{"id":880,"date":"2020-10-20T13:58:58","date_gmt":"2020-10-20T11:58:58","guid":{"rendered":"http:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/?p=880"},"modified":"2020-10-20T13:58:58","modified_gmt":"2020-10-20T11:58:58","slug":"real-decreto-902-2020-de-13-de-octubre-de-igualdad-retributiva-entre-mujeres-y-hombres","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/?p=880","title":{"rendered":"REAL DECRETO 902\/2020, DE 13 DE OCTUBRE, DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES"},"content":{"rendered":"<p>El pasado d\u00eda 14 de octubre se public\u00f3 el <strong>Real Decreto 902\/2020<\/strong> en el que se desarrollan los mecanismos para identificar y corregir la discriminaci\u00f3n entre mujeres y hombres en materia retributiva, entrando en <strong>vigor el 14 de abril de 2021<\/strong>, seis meses despu\u00e9s de su publicaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Los cuatro cap\u00edtulos en los que est\u00e1 estructurado tratan los siguientes temas:<\/p>\n<ul>\n<li>Objeto del RD y \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Principio de transparencia retributiva y obligaci\u00f3n de igual retribuci\u00f3n por trabajo de igual valor.<\/li>\n<li>Instrumentos de transparencia retributiva.<\/li>\n<li>Tutela administrativa y judicial.<\/li>\n<\/ul>\n<p><a href=\"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/women-2196594_1920.jpg\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-882 aligncenter\" src=\"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/women-2196594_1920.jpg\" alt=\"\" width=\"502\" height=\"334\" srcset=\"https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/women-2196594_1920.jpg 1920w, https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/women-2196594_1920-300x200.jpg 300w, https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/women-2196594_1920-768x512.jpg 768w, https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/women-2196594_1920-1024x683.jpg 1024w, https:\/\/igualdad.cepymearagon.es\/wp-content\/uploads\/women-2196594_1920-150x100.jpg 150w\" sizes=\"(max-width: 502px) 100vw, 502px\" \/><\/a><\/p>\n<p><strong>CAP\u00cdTULO I &#8211; Disposiciones generales<\/strong><\/p>\n<p>Ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n en el \u00e1mbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>CAP\u00cdTULO II &#8211; Principio de transparencia retributiva y obligaci\u00f3n de igual retribuci\u00f3n por trabajo de igual valor<\/strong><\/p>\n<p>Establece la obligaci\u00f3n para empresas y convenios colectivos de integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva. Su objetivo es identificar las discriminaciones, tanto directas como indirectas respecto a las valoraciones de los puestos de trabajo, cuando realizando trabajos de igual valor, se reciba un salario inferior sin justificaci\u00f3n alguna.<\/p>\n<p>Este principio de transparencia se deber\u00e1 aplicar en los registros retributivos, en las auditor\u00edas retributivas, en el sistema de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo y el derecho de informaci\u00f3n de las personas trabajadoras.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>CAP\u00cdTULO III &#8211; Los instrumentos de transparencia retributiva<\/strong><\/p>\n<p><strong>Todas las empresas, <\/strong>independientemente del n\u00famero de personas trabajadoras<strong>, deben tener un <u>registro retributivo<\/u> de toda su plantilla<\/strong>, incluyendo al personal directivo y altos cargos; obligaci\u00f3n que ya se estableci\u00f3 en el RD-ley 6\/2019.<\/p>\n<p>El fin de este registro es garantizar la transparencia de las retribuciones y facilitar un acceso a la esta informaci\u00f3n. Incluir\u00e1 valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales desagregados por sexo.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, deber\u00e1 establecerse la media aritm\u00e9tica y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo o categor\u00eda profesional, puesto, nivel\u2026. con un periodo de referencia que con car\u00e1cter general ser\u00e1 de un a\u00f1o natural.<\/p>\n<p>El <strong>acceso al registro<\/strong> variar\u00e1 en funci\u00f3n de la existencia o no de representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras:<\/p>\n<ul>\n<li>Empresa con Representaci\u00f3n Legal de las Personas Trabajadoras: Se facilitar\u00e1n los datos al personal de la empresa a trav\u00e9s de la Representaci\u00f3n Legal, teniendo derecho al contenido \u00edntegro del registro.<\/li>\n<li>Empresa sin Representaci\u00f3n Legal de las Personas Trabajadoras: Se limitar\u00e1 a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas seg\u00fan la naturaleza de la retribuci\u00f3n y el sistema de clasificaci\u00f3n aplicable.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En cuanto a su formato, podr\u00e1 tener el establecido en las p\u00e1ginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social y del Ministerio de Igualdad.<\/p>\n<p>El <strong>plazo para adaptar el registro <\/strong>retributivo a las condiciones del presente reglamento es de <strong>6 meses<\/strong> desde su entrada en vigor.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Las empresas que est\u00e9n obligadas a realizar un plan de igualdad tendr\u00e1n que incluir en el mismo una <strong><u>auditor\u00eda retributiva<\/u><\/strong> para comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial. La vigencia de esta auditor\u00eda ser\u00e1 la del plan de igualdad, a no ser que se determine otra inferior en el mismo.<\/p>\n<p>En este caso, el registro retributivo tendr\u00e1 que reflejar tambi\u00e9n las medias aritm\u00e9ticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales, desglosados por sexo.<\/p>\n<p>As\u00ed mismo, se a\u00f1adir\u00e1 una justificaci\u00f3n cuando haya una diferencia entre la media aritm\u00e9tica o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un 25% o m\u00e1s respecto a hombres y mujeres.<\/p>\n<p>El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboraci\u00f3n con las organizaciones sindicales y empresariales m\u00e1s representativas, elaborar\u00e1 una <strong>gu\u00eda t\u00e9cnica<\/strong> con indicaciones para la realizaci\u00f3n de auditor\u00edas retributivas con perspectiva de g\u00e9nero.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>CAP\u00cdTULO IV \u2013 Tutela administrativa y judicial<\/strong><\/p>\n<p>En este cap\u00edtulo se establecen una serie de disposiciones, entre ellas la relativa a la aplicaci\u00f3n del RD a las auditor\u00edas retributivas, que seguir\u00e1 la misma aplicaci\u00f3n paulatina que para la aplicaci\u00f3n de los planes de igualdad.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, y entre otros, establece la igualdad retributiva de las personas trabajadoras a tiempo parcial y el procedimiento de valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo.<\/p>\n<p>Una correcta valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo constituye un elemento clave para el an\u00e1lisis del registro retributivo. En el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de este RD se dictar\u00e1 una Orden por parte del Departamento de Trabajo y Econom\u00eda Social y de Igualdad con el procedimiento detallado para llevar a cabo una correcta valoraci\u00f3n de los mismos.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/pdf\/2020\/BOE-A-2020-12215-consolidado.pdf\"><strong>Acceso al RD 902\/2020<\/strong><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El pasado d\u00eda 14 de octubre se public\u00f3 el Real Decreto 902\/2020 en el que se desarrollan los mecanismos para identificar y corregir la discriminaci\u00f3n entre mujeres y hombres en materia retributiva, entrando en vigor el 14 de abril de 2021, seis meses despu\u00e9s de su publicaci\u00f3n. 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