabajadores:\n<ul>\n<li>Se crear\u00e1 una comisi\u00f3n negociadora constituida por la representaci\u00f3n de la empresa y por una representaci\u00f3n de los trabajadores, integrada por los sindicatos m\u00e1s representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimaci\u00f3n para formar parte de la comisi\u00f3n negociadora del convenio colectivo de aplicaci\u00f3n. La comisi\u00f3n negociadora contar\u00e1 con un m\u00e1ximo de 6 miembros por cada parte.<\/li>\n<li>La representaci\u00f3n sindical se conformar\u00e1 en proporci\u00f3n a la representatividad en el sector y garantizando la participaci\u00f3n de todos los sindicatos legitimados. En todo caso, esta comisi\u00f3n sindical estar\u00e1 v\u00e1lidamente integrada por aquella organizaci\u00f3n u organizaciones que respondan a la convocatoria realizada por la empresa en el plazo de 10 d\u00edas.<\/li>\n<li>Si existen centros de trabajo con representaci\u00f3n legal y otros centros de trabajo sin representaci\u00f3n legal, la parte social de la comisi\u00f3n negociadora estar\u00e1 integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representaci\u00f3n y, por otro lado, por la comisi\u00f3n sindical constituida conforme al p\u00e1rrafo anterior en representaci\u00f3n de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representaci\u00f3n referida. En este caso la comisi\u00f3n negociadora se compondr\u00e1 de un m\u00e1ximo de 13 miembros por cada una de las partes.<\/li>\n<li>La comisi\u00f3n negociadora podr\u00e1 contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad en el \u00e1mbito laboral, que antevendr\u00e1n con voz pero sin voto.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>&nbsp;<\/strong><strong>Obligaciones: <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Deber\u00e1 promoverse la composici\u00f3n equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisi\u00f3n negociadora, as\u00ed como que sus integrantes tengan formaci\u00f3n o experiencia en materia de igualdad en el \u00e1mbito laboral.<\/li>\n<li>Durante el proceso de negociaci\u00f3n, se levantar\u00e1 acta de cada una de las reuniones de la negociaci\u00f3n, que deber\u00e1n ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario.<\/li>\n<li>Las partes deber\u00e1n negociar de buena fe, con vistas a la consecuci\u00f3n de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir\u00e1 la conformidad de la empresa y de la mayor\u00eda de la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras que componen la comisi\u00f3n.<\/li>\n<li>En caso de desacuerdo, la comisi\u00f3n negociadora podr\u00e1 acudir a los procedimientos y \u00f3rganos de soluci\u00f3n aut\u00f3noma de conflictos, si as\u00ed se acuerda, previa intervenci\u00f3n de la comisi\u00f3n paritaria del convenio correspondiente, si as\u00ed se ha previsto en el mismo para estos casos.<\/li>\n<li>El resultado de las negociaciones deber\u00e1 plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisi\u00f3n a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro y dep\u00f3sito y publicidad.<\/li>\n<li>La empresa, constituida la comisi\u00f3n negociadora, y a los efectos de elaborar el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, deber\u00e1 facilitar a las personas que la integran cuanta documentaci\u00f3n e informaci\u00f3n resulte necesaria a los fines previstos.<\/li>\n<li>Las personas que integran la comisi\u00f3n negociadora, as\u00ed como, en su caso, las personas expertas que la asistan deber\u00e1n observar en todo momento el deber de sigilo.<\/li>\n<li>Ning\u00fan tipo de documento entregado por la empresa a la comisi\u00f3n podr\u00e1 ser utilizado fuera del estricto \u00e1mbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.<\/li>\n<li>Las personas que intervengan en la negociaci\u00f3n de los planes de igualdad tendr\u00e1n los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociaci\u00f3n de convenios y acuerdos colectivos.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>&nbsp;<\/strong><\/p>\n<p><strong>Competencias de la comisi\u00f3n negociadora: <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Negociaci\u00f3n y elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico (incluyendo un informe de resultados), as\u00ed como de las medidas que integrar\u00e1n el plan de igualdad.<\/li>\n<li>Identificaci\u00f3n de las medidas prioritarias, a la luz del diagn\u00f3stico, \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n, medios materiales y humanos necesarios para su implantaci\u00f3n, etc.<\/li>\n<li>Impulso de la implantaci\u00f3n del plan de igualdad en la empresa.