Categoría: IGUALDAD

Igualdad CEPYME Aragón

LA IGUALDAD DE GÉNERO EN EL MERCADO LABORAL SE ESTANCA
La distribución desigual del trabajo doméstico y de cuidados no remunerado limita el potencial económico de la mujer.

Esta es la conclusión extraída de un informe elaborado por Naciones Unidas, según el cual tras analizar las cifras actuales que comparan a hombres y mujeres muestra una escasa variación de las mismas a lo largo de los últimos 25 años.

¿Hay un estancamiento de la igualdad de género en el mercado laboral?

A continuación se muestran una serie de gráficas, a raíz de los datos del informe (https://worlds-women-2020-data-undesa.hub.arcgis.com/pages/economic-empowerment) que ponen de manifiesto la desigualdad entre géneros y la escasa evolución de las cifras desde 1995.

La pandemia y las mujeres.

Pero esto no es todo, pues la actual situación de pandemia por COVID-19 aún puede exacerbar todavía más las disparidades de género en los resultados del mercado laboral, ya que muchas mujeres trabajan en los subsectores más afectados por COVID-19 y la imposición de medidas de bloqueo (trabajo doméstico remunerado, actividades de alojamiento y servicio de alimentos, comercio minorista…).

Las mujeres que están “en primera línea en la batalla contra la pandemia”, representan más del 70% de los trabajadores del sector de la salud y se enfrentan a mayores riesgos de infección que los hombres en el lugar de trabajo.

Las mujeres dedican 2,5 horas más que los hombres al trabajo doméstico y de cuidados no remunerado.

Las responsabilidades familiares y la distribución desigual del trabajo doméstico y de cuidados no remunerado entre mujeres y hombres se suman al trabajo diario de las mujeres y pueden impedirles participar en el mercado laboral.

En un día promedio, las mujeres dedican aproximadamente tres veces más horas al trabajo doméstico y de cuidados no remunerado que los hombres (4,2 horas frente a 1,7). Las desigualdades de género en la cantidad de tiempo dedicado al trabajo doméstico y de cuidado no remunerado son más bajas en las regiones desarrolladas (donde las mujeres dedican el doble de tiempo que los hombres) y más altas en África del Norte y Asia Occidental (donde las mujeres dedican más de siete veces más tiempo que los hombres).

«Veinticinco años después de la adopción de la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, el progreso hacia la igualdad de poder y los mismos derechos para las mujeres sigue siendo difícil de alcanzar. Ningún país ha logrado la igualdad de género y la crisis del COVID-19 amenaza con erosionar los limitados logros que se han alcanzado».

Antonio Guterres (Secretario General de la ONU)

PERSONAS EN ACTIVO EN EDAD LABORAL

PERSONAS DE 25 A 54 AÑOS EN HOGARES UNIPERSONALES QUE FORMAN PARTE DE LA FUERZA LABORAL

PERSONAS DE 25 A 54 AÑOS EN HOGARES DE PAREJAS CON HIJOS QUE ESTÁN EN LA FUERZA LABORAL

OPERADOR Y ENSAMBLADOR DE PLANTAS Y MÁQUINAS

TRABAJOS DOMÉSTICOS REMUNERADOS

ACCESO A SERVICIOS FINANCIEROS FORMALES
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13 noviembre, 2020
CONCURSO DE MICRORRELATOS «IGUALES Y DIVERSAS»
La Dirección General de Igualdad y Familias, del Departamento de Ciudadanía y Derechos Sociales del Gobierno de Aragón, dentro del marco del Pacto de Estado contra la Violencia de Género, convoca el Concurso de Microrrelatos «IGUALES Y DIVERSAS»,

Tema: poner en valor la diversidad y el derecho de las personas a manifestarse libremente de acuerdo con su personalidad, prevenir la discriminación y la violencia que se puede ejercer contra las mujeres por razón de su identidad, expresión u orientación sexual.

Cada participante podrá presentar un único relato que deberá contar con un mínimo de 150 palabras y un máximo de 300.

Las personas que pueden participar serán las nacidas o residentes en Aragón.

Habrá 2 categorías:
A: de 18 a 35 años, ambos inclusive.
B: de 36 años en adelante.

PREMIOS: Para cada categoría habrá un primer premio y un accésit
•    Primer premio: vale de 150,00 € para canjear en librerías adheridas al concurso.
•    Accésit: vale de 100,00 € para canjear en librerías adheridas al concurso.
•    Diplomas a todas las personas participantes con trabajos premiados.

El plazo máximo de presentación de los relatos será las 00:00 horas del 30 de noviembre del 2020.

Acceda a las bases del concurso
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9 noviembre, 2020
CONVOCATORIA PARA LA CONCESIÓN DEL DISTINTIVO «IGUALDAD EN LA EMPRESA» 2020.
Se acaba de publicar la Orden IGD/980/2020, de 16 de octubre, por la que se convoca la concesión del distintivo Igualdad en la Empresa correspondiente al año 2020, y se establecen sus bases reguladoras.

