Categoría: Actualidad normativa

NORMA ISO 53800 DE IGUALDAD DE GÉNERO Y EMPODERAMIENTO DE LAS MUJERES

La Asociación Española de Normalización, UNE, ha publicado la Norma UNE-ISO 53800 Directrices para la promoción e implementación de la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres, versión en español de la Norma ISO 53800 disponible desde el mes de mayo en inglés y francés.

Se trata de la primera norma internacional ISO dirigida a promover e implantar la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres en las organizaciones. Para ello se centra en superar la desigualdad que deriva de los roles específicos de género, siendo aplicable a todas las organizaciones, con independencia de su tamaño, ubicación o ámbito de actividad.

Entre sus objetivos cabe destacar:

  • La promoción de la igualdad de género. Ayudando a las organizaciones a evaluar su situación actual en términos de igualdad de género, a identificar barreras y oportunidades y a desarrollar acciones específicas.
  • El empoderamiento de las mujeres. Proporcionando herramientas y buenas prácticas para fortalecer el papel de las mujeres dentro de las organizaciones.
  • La contribución a los ODS. Apoyando el cumplimiento del Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 5 de Naciones Unidas “Igualdad de género”.

La Norma UNE-ISO 53800 estructura la organización en cuatro áreas clave:

  • dimensión interna
  • actividad e inversiones
  • relaciones externas
  • comunicación interna y externa

Para cada una de ellas, establece una serie de temas a trabajar, sugiriendo acciones concretas y expectativas sobre el comportamiento de esa organización.

Puede consultarse el extracto de la UNE – ISO 53800:2024, en español, a través del siguiente enlace    EXTRACTO UNE-ISO 53800:2024

CAMBIOS EN EL PERMISO DE LACTANCIA

Publicado el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo, y para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

 

CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y PROFESIONAL

En lo referente a la conciliación de la vida familiar y profesional, y de acuerdo con lo indicado en la Directiva (UE) 2019/1158, en la norma se procede a la modificación del permiso de lactancia, con fórmulas flexibles de empleo para cuidadores.

En esta norma se procede a abordar una modificación del permiso de lactancia con la finalidad de mejorar los términos del ejercicio del derecho y a la vez se refuerza y complementa el recientemente reconocido permiso parental.

En la actualidad el permiso consistía en una hora de ausencia al día, que podía dividirse en dos fracciones de media hora, o en una reducción de la jornada en media hora, y que podía acumularse en días completos de acuerdo con las previsiones de la negociación colectiva o al acuerdo a que se llegue con la empresa. La modificación del artículo 37.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores elimina estas restricciones, convirtiendo todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todas las personas trabajadoras sin necesidad de pacto previo.

 

ENTRADA EN VIGOR

La norma entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el “Boletín Oficial del Estado”, es decir, el 24 de mayo de 2024, con las especificaciones que se indica en la disposición final decimocuarta de la misma.

DESCARGAR RD-LEY 2/2024

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL ÁMBITO DE LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO Y SUS ORGANISMOS PÚBLICOS

Publicado el Real Decreto 247/2024, de 8 de marzo, por el que se aprueba el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de sus organismos públicos, en cumplimiento de lo previsto en la disposición final sexta de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Este Protocolo ha sido promovido por el Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública, en coordinación con el Ministerio de Igualdad, en el que se establecen las actuaciones a realizar para prevenir o evitar, en lo posible, las conductas de acoso sexual y acoso por razón de sexo en los centros de trabajo de la Administración General del Estado y organismos públicos vinculados o dependientes de la misma.

Su principal finalidad es definir, implementar y comunicar a todo el personal a su servicio las medidas que la Administración General del Estado despliega para evitar los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Además de aplicar a todo el personal de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de la misma, también resulta de aplicación a las personas que, no teniendo una relación laboral, prestan servicios o colaboran con la Administración General del Estado o algunos de sus organismos (personas en formación, las que realizan prácticas no laborales…).

Debemos tener en cuenta que podrán activar este protocolo, el personal perteneciente a empresas externas que desarrollen su trabajo en centros de la Administración General del Estado que se consideren víctimas por parte de personal bajo el ámbito de dirección y organización de la Administración.

De igual modo podrán activarlo el personal dentro del ámbito de aplicación del mismo y bajo el ámbito de dirección y organización de la Administración General del Estado, cuando se consideren víctimas de acoso sexual o por razón de sexo por parte de personal de empresas externas que desarrollen su trabajo en centros de la Administración General del Estado.

Las empresas externas contratadas serán informadas de la existencia de este protocolo.

La aplicación del protocolo tendrá lugar en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de este real decreto (29 de marzo de 2024).

DESCARGAR RD 247/2024 (BOE de 28/03/24)

LEY 4/2023 – FINALIZA EL PLAZO PARA ELABORAR EL PROTOCOLO LGTBI EN LAS EMPRESAS

El próximo 2 de marzo finaliza el plazo para que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras en plantilla cuenten con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

La Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, en vigor desde el 2 de marzo de 2023, ha dado a las empresas un margen de un año para adaptarse a esta nueva obligación.

Estas son algunos puntos de la Ley que afectan a las empresas:

  • Empresas con más de 50 personas trabajadoras:
    • contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
    • elaborar un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
    • pactar las medidas que se adopten a través de la negociación colectiva y acordarlas con la representación legal de las personas trabajadoras, procedimiento similar al previsto para los planes de igualdad.
  • Empresas con planes de igualdad:
    • Incluir expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans, en la elaboración de planes de igualdad y no discriminación.

En cuanto al contenido que debe tener este protocolo así como al alcance de las medidas adoptadas, la Ley insta a su desarrollo reglamentario, a fecha de hoy pendiente de publicación.

INFRACCIONES Y SANCIONES

Las infracciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales podrán calificarse como leves, graves y muy graves, en atención a la naturaleza de la obligación incumplida.

Las sanciones derivadas de las mismas podrán ir de 200 a 2.000 euros en el caso de infracciones leves, de 2.001 a 10.000 euros en el caso de las graves, y de 10.001 a 150.000 euros en el caso de las infracciones muy graves.

Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado, están tipificadas como faltas muy graves por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con cuantías que pueden oscilar entre 7.501€ y los 225.018€.

 

DESCARGAR LEY 4/2023