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INDICE CLOSINGAP. BRECHA DE GÉNERO Y SU IMPACTO ECONÓMICO
Ya está disponible la VI edición del índice Closingap, indicador que permite analizar los avances hacia la paridad de género en 5 grandes categorías: empleo, educación, conciliación, salud y bienestar, así como digitalización.

Teniendo en cuenta que el índice ClosinGap entiende el 100% como igualdad plena, el 65,9% de este año representa que aún queda un 34,1 % de brecha de género por cerrar.

ClosinGap es una asociación sin ánimo de lucro que tiene como objetivo impulsar el crecimiento económico desde la igualdad de género. Formada por 14 empresas tiene como objetivo acelerar la transformación en favor de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y dar cumplimento a los Objetivos de Desarrollo Sostenible desde tres ejes estratégicos:
- Impulsar el conocimiento y el debate sobre la desigualdad desde una óptica económica.
- Ser fuente de innovación en materia de iniciativas vinculadas a la economía y la mujer.
- Actuar como motor de transformación social y económica a través de iniciativas que ayuden a cerrar dichas brechas.
La asociación publica informes detallados sobre cuál es la repercusión que tiene para el PIB español la persistencia de las distintas brechas de género en diversos ámbitos como la salud, las pensiones, la conciliación, las tecnologías de la información, el consumo, el ocio, las posiciones de poder, el empleo, la discapacidad, la movilidad o el turismo, entre otros, además de desarrollar otras acciones comunes.

Según se refleja en su resumen ejecutivo los resultados muestran que el índice de paridad de género ha mejorado ligeramente respecto al año pasado, principalmente por una reducción relevante de la brecha de empleo. En concreto:
- El indicador de empleo ha mantenido una tendencia positiva en los últimos años destacando en esta edición especialmente la reducción de la brecha en posiciones de liderazgo en la Administración General del Estado.
- El indicador de educación se ha visto ligeramente reducido por el incremento en la brecha relativa a la presencia de hombres y mujeres en la educación terciaria en áreas STEM.
- El indicador de salud ha mejorado ligeramente, mientras que el de digitalización se ha mantenido en los mismos niveles que en 2024.
Entre las principales conclusiones establecidas en su resumen ejecutivo destacan:
- El índice ClosinGap ha mejorado respecto a 2024 y se sitúa 0,2 puntos porcentuales más cerca de la paridad en 2025.
- Este crecimiento del índice proviene principalmente de la mejora en las variables de empleo.
- La brecha de género en educación ha empeorado ligeramente respecto al año anterior, disminuyendo 0,3 puntos porcentuales. Este avance se atribuye principalmente a la disminución relativa de la presencia de mujeres en carreras de Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas ( STEM) en comparación con los hombres.
- La tasa de educación terciaria, la tasa de abandono escolar y la formación continua de adultos, han mantenido la paridad lograda en años anteriores.
- La conciliación ha experimentado una reducción de 0,2 puntos porcentuales en comparación con el año anterior y sigue siendo la categoría con la brecha de género más pronunciada, superando el 50%. El pequeño deterioro identificado este año es debido a un empeoramiento de la variable tiempo dedicado al ocio.
- En el ámbito de la salud se observa la mayor cercanía a la paridad, con una brecha de género pendiente de cerrar de aproximadamente el 16%.
- Respecto a la categoría de la Digitalización, se tienen en cuenta las habilidades digitales, así como ocupados en profesiones digitales. Este indicador se ha mantenido estable respecto al año anterior, compensando el deterioro relativo en las habilidades de información, resolución de problemas y competencias digitales de las mujeres frente a los hombres, gracias al incremento-tanto absoluto como relativo-del número de mujeres en el ámbito de las TIC. La brecha se ha reducido en todas las habilidades exceptuando las de comunicación.
- Al ritmo del período 2015-2025 se necesitarían 36 años para alcanzar la paridad.
Respecto a la evolución de los indicadores correspondientes a las categorías señaladas anteriormente este sería el resultado:
- En empleo el indicador se sitúa en el 69,9%, por lo que aún queda un 30,01% de brecha de género por cerrar.
- En educación, el indicador se sitúa en el 69,6%, por lo que aún queda un 30,4% de brecha de género por cerrar.
- En conciliación, el indicador se sitúa en el 44,2%, por lo que aún queda un 55,8% de brecha por cerrar.
- En salud y bienestar, el indicador se sitúa en el 83,8% por lo que aún queda un 16,2% de brecha de género por cerrar.
- En digitalización, el indicador se sitúa en el 75,1%, por lo que tan solo queda un 24,9% de brecha de género por cerrar.
En relación con el impacto económico, la menor tasa de empleo y actividad de las mujeres en el mercado laboral, el menor número de horas trabajadas debido a la mayor parcialidad y la presencia de mujeres en sectores con menor productividad impactan de forma directa en el PIB.