<\/li>\n<li>Definici\u00f3n de los indicadores de medici\u00f3n y los instrumentos de recogida de informaci\u00f3n necesarios para realizar el seguimiento y evaluaci\u00f3n del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.<\/li>\n<li>Impulso de las primeras acciones de informaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n a la plantilla.<\/li>\n<li>Dotaci\u00f3n de un reglamento de funcionamiento interno.<\/li>\n<li>Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>CAPITULO 3 &#8211; Contenido de los planes de igualdad<\/strong><\/p>\n<p><strong>&nbsp;<\/strong><strong>Diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n:<\/strong><\/p>\n<p>Constituye la primera fase en la elaboraci\u00f3n del plan de&nbsp; igualdad y consiste en un proceso de toma y recogida de datos dirigido a identificar y estimar la magnitud de las desigualdades en la empresa. Partiendo de este diagn\u00f3stico se deber\u00e1n prever las medidas, evaluables, que deber\u00e1n adoptarse para alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.<\/p>\n<p>Partiendo de este diagn\u00f3stico se elaborar\u00e1 un <strong>informe que deber\u00e1 formar parte del plan de igualdad. <\/strong>El RD indica las materias que, al menos, deben ser diagnosticadas: &nbsp;proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n a la clasificaci\u00f3n profesional, las condiciones de trabajo, las retribuciones, etc.<\/p>\n<p>El diagn\u00f3stico debe referirse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa para identificar el grado de implantaci\u00f3n de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el sistema de gesti\u00f3n de la empresa, incluyendo a las personas trabajadoras puestas a disposici\u00f3n, as\u00ed como las que prestan servicios en centros de trabajo ajenos.<\/p>\n<p>El RD facilita \u2013 en su <strong>Anexo<\/strong> \u2013 una gu\u00eda extensa para efectuar dicho an\u00e1lisis<\/p>\n<p><em>\u201cSi se pusieran de manifiesto la infrarrepresentaci\u00f3n de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jer\u00e1rquicos, los planes de igualdad deber\u00e1n incluir <strong>medidas para corregirla<\/strong>, pudiendo establecer medidas de acci\u00f3n positiva con el fin de eliminar la segregaci\u00f3n ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical, cumpliendo as\u00ed el objetivo de igualdad de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, de conformidad con lo previsto en su art\u00edculo 11 y en el art\u00edculo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores\u00bb.<\/em><\/p>\n<p><strong>&nbsp;<\/strong><strong>Contenido m\u00ednimo de los planes de igualdad: <\/strong><\/p>\n<p>El RD enumera \u2013 diferenciando entre m\u00ednimos (obligatorios) y voluntarios &#8211; &nbsp;los contenidos y estructuras de los planes de igualdad, defini\u00e9ndolo como un <em>conjunto ordenado de medidas adoptadas despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, tendentes aquellas a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo.<\/em><\/p>\n<ul>\n<li><em>Contenido m\u00ednimo:<\/em>\n<ul>\n<li>Determinaci\u00f3n de las partes que los conciertan.<\/li>\n<li>\u00c1mbito personal, territorial y temporal.<\/li>\n<li>Informe del diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n de la empresa, o, en el supuesto de grupo de empresas, un informe de diagn\u00f3stico de cada una de las empresas del grupo.<\/li>\n<li>Resultados de la <strong>auditor\u00eda retributiva<\/strong>, as\u00ed como su vigencia y periodicidad en los t\u00e9rminos establecidos en el <strong>Real Decreto 902\/2020,<\/strong> de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.<\/li>\n<li>Definici\u00f3n de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.<\/li>\n<li>Descripci\u00f3n de medidas concretas, plazo de ejecuci\u00f3n y priorizaci\u00f3n de las mismas, as\u00ed como dise\u00f1o de indicadores que permitan determinar la evoluci\u00f3n de cada medida.<\/li>\n<li>Identificaci\u00f3n de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de cada una de las medidas y objetivos.<\/li>\n<li>Calendario de actuaciones para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de las medidas del plan de igualdad.<\/li>\n<li>Sistema de seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica.<\/li>\n<li>Composici\u00f3n y funcionamiento de la comisi\u00f3n u \u00f3rgano paritario encargado del seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica de los planes de igualdad.<\/li>\n<li>Procedimiento de modificaci\u00f3n, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicaci\u00f3n, seguimiento, evaluaci\u00f3n o revisi\u00f3n, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>En cualquier caso, las medidas de igualdad contenidas en el plan deber\u00e1n responder a la situaci\u00f3n real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagn\u00f3stico y deber\u00e1n contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.