CAMBIOS EN EL PERMISO DE LACTANCIA

Publicado el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo, y para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

 

CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y PROFESIONAL

En lo referente a la conciliación de la vida familiar y profesional, y de acuerdo con lo indicado en la Directiva (UE) 2019/1158, en la norma se procede a la modificación del permiso de lactancia, con fórmulas flexibles de empleo para cuidadores.

En esta norma se procede a abordar una modificación del permiso de lactancia con la finalidad de mejorar los términos del ejercicio del derecho y a la vez se refuerza y complementa el recientemente reconocido permiso parental.

En la actualidad el permiso consistía en una hora de ausencia al día, que podía dividirse en dos fracciones de media hora, o en una reducción de la jornada en media hora, y que podía acumularse en días completos de acuerdo con las previsiones de la negociación colectiva o al acuerdo a que se llegue con la empresa. La modificación del artículo 37.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores elimina estas restricciones, convirtiendo todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todas las personas trabajadoras sin necesidad de pacto previo.

 

ENTRADA EN VIGOR

La norma entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el “Boletín Oficial del Estado”, es decir, el 24 de mayo de 2024, con las especificaciones que se indica en la disposición final decimocuarta de la misma.

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PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL ÁMBITO DE LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO Y SUS ORGANISMOS PÚBLICOS

Publicado el Real Decreto 247/2024, de 8 de marzo, por el que se aprueba el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de sus organismos públicos, en cumplimiento de lo previsto en la disposición final sexta de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Este Protocolo ha sido promovido por el Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública, en coordinación con el Ministerio de Igualdad, en el que se establecen las actuaciones a realizar para prevenir o evitar, en lo posible, las conductas de acoso sexual y acoso por razón de sexo en los centros de trabajo de la Administración General del Estado y organismos públicos vinculados o dependientes de la misma.

Su principal finalidad es definir, implementar y comunicar a todo el personal a su servicio las medidas que la Administración General del Estado despliega para evitar los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Además de aplicar a todo el personal de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de la misma, también resulta de aplicación a las personas que, no teniendo una relación laboral, prestan servicios o colaboran con la Administración General del Estado o algunos de sus organismos (personas en formación, las que realizan prácticas no laborales…).

Debemos tener en cuenta que podrán activar este protocolo, el personal perteneciente a empresas externas que desarrollen su trabajo en centros de la Administración General del Estado que se consideren víctimas por parte de personal bajo el ámbito de dirección y organización de la Administración.

De igual modo podrán activarlo el personal dentro del ámbito de aplicación del mismo y bajo el ámbito de dirección y organización de la Administración General del Estado, cuando se consideren víctimas de acoso sexual o por razón de sexo por parte de personal de empresas externas que desarrollen su trabajo en centros de la Administración General del Estado.

Las empresas externas contratadas serán informadas de la existencia de este protocolo.

La aplicación del protocolo tendrá lugar en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de este real decreto (29 de marzo de 2024).

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LEY 4/2023 – FINALIZA EL PLAZO PARA ELABORAR EL PROTOCOLO LGTBI EN LAS EMPRESAS

El próximo 2 de marzo finaliza el plazo para que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras en plantilla cuenten con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

La Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, en vigor desde el 2 de marzo de 2023, ha dado a las empresas un margen de un año para adaptarse a esta nueva obligación.

Estas son algunos puntos de la Ley que afectan a las empresas:

  • Empresas con más de 50 personas trabajadoras:
    • contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
    • elaborar un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
    • pactar las medidas que se adopten a través de la negociación colectiva y acordarlas con la representación legal de las personas trabajadoras, procedimiento similar al previsto para los planes de igualdad.
  • Empresas con planes de igualdad:
    • Incluir expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans, en la elaboración de planes de igualdad y no discriminación.

En cuanto al contenido que debe tener este protocolo así como al alcance de las medidas adoptadas, la Ley insta a su desarrollo reglamentario, a fecha de hoy pendiente de publicación.

INFRACCIONES Y SANCIONES

Las infracciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales podrán calificarse como leves, graves y muy graves, en atención a la naturaleza de la obligación incumplida.

Las sanciones derivadas de las mismas podrán ir de 200 a 2.000 euros en el caso de infracciones leves, de 2.001 a 10.000 euros en el caso de las graves, y de 10.001 a 150.000 euros en el caso de las infracciones muy graves.

Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado, están tipificadas como faltas muy graves por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con cuantías que pueden oscilar entre 7.501€ y los 225.018€.

