IGUALDAD LABORAL

Categoría: IGUALDAD

Igualdad CEPYME Aragón

  • 10001 AMIGAS INGENIERAS

    Con el objetivo de que niñas y niños de temprana edad puedan tener referentes reales de mujeres científicas, tecnológicas o ingenieras, y dentro del proyecto “Una ingeniera en cada cole” de la Asociación de Mujeres Investigadoras y Tecnológicas de Aragón (AMIT-Aragón) y la Universidad de Zaragoza, se acaba de presentar el libro “10001 amigas ingenieras”.

     

    Se trata de un cuento en que 17 ingenieras socias de AMIT Aragón cuentan en primera persona las historias de sus vidas, porqué les gustaban las asignaturas de ciencias, en qué consiste su trabajo…mostrando al alumnado de Educación Primaria qué es ser ingeniera, científica o tecnóloga.

     

     

    El porcentaje de mujeres en las llamadas carreras STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics), sigue representando una cifra muy baja en comparación con la de los hombres, y dar a conocer la ciencia entre escolares de 6 a 12 años ayuda a despertar vocaciones por estos estudios en las niñas.

    Para conseguir una igualdad laboral real se debe acabar con los sesgos de género en la elección de estudios científico tecnológicos y mejorar la participación y continuación de las niñas y las mujeres en las carreras y estudios vinculados con las STEM, ya que constituyen una herramienta que ayuda a reducir las disparidades de género en estas profesiones.

    Según se indica en las conclusiones del informe de la UNESCO “Descifrar las claves: la educación de las mujeres y las niñas en materia de STEM”, en general, las carreras vinculadas con estas materias constituyen los empleos del futuro, la fuerza motriz de la innovación, del bienestar social, del crecimiento inclusivo y del desarrollo sostenible.

    Este proyecto, presentado el pasado 14 de enero, ha sido financiado con la ayuda de la Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología y el Instituto de la Mujer e Igualdad de Oportunidades. El libro se enviará a todos los colegios de Aragón, con apoyo del Departamento de Educación Cultura y Deporte y se distribuirá a través de https://puz.unizar.es/ y en librerías.

  • AYUDAS A ENTIDADES LOCALES PARA IMPULSAR POLÍTICAS DE IGUALDAD RELACIONADAS CON LA CONCILIACIÓN Y EL ACCESO AL EMPLEO EN IGUALDAD

    El Instituto de las Mujeres, junto a la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP) han convocado una serie de ayudas para actuaciones a desarrollar por los gobiernos locales asociados a la FEMP y dirigidas a facilitar la puesta en marcha de acciones para fomentar la transversalidad de género en la planificación y desarrollo de las políticas públicas en materia de igualdad en el ámbito municipal.

     

    En esta convocatoria se apoyarán proyectos dirigidos a la implantación de medidas de corresponsabilidad y conciliación de las personas trabajadoras, para facilitar la atención y cuidados de menores, mayores, personas dependientes y colectivos vulnerables. También irán dirigidas a impulsar la puesta en marcha de planes de empleo con perspectiva de género dentro del ámbito municipal.

    Las ayudas económicas reguladas en la misma se distribuyen del siguiente modo:

    1. Para ayuntamientos de municipios o agrupaciones de municipios con menos de 10.001 habitantes en total con un porcentaje de población de menores de 3 años superior al 12%. Sus proyectos deberán destinarse a promover la conciliación de la vida personal, familiar y profesional y la corresponsabilidad de mujeres y hombres, la atención y cuidado de menores, personas mayores y/o dependientes o a la atención de colectivos especialmente vulnerables.
    2. Para ayuntamientos de municipios o agrupaciones de municipios con menos de 100.001 habitantes en total que cuenten con un Plan de Igualdad vigente. Las ayudas se dirigirán a desarrollar, consolidar y favorecer planes de empleo con perspectiva de género apoyando a la creación, reforzamiento y desarrollo de puestos de trabajo basándose en la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres.

    El plazo para presentar las solicitudes está abierto hasta el 20 de enero.