<\/p>\n<p><strong>-Vigencia, seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n del plan: <\/strong><\/p>\n<p>Sin perjuicio de los pactos entre partes de la relaci\u00f3n laboral, la <strong>vigencia o duraci\u00f3n<\/strong> de los planes de igualdad no podr\u00e1 ser superior a 4 a\u00f1os.<\/p>\n<p>La <strong>revisi\u00f3n del plan<\/strong> se llevar\u00e1 a cabo cuando as\u00ed se acuerde y, en todo caso:<\/p>\n<ul>\n<li>Como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluaci\u00f3n que pongan de manifiesto su falta de adecuaci\u00f3n a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuaci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.<\/li>\n<li>Supuestos de fusi\u00f3n, absorci\u00f3n, transmisi\u00f3n o modificaci\u00f3n del estatus jur\u00eddico de la empresa<\/li>\n<li>Cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus m\u00e9todos de trabajo, organizaci\u00f3n o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n que haya servido de base para su elaboraci\u00f3n<\/li>\n<li>Resoluci\u00f3n judicial condene a la empresa por discriminaci\u00f3n directa o indirecta por raz\u00f3n de sexo o cuando determine la falta de adecuaci\u00f3n del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Deber\u00e1 incluirse en el plan una <strong>comisi\u00f3n de vigilancia y seguimiento<\/strong>, con la composici\u00f3n y atribuciones que se decidan en aquel, en el que deber\u00e1n participar, de forma paritaria, la representaci\u00f3n de la empresa y de las personas trabajadoras, con una composici\u00f3n equilibrada de mujeres y hombres.<\/p>\n<p>Por \u00faltimo, se indica que se deber\u00e1 realizar, al menos, una evaluaci\u00f3n intermedia y otra final, sin perjuicio de las que se acuerden en el propio plan o por la comisi\u00f3n de seguimiento.<\/p>\n<p><strong>&nbsp;<\/strong><strong>Extensi\u00f3n de los planes de igualdad:<\/strong><\/p>\n<p>Deber\u00e1n incluir a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, sin impedir que exista contenido especial de los mismos para determinados centros de trabajo y sin perjuicio de lo ya visto en relaci\u00f3n a los grupos de empresas.<\/p>\n<p>Las medidas de los Planes ser\u00e1n tambi\u00e9n aplicables a las personas trabajadoras cedidas por ETT\u00b4s durante los per\u00edodos de prestaci\u00f3n de servicios.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>CAPITULO 4.- Registro de planes de igualdad. Dep\u00f3sito del medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo<\/strong><\/p>\n<p><strong>Registro de planes de igualdad:<\/strong><\/p>\n<p>Ser\u00e1 <strong>obligatoria su inscripci\u00f3n en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo<\/strong>, tanto si son voluntarios como obligatorios y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes, todo ello sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos creados por las CCAA, en el \u00e1mbito de sus competencias.<\/p>\n<p><strong>Dep\u00f3sito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo:<\/strong><\/p>\n<p>Los planes o medidas en tales materias ser\u00e1n de dep\u00f3sito voluntario.<\/p>\n<p><strong><a class=\"fasc-button fasc-size-medium fasc-type-flat\" style=\"background-color: #4b9ab5; color: #0a0d57;\" href=\"https:\/\/www.boe.es\/boe\/dias\/2020\/10\/14\/pdfs\/BOE-A-2020-12214.pdf\">ACCEDA AL RD 901\/2020<\/a><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Se ha publicado el Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, con origen en el Real Decreto-Ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2},"jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[4,27],"tags":[14,40,90],"class_list":["post-876","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-legislacion","category-noticia","tag-igualdad","tag-planes-de-igualdad","tag-rd-901-2020"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p7ISwz-e8","post_mailing_queue_ids":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/876","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=876"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/876\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":886,"href":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/876\/revisions\/886"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=876"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=876"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=876"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}