¿Qué es un plan de igualdad?

Un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. (art.46 LOIEMH).

 

¿Quién debe implantarlo?

El artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

Según la modificación incorporada por el RD Ley 6/2019, en las empresas a partir de 50 personas trabajadoras, estas medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad.

Se establecen los siguientes plazos para poder dar cumplimiento a su obligatoriedad de elaboración y aplicación:

• Empresas de 50 a 100 personas trabajadoras – Obligatorio desde 07/03/2022.
• Empresas entre 101 y 150 personas trabajadoras – Obligatorio desde 07/03/2021.
• Empresas entre 151 y 250 personas trabajadoras – Obligatorio desde 07/03/2020.
• Empresas con más de 250 personas trabajadoras – Obligatorio desde la aplicación de la LO 3/2007.

Atendiendo a la obligación legal establecida en el citado artículo 45 de la LOIEMH, se aplicará también en los siguientes casos:

• Cuando así lo establezca el convenio colectivo que se aplicable, en los términos previstos en el mismo.
• Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador, la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

En el resto de los casos, su elaboración será voluntaria (previa consulta con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras).

 

¿Qué contenidos deben incluir estos planes de igualdad?

El RD 6/2019 modifica el apartado 2 del artículo 46 de la LO 3/2007 relativo al contenido de los Planes de Igualdad.

La nueva redacción de este artículo indica que los Planes de Igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

Se convierten por lo tanto en un instrumento que incorpora la igualdad entre mujeres y hombres dentro de la estructura de funcionamiento y gestión de las empresas, fijando tanto los objetivos como las estrategias que se deben adoptar para conseguirlos así como los sistemas de seguimiento y evaluación más adecuados.

Previamente, se deberá elaborar un diagnóstico con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá como mínimo las siguientes materias:

• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Los planes de igualdad incluirán la totalidad de la empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

 

En el RD 901/2020 de reciente publicación se establece el contenido mínimo de los planes de igualdad. Así, su artículo 8.2 establece que los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:

• Determinación de las partes que los conciertan.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
• Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
• Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
• Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
• Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

 

Transparencia

Otra característica importante de los planes de igualdad es la transparencia, (art. 47 LOIEMH), se deberá garantizar el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

 

¿Cómo elaborar un plan de igualdad?

Infografía: Elaboración propia con https://www.easel.ly

 

Registro

En el RD 901/2020 de 13 de octubre se regulan los planes de igualdad y su registro.

Según el mismo los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

A tales efectos se considera registro de planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias. (artículo 11).

 

 

DISTINTIVO IGUALDAD EN LA EMPRESA

 

Representación gráfica del distintivo

(Orden IGD/3195/2009, de 12 de noviembre)

 

La LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, dedica su artículo 50 a la creación de un distintivo empresarial en materia de igualdad para aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de trato y de oportunidades de manera igualitaria para toda su plantilla.

Para la concesión de este distintivo se tienen en cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en órganos de dirección, la adopción de medidas de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista en productos y servicios de la empresa.

Con objeto de desarrollar lo establecido en este artículo, se publicó el RD 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”. Este RD desarrolla reglamentariamente su denominación, el procedimiento y las condiciones para su concesión, los derechos y facultades derivados de su obtención, las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan, así como las políticas de igualdad aplicadas por ellas. Además, establece los procedimientos de control sobre el mantenimiento de las condiciones y las políticas que justifican tanto su concesión como la retirada del mismo en caso de incumplimiento por parte de la empresa.

Se trata de una marca de excelencia que reconoce a empresas y otras entidades que destacan en el desarrollo de políticas de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral mediante la implementación de planes y medidas de igualdad.

 

¿Quién puede solicitar el distintivo?

Según se establece en el artículo 4 del RD 1615/2009 modificado por el RD 850/2015, de 28 de septiembre por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”, cualquier empresa, de capital público o privado, que ejerza su actividad en territorio español, podrá solicitar al Ministerio de Igualdad la concesión de este distintivo empresarial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:

• Estar inscrita en la Seguridad Social.
• Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social.
• No haber sido sancionada en los tres años anteriores a la solicitud por infracción grave o muy grave en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación o por infracción muy grave en materia social.
• Haber implantado un Plan de Igualdad, en aquellos supuestos en que la empresa o entidad esté obligada a ello, o en caso de no tener esta obligación, haber iniciado la implantado un Plan o Políticas de Igualdad.
• Contar con un compromiso explícito por escrito en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa, y la responsabilidad social.

 

¿Qué aspectos se valoran al otorgarlo?

Entre los aspectos más relevantes que revisa la Comisión Evaluadora destacan:

• Aspectos generales relativos al Plan de Igualdad o las Políticas de Igualdad (claridad y rigor de las medidas, proporcionalidad y razonabilidad, implicación de toda la plantilla en el compromiso empresarial en materia de igualdad, participación de la RLT, compromiso de la alta dirección, adopción de medidas innovadoras…).
• Aspectos relativos al acceso al empleo y a las condiciones de trabajo (desagregación de los datos por sexo, aplicación de criterios de acceso al empleo y promoción profesional adecuados al principio de igualdad y no discriminación, establecimiento de medidas de organización del tiempo de trabajo que faciliten la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar, existencia de una oferta formativa que permita corregir las carencias de cualificación de las mujeres…).
• Aspectos relativos al modelo organizativo y a la responsabilidad social de las empresas (información, formación y sensibilización en igualdad y no discriminación; política de imagen de la empresa; actuaciones de responsabilidad social en materia de igualdad; compromiso con la igualdad efectiva en las relaciones con terceros…).

 

¿Cuándo se convocan?

El distintivo se convoca anualmente y tiene una vigencia inicial de tres años, si bien las empresas distinguidas deberán remitir un informe anual donde se reflejen las actuaciones implantadas y los efectos de las mismas en el marco de los Planes de Igualdad o de las Políticas de Igualdad cuya valoración justificó la concesión del distintivo empresarial en materia de igualdad.

 

¿Qué ventaja supone esta distinción?

Esta distinción de excelencia en la aplicación de políticas de igualdad podrá ser utilizada en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.

Igualmente, la posesión del distintivo será valorada en relación con la adjudicación de los contratos con las Administraciones Públicas en los términos y condiciones previstos en la LOIEMH.

Obtener por tanto este reconocimiento supone una gran oportunidad para las empresas puesto que:

• Representa una ventaja comparativa con el resto de organizaciones.
• Fomenta el estímulo de la mejora continua en las labores de igualdad.
• Supone un reconocimiento público a las políticas de igualdad realizadas.
• Incrementa las posibilidades de acceder a contrataciones públicas.
• Posibilita el intercambio de ideas con otras empresas a través de la Red DIE.

 

Más información: https://www.igualdadenlaempresa.es/DIE/home.htm