    Los proyectos subvencionados se desarrollarán obligatoriamente hasta el 30 de octubre de 2021.

    Acceso a las bases de la convocatoria

  • ENTRADA EN VIGOR DEL RD 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

    Hoy entra en vigor del RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, con origen en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que ya regulaba la obligatoriedad de elaboración (para empresas con 50 o más trabajadores) y registro de los planes de igualdad.

    Los planes de igualdad vigentes hasta esta fecha deberán adaptarse al RD en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de 12 meses contados a partir de hoy día 14, previo proceso negociados (14 de enero de 2022).

     

    Recordamos alguno de los principales puntos contenidos en esta norma:

    • Para las empresas de 50 o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.2 de la LOIEMH, deberán dirigirse a la elaboración de un plan de igualdad. También cuando así lo establezca un convenio colectivo o cuando la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador. Para las demás empresas la elaboración e implantación será voluntaria.
    • Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las que lo integran.
    • Con carácter general, el procedimiento de negociación de los planes de igualdad se llevará a cabo dentro del plazo máximo de los 3 meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las 50 personas de plantilla.
    • Para el cálculo de las personas trabajadoras se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
    • Sin perjuicio de los pactos entre partes de la relación laboral, la vigencia o duración de los planes de igualdad no podrá ser superior a 4 años (revisándose en casos como modificaciones graves, resoluciones judiciales…).
    • Será obligatoria la inscripción de los Planes de Igualdad en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, tanto si son voluntarios como obligatorios y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes, todo ello sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos creados por las CCAA, en el ámbito de sus competencias.
    • El depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo será de carácter voluntario.

    RD 901/2020

  • INFORME MUNDIAL SOBRE SALARIOS 2020-2021 – Los salarios y el salario mínimo en tiempos de la COVID-19

    El recientemente publicado Informe Mundial sobre Salarios 2020-2021 elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) realiza un análisis de las últimas tendencias en materia salarial, dentro del contexto económico y de mercado de trabajo marcado por la pandemia de COVID-19.

    Si nos fijamos en el crecimiento de los salarios a nivel mundial, durante los últimos 4 años podemos observar que ha sufrido diferentes fluctuaciones, pero con la llegada de la pandemia, y ya en el primer semestre de 2020 es cuando han experimentado un mayor retroceso.

    Por contra, ha aumentado de manera “ficticia” en aquellos países con pérdida sustancial de puestos de trabajo entre las personas con salarios más bajos, ya que cuando la mayor parte de quienes han perdido su empleo son personas mal remuneradas, de forma automática se produce un incremento de la masa salarial de los demás asalariados (efecto de composición).

    En este estudio se incluye un análisis de los sistemas de salario mínimo, modalidad utilizada en el 90% de los estados miembros de la OIT. Se trata de una información de gran valor para conseguir una adecuada recuperación, ya que antes de la pandemia el 15% de las personas asalariadas a nivel mundial percibían una remuneración inferior a la de dicho salario.

    Según este informe, la crisis no ha afectado de igual manera a todas las personas trabajadoras, sus efectos más adversos se han hecho sentir principalmente en el salario de las mujeres y aquellas personas que contaban con unas remuneraciones más bajas.

    De este análisis se desprende que, por lo general, las mujeres predominan entre las personas trabajadoras mal pagadas; los estudios indican que, en muchos casos, el salario mínimo reduce la brecha salarial de género.

    Uno de los motivos por los que la crisis no ha tenido las mismas consecuencias para las mujeres que para los hombres es debido principalmente a la reducción de las horas de trabajo, más que a la diferencia en el número de despidos (la masa salarial perdida por las mujeres a consecuencia de la caída de horas de trabajo fue del 6,9% frente al 4,7% en el caso de los hombres).

    Con la imagen única de las tendencias salariales a nivel mundial y por región mostradas en este nuevo informe se observa que políticas salariales adecuadas y equilibradas, acordadas mediante un diálogo social sólido e inclusivo que permitan un salario mínimo adecuado son clave para una recuperación económica del COVID-19.

    Acceso al resumen ejecutivo

    Acceso al Informe Completo (inglés)

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