Como consecuencia de estas brechas, mientras que las mujeres en España representaron el 51,4% de la población en edad de trabajar en 2024, tan solo contribuyen a un 42,3% del PIB español.

Como actualización respecto al año anterior en esta edición se visualiza que la tasa de actividad de las mujeres se ha reducido ligeramente, mientras que la tasa de empleo se ha incrementado, así como la productividad media, aunque esta sigue siendo menor, en relación al género masculino. Igualar la participación laboral femenina a la masculina podría incrementar el PIB español en un 8,6%.

Puede consultarse el documento completo desde el siguiente enlace.

ÍNDICE CLOSINGAP
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6 mayo, 2026
CAMPAÑA QUIERO SER…MUJERES QUE TRANSFORMAN PROFESIONES Y CONSTRUYEN FUTURO
CEPYME Aragón, a través de su Departamento de Relaciones laborales ha colaborado en el impuso de la campaña “Quiero ser” del Servicio de Igualdad del Ayuntamiento de Zaragoza cuyo objetivo es promover el acceso de las mujeres a profesiones tradicionalmente masculinizadas y a sectores con alta demanda en los que la representación femenina sigue siendo aún minoritaria.

En este sentido, la iniciativa pone el foco en mujeres que ya desempeñan su actividad en sectores como los técnicos, industriales o vinculados a las áreas STEM, con el fin de inspirar a otras mujeres, especialmente a aquellas que se encuentran en proceso de definir su futuro profesional, contribuyendo así a romper estereotipos y prejuicios.

Difundida en las calles y en los autobuses de Zaragoza desde el 28 de abril, lleva el lema “Elige una profesión que te apasione. Fórmate, avanza y alcanza tus metas”.

Asimismo, como parte de esta iniciativa, el Ayuntamiento ha organizado la jornada “Mujeres que transforman profesiones y construyen futuro”, que tendrá lugar el 5 de mayo, a las 18:30 horas, en la Casa de la Mujer (C/ Don Juan de Aragón 2), y que reunirá a profesionales referentes de distintos ámbitos del sector público y privado.

Esta acción se enmarca en las propuestas surgidas del Consejo Sectorial de Igualdad y de la Comisión de Igualdad, con el objetivo de incrementar las oportunidades de empleo femenino en sectores estratégicos para el desarrollo económico.

Según los datos más recientes del Observatorio del Servicio Público de Empleo Estatal, persiste una significativa brecha de género en el mercado laboral. Sectores como la conducción, la construcción, la electricidad, la minería o la mecánica industrial continúan concentrando una elevada presencia masculina, mientras que otros ámbitos como los cuidados, la atención social o la educación infantil presentan una alta feminización.

Este desequilibrio también es especialmente visible en profesiones técnicas y en el ámbito STEM, donde la presencia masculina sigue siendo mayoritaria. Un ejemplo de ello es la ocupación de programador y analista, en la que aproximadamente el 80 % de los profesionales son hombres.