El distintivo “Igualdad en la Empresa” (DIE) es una marca de excelencia que reconoce a las empresas y otras entidades que destaquen en el desarrollo de políticas de Igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, mediante la implantación de planes de igualdad

¿Quién puede solicitarla?
1. Cualquier entidad o empresa, de capital público o privado, que ejerza su actividad en territorio español, podrá presentar su candidatura al Ministerio de Igualdad para la concesión de este distintivo de excelencia empresarial.
A estos efectos, el término empresa debe entenderse de acuerdo con lo previsto en el artículo 1.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Quedan excluidas de la posibilidad de presentar candidatura las Administraciones Públicas, entendiendo por tales las relacionadas en el artículo 3.2 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014.
1. Las entidades o empresas candidatas deberán reunir los siguientes requisitos:
2. a) Estar inscrita en el correspondiente régimen de la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente constituida e inscrita en el registro público que corresponda.
3. b) Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social.
4. c) No haber sido sancionada con carácter firme en los dos o tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, por infracción grave o muy grave, respectivamente, en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
5. d) No haber sido sancionada con carácter firme en los dos o tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, por infracción grave o muy grave, respectivamente, en materia de igualdad y no discriminación en el acceso a los bienes y servicios.
6. e) Contar con un compromiso explícito en materia de igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa o entidad, y la responsabilidad social corporativa. Dicho compromiso deberá constar por escrito y, además, deberá acreditarse la forma elegida por la empresa para realizar su difusión a toda la plantilla.
7. f) Haber implantado un Plan de Igualdad, en aquellos supuestos en que la empresa o entidad esté obligada a ello, ya sea por su dimensión según la normativa vigente, como sustitutivo de una sanción o por indicación de su convenio colectivo. En los demás supuestos, haber implantado un Plan de Igualdad o, en su defecto, políticas de igualdad articuladas en medidas concretas implantadas y, posteriormente, evaluadas.
8. g) Haber realizado informes de seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad o, en su defecto, de las medidas implantadas en el contexto de sus políticas de igualdad. La evaluación deberá haberse realizado después de que haya transcurrido al menos un año desde la aprobación del Plan de Igualdad o la implantación de las citadas medidas.
¿Cuál es el formato de solicitud?

Los modelos normalizados de los anexos estarán disponibles en la sede electrónica del Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social y en el sitio web del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: http://www.igualdadenlaempresa.es/DIE/convocatorias/home.htm. También podrán ser facilitados por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, previa petición al correo electrónico: distintivoie@inmujer.es.

Plazo de presentación

El plazo de presentación de candidaturas será de un mes contado a partir del día siguiente al de la publicación de la presente orden en el «Boletín Oficial del Estado».

¿Cuál es la vigencia del distintivo?

La concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa» tendrá una vigencia inicial de tres años, entendiéndose que la primera anualidad se cumplirá el último día hábil del mes de marzo siguiente a haber transcurrido al menos un año desde la publicación de su concesión en el «Boletín Oficial del Estado».

(Publicado en BOE Núm. 278 miércoles 21 de octubre de 2020)

Acceso a la Orden IGD/980/2020
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21 octubre, 2020
REAL DECRETO 902/2020, DE 13 DE OCTUBRE, DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES
El pasado día 14 de octubre se publicó el Real Decreto 902/2020 en el que se desarrollan los mecanismos para identificar y corregir la discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, entrando en vigor el 14 de abril de 2021, seis meses después de su publicación.

Los cuatro capítulos en los que está estructurado tratan los siguientes temas:
- Objeto del RD y ámbito de aplicación.
- Principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.
- Instrumentos de transparencia retributiva.
- Tutela administrativa y judicial.
CAPÍTULO I – Disposiciones generales

Será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO II – Principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor

Establece la obligación para empresas y convenios colectivos de integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva. Su objetivo es identificar las discriminaciones, tanto directas como indirectas respecto a las valoraciones de los puestos de trabajo, cuando realizando trabajos de igual valor, se reciba un salario inferior sin justificación alguna.

Este principio de transparencia se deberá aplicar en los registros retributivos, en las auditorías retributivas, en el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras.

CAPÍTULO III – Los instrumentos de transparencia retributiva

Todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo al personal directivo y altos cargos; obligación que ya se estableció en el RD-ley 6/2019.

El fin de este registro es garantizar la transparencia de las retribuciones y facilitar un acceso a la esta información. Incluirá valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales desagregados por sexo.

Además, deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo o categoría profesional, puesto, nivel…. con un periodo de referencia que con carácter general será de un año natural.

El acceso al registro variará en función de la existencia o no de representación legal de las personas trabajadoras:
- Empresa con Representación Legal de las Personas Trabajadoras: Se facilitarán los datos al personal de la empresa a través de la Representación Legal, teniendo derecho al contenido íntegro del registro.
- Empresa sin Representación Legal de las Personas Trabajadoras: Se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas según la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
En cuanto a su formato, podrá tener el establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

El plazo para adaptar el registro retributivo a las condiciones del presente reglamento es de 6 meses desde su entrada en vigor.

Las empresas que estén obligadas a realizar un plan de igualdad tendrán que incluir en el mismo una auditoría retributiva para comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial. La vigencia de esta auditoría será la del plan de igualdad, a no ser que se determine otra inferior en el mismo.

En este caso, el registro retributivo tendrá que reflejar también las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales, desglosados por sexo.

Así mismo, se añadirá una justificación cuando haya una diferencia entre la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un 25% o más respecto a hombres y mujeres.

El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.

CAPÍTULO IV – Tutela administrativa y judicial

En este capítulo se establecen una serie de disposiciones, entre ellas la relativa a la aplicación del RD a las auditorías retributivas, que seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad.

Además, y entre otros, establece la igualdad retributiva de las personas trabajadoras a tiempo parcial y el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

Una correcta valoración de los puestos de trabajo constituye un elemento clave para el análisis del registro retributivo. En el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de este RD se dictará una Orden por parte del Departamento de Trabajo y Economía Social y de Igualdad con el procedimiento detallado para llevar a cabo una correcta valoración de los mismos.

Acceso al RD 902/2020
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20 octubre, 2020