El pasado día 14 de octubre se publicó el Real Decreto 902/2020 en el que se desarrollan los mecanismos para identificar y corregir la discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, entrando en vigor el 14 de abril de 2021, seis meses después de su publicación.
Los cuatro capítulos en los que está estructurado tratan los siguientes temas:
- Objeto del RD y ámbito de aplicación.
- Principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.
- Instrumentos de transparencia retributiva.
- Tutela administrativa y judicial.
CAPÍTULO I – Disposiciones generales
Será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO II – Principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor
Establece la obligación para empresas y convenios colectivos de integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva. Su objetivo es identificar las discriminaciones, tanto directas como indirectas respecto a las valoraciones de los puestos de trabajo, cuando realizando trabajos de igual valor, se reciba un salario inferior sin justificación alguna.
Este principio de transparencia se deberá aplicar en los registros retributivos, en las auditorías retributivas, en el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras.
CAPÍTULO III – Los instrumentos de transparencia retributiva
Todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo al personal directivo y altos cargos; obligación que ya se estableció en el RD-ley 6/2019.
El fin de este registro es garantizar la transparencia de las retribuciones y facilitar un acceso a la esta información. Incluirá valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales desagregados por sexo.
Además, deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo o categoría profesional, puesto, nivel…. con un periodo de referencia que con carácter general será de un año natural.
El acceso al registro variará en función de la existencia o no de representación legal de las personas trabajadoras:
- Empresa con Representación Legal de las Personas Trabajadoras: Se facilitarán los datos al personal de la empresa a través de la Representación Legal, teniendo derecho al contenido íntegro del registro.
- Empresa sin Representación Legal de las Personas Trabajadoras: Se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas según la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
En cuanto a su formato, podrá tener el establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.
El plazo para adaptar el registro retributivo a las condiciones del presente reglamento es de 6 meses desde su entrada en vigor.
Las empresas que estén obligadas a realizar un plan de igualdad tendrán que incluir en el mismo una auditoría retributiva para comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial. La vigencia de esta auditoría será la del plan de igualdad, a no ser que se determine otra inferior en el mismo.
En este caso, el registro retributivo tendrá que reflejar también las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales, desglosados por sexo.
Así mismo, se añadirá una justificación cuando haya una diferencia entre la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un 25% o más respecto a hombres y mujeres.
El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.
CAPÍTULO IV – Tutela administrativa y judicial
En este capítulo se establecen una serie de disposiciones, entre ellas la relativa a la aplicación del RD a las auditorías retributivas, que seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad.
Además, y entre otros, establece la igualdad retributiva de las personas trabajadoras a tiempo parcial y el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
Una correcta valoración de los puestos de trabajo constituye un elemento clave para el análisis del registro retributivo. En el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de este RD se dictará una Orden por parte del Departamento de Trabajo y Economía Social y de Igualdad con el procedimiento detallado para llevar a cabo una correcta valoración de los mismos.