La iniciativa contribuye a avanzar hacia un mercado laboral más igualitario, competitivo y alineado con las necesidades reales del tejido empresarial, reforzando la importancia de impulsar el talento femenino en todos los sectores de actividad.
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5 mayo, 2026
LA LEY 1/2026 INCORPORA UN RÉGIMEN ESPECÍFICO PARA LOS PLANES DE IGUALDAD COOPERATIVOS
La Ley 1/2026, de 8 de abril, integral de impulso de la economía social, en vigor desde el 10 de abril, abre una nueva etapa para el ámbito de la actividad cooperativa en España al actualizar su regulación.

Esta normativa incorpora un marco propio para los planes de igualdad cooperativos con las especialidades que procede y conectado con la legislación laboral general de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Establece que el principio cooperativo de igualdad ha impulsado los avances de las cooperativas hacia una igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Entre los artículos modificativos que incorpora se encuentra el que afecta a la Ley 27/1999, de 16 de julio, de Cooperativas, al añadir la regulación de la Comisión de Igualdad, cuyas funciones y composición habrán de estar recogidas en los estatutos de aquellas sociedades cooperativas que opten por su previsión.

Para ello, añade un nuevo artículo 44 bis dedicado específicamente a la Comisión de Igualdad para aquellas sociedades cooperativas que cuenten con un número de cincuenta o más personas socias o, en aquellas que no lleguen a tal número, si así lo acuerda el Consejo Rector, con el objetivo de establecer medidas y acciones que promuevan y contribuyan a la igualdad de oportunidades y a la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la sociedad cooperativa.

Este artículo recoge el funcionamiento, la composición de la Comisión, así como sus funciones que como mínimo serán las siguientes:
- Impulsar a través de acciones y medidas adecuadas la participación e incorporación plena de las personas socias en todos los órganos sociales y de manera prioritaria, a las asambleas.
- Proponer medidas adecuadas para propiciar la corresponsabilidad y la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, como mínimo, en las materias contenidas en esta ley.
- Proponer la adopción de medidas adecuadas para prevenir y erradicar todas las formas de violencia y acoso en el trabajo, incluyendo un sistema de infracciones y sanciones eficaz y un procedimiento para canalizar las denuncias que pudieran presentarse.
- Proponer un ambiente y condiciones de trabajo basado en valores como el respeto mutuo, la igualdad y la valoración de la diversidad.
La comisión de igualdad podrá dotarse de un reglamento de funcionamiento interno, garantizando en todo momento la transparencia y acceso a los trabajos que esté implementando.

La reforma añade, entre otros preceptos el artículo 12 bis en el que se establece en su punto 1 que « las cooperativas garantizarán la igualdad de trato y oportunidades entre las personas socias en su actividad societaria y empresarial» y en su punto 2 que » los planes de igualdad cooperativos previstos en el artículo 83 bis para las personas socias trabajadoras de las cooperativas de trabajo serán de aplicación a las personas socias de trabajo en el caso de las sociedades cooperativas que cuenten con estas»

También se incluye en esta modificación el artículo 83 bis donde se recoge los Planes de igualdad cooperativos, en el que se indica que las cooperativas de trabajo asociado podrán proceder a la elaboración e implantación de un plan de igualdad cooperativo, de aplicación exclusiva a sus personas socias trabajadoras, establece que será aprobado por el Consejo Rector y será objeto de inscripción obligatoria en registro público.

El registro del plan dotará a la cooperativa a efectos de reconocimiento respecto a la contratación del sector público y la percepción de subvenciones y ayudas públicas.