 

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DISTINTIVO DE IGUALDAD DE GÉNERO EN I+D+I

Con el fin de seguir avanzando en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito de la ciencia, el recientemente publicado Real Decreto 669/2023, de 18 de julio, crea el Distintivo de Igualdad de Género en I+D+I, que tiene por objeto regular la concesión, efectos y vigencia del Distintivo de Igualdad de Género en I+D+I para el reconocimiento y promoción de aquellas entidades cuya actividad principal sea la ejecución de la investigación, el desarrollo experimental, la transferencia de conocimiento y/o la innovación, que acrediten alcanzar criterios de excelencia en igualdad de género en estos ámbitos.

La igualdad de género constituye un pilar fundamental para lograr tanto la igualdad efectiva entre mujeres y hombres como el máximo aprovechamiento del talento en el seno de la política de investigación científica y técnica, el desarrollo y la innovación.

Las mujeres están infrarrepresentadas en las enseñanzas universitarias relacionadas con las disciplinas de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (carreras STEM), y con el fin de reducir esta desproporción, son muchas las medidas tanto a nivel europeo como nacional que apuestan por una mayor transparencia y promoción de actividades que despierten el interés y la vocación de niñas y mujeres en el sector científico y tecnológico.

Con este Distintivo se trata de reconocer a entidades cuyas prácticas destaquen por sus valores éticos y por la incorporación de medidas que contribuyan a hacer efectiva la igualdad de género en los diferentes ámbitos de su organización y también de las funciones que se realicen.

 

DENOMINACIÓN Y LOGOTIPO

El distintivo denominará «Distintivo de Igualdad de Género en I+D+I» y se representará con el logotipo que se determine mediante orden de la persona titular del Ministerio de Ciencia e Innovación.

 

ENTIDADES SOLICITANTES

Podrán solicitarlo las siguientes entidades que forman parte del Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación:

  1. Los institutos y centros públicos y privados que ejecuten, como actividad principal, actividades de investigación, de desarrollo experimental, de transferencia de conocimiento, y/o de innovación (I+D+I).
  2. Las facultades y escuelas de Universidades públicas y privadas españolas que ejecuten, como una de sus actividades principales, actividades de investigación, de desarrollo experimental, de transferencia de conocimiento y/o innovación (I+D+I), y que formen parte del Espacio Europeo de Educación Superior.
  3. Las instituciones de educación superior que tengan la I+D+I como una de sus principales misiones, así como los agentes públicos y privados que ejecuten dichas actividades.
  4. Los centros y entidades que formen parte del Sistema Nacional de Salud y que ejecuten como una de sus principales misiones actividades de investigación, de desarrollo experimental, de transferencia de conocimiento y/o innovación (I+D+I).

 

CONVOCATORIAS

Las entidades que deseen solicitar este sello de excelencia podrán hacerlo cuando se abra la convocatoria, que tendrá una periodicidad bienal.

 

VIGENCIA

El Distintivo tendrá una vigencia de 4 años desde su concesión, pudiendo ser objeto de renovación.

El Ministerio de Ciencia e Innovación mantendrá un Registro público de las concesiones, renovaciones, renuncias voluntarias, suspensiones y revocaciones de este Distintivo de Igualdad de Género en I+D+I.

 

CÓMO COMBATIR LAS BRECHAS DE GÉNERO EN LA CIENCIA Y LA INNOVACIÓN

Según se indica en el RD, debe hacerse en tres grandes ámbitos.

  • Primero: es preciso atraer a más niñas y jóvenes a la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas a los ámbitos STEM, donde todavía son minoría en las aulas.
  • Segundo: es necesario retener el talento y apoyar el liderazgo de las mujeres que investigan e innovan en todos los ámbitos STEAM. En España, el número de mujeres que inicia una carrera científica es mayor al de hombres, pero, a medida que avanzan en su trayectoria, la proporción de mujeres desciende (problemas para conciliar la vida personal y familiar, con una carrera en investigación que cuenta con dificultades propias como la competitividad, la inestabilidad, la movilidad o las altas exigencias de dedicación, que precarizan y dificultan la entrada y permanencia de las mujeres en el ámbito investigador; sesgos de género y el sexismo que sufren en algunos entornos laborales).
  • Tercero: se ha de asegurar una ciencia y una innovación inclusivas, que tengan en cuenta las necesidades, características y circunstancias de mujeres y hombres por igual, incluyendo la perspectiva de género con enfoque interseccional en la investigación científica y en la transferencia del conocimiento.

 

ACCESO RD 669/2023