En este artículo 83 bis se establece el contenido mínimo del plan de igualdad:
- El diagnóstico de situación. Informe de resultados del diagnóstico de situación de la cooperativa.
La Ley lo define como la recogida de datos inicial a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de los obstáculos que puedan existir en la cooperativa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la cooperativa o del grupo cooperativo, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión. Se recoge las materias objeto de diagnóstico.
- Ámbito personal, territorial y temporal
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como el diseño de indicadores que permitan la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad cooperativo, vigencia o duración del plan, que no podrá ser superior a cuatro años.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica, incluidas las acciones de información y sensibilización a las personas socias trabajadoras o de trabajo.
Si el resultado del diagnóstico pusiera de manifiesto la infrarrepresentación femenina en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad cooperativos deberán incluir medidas destinadas a eliminar la segregación ocupacional, tanto horizontal como vertical. Asimismo, si resultase necesario conforme al resultado del análisis de situación retributiva de la sociedad, el plan de igualdad cooperativo deberá recoger un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.

Será la Comisión de Igualdad la responsable, salvo en los casos en que sea el Consejo Rector, de la elaboración y seguimiento del plan de igualdad cooperativo, incluido el diagnóstico de situación y el informe de resultados del mismo, pudiendo contar para ello con apoyo y asesoramiento externo especializado.

La normativa establece que las personas socias encargadas de elaborar el plan de igualdad cooperativo en el seno de la Comisión de Igualdad deberán tener garantizada la transparencia y acceso a toda la información necesaria para elaborar el plan de igualdad.

Ley 1/2026 8 de abril
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30 abril, 2026
EL PAPEL DE LA MUJER EN LA EMPRESA ESPAÑOLA: AVANCES Y RETOS PENDIENTES
El informe recientemente publicado por el Colegio de Registradores de España El rol de la mujer en la empresa española, ofrece una radiografía actualizada sobre la presencia femenina en el tejido empresarial y pone de manifiesto que, pese a los avances normativos y sociales, la igualdad real en el ámbito laboral aún presenta importantes desafíos.

El estudio, basado en datos del Registro Mercantil y en el análisis de más de un millón de cuentas anuales, evidencia que la participación de las mujeres en el empleo ha experimentado una evolución positiva en las últimas décadas. Sin embargo, esta mejora no se traslada de forma proporcional a los espacios de toma de decisiones, donde persiste una clara infrarrepresentación femenina.

Uno de los datos más significativos del informe es que una gran parte de las empresas españolas carece de presencia femenina en sus órganos de administración, situándose en torno al 65%. Este hecho refleja una brecha estructural en el acceso de las mujeres a posiciones de liderazgo, lo que limita su influencia en la gobernanza empresarial y en la definición de estrategias corporativas.

Asimismo, el documento muestra cómo la participación de las mujeres varía en función del tamaño de la empresa. Mientras que en las grandes compañías el empleo femenino alcanza porcentajes entre el 43 y el 47%, en las pequeñas y medianas empresas estos valores son significativamente inferiores, lo que evidencia la necesidad de reforzar las políticas de igualdad especialmente en el ámbito de las PYMES.

El análisis sectorial también pone de relieve importantes diferencias. Ámbitos como la educación, la sanidad o los servicios presentan mayores niveles de representación femenina, mientras que sectores tradicionalmente masculinizados como la construcción, la industria o las tecnologías de la información, continúan mostrando cifras muy reducidas.

Desde la perspectiva de la igualdad, el informe subraya que los avances logrados hasta la fecha son insuficientes para alcanzar una presencia equilibrada entre mujeres y hombres, especialmente en los niveles directivos. Esta situación pone de manifiesto la necesidad de seguir impulsando medidas que favorezcan la promoción profesional de las mujeres, la eliminación de sesgos de género y la implantación efectiva de planes de igualdad en las organizaciones.

En este contexto, la normativa sobre representación paritaria y presencia equilibrada (LO 2/2024 de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres) refuerza el marco jurídico para avanzar hacia una mayor equidad, si bien el propio informe advierte de que su efectividad dependerá en gran medida del compromiso real de las empresas y de la integración de la igualdad como un valor estratégico.

En definitiva, el estudio constituye una herramienta clave para comprender el estado actual de la igualdad en la empresa española y pone el foco en los retos pendientes: incrementar la presencia femenina en los órganos de decisión, reducir las brechas existentes y consolidar modelos organizativos más inclusivos.

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20 abril, 2026