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DIA INTERNACIONAL DE LA MUJER Y LA NIÑA EN LA CIENCIA
Mañana 11 de febrero se celebra el Día Internacional de las Mujeres y las Niñas en la Ciencia.

La Asamblea General de la ONU declaró en 2015 esta fecha en reconocimiento al papel clave que el género femenino desempeña en la comunidad científica y la tecnología.

La justificación de este día viene dada para apoyar a las mujeres científicas y promover el acceso de las mujeres y las niñas a la educación, la capacitación y la investigación en los ámbitos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas, así como su participación en esas actividades, a todos los niveles.

Desde entonces se invita, tanto a nivel particular como a nivel empresa, a la organización de actividades de educación y sensibilización pública orientadas a ayudar a lograr una mayor participación y progreso de las mujeres y las niñas en la ciencia.

Son muchas las actividades programadas estos días entorno a esta conmemoración, con el principal objetivo de estimular vocaciones hacia los estudios de carácter científico-tecnológico y potenciar la imagen de las mujeres investigadoras y científicas, de manera que sirvan de referente a las niñas, rompiendo los estereotipos de género en estas profesiones STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics).

Muchas de ellas colaboran con la Iniciativa 11F, creada por un grupo de personas del ámbito científico con el objetivo de llenar las agendas en toda España de actividades que conmemoren este día, promoviendo prácticas que favorezcan la igualdad de género en el ámbito científico y tecnológico.

Desde el siguiente enlace, además de ver las diferentes actividades programadas se puede participar en la promoción y difusión del Día Internacional de la mujer y la niña en la ciencia.

Iniciativa 11F
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10 febrero, 2021
RD-ley 3/2021 DE MEDIDAS PARA LA REDUCCIÓN DE LA BRECHA DE GÉNERO
Publicado el Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero, por el que se adoptan medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en los ámbitos de la Seguridad Social y económico.

Con motivo de la crisis sanitaria provocada por el SARS-CoV-2 el Gobierno ha establecido en este RD una serie de medidas con un tripe objetivo:
- Reforzar la fortaleza y viabilidad del sistema de Seguridad Social, a la vez que se actúa contra la brecha de género manifestada en las pensiones, mediante la reforma del artículo 60 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. La brecha de género constituye la principal insuficiencia en la acción protectora de la Seguridad Social en el ámbito de las pensiones como reflejo de una discriminación histórica de las mujeres en el mercado de trabajo debido a la asunción del rol de cuidadoras de las hijas e hijos. La maternidad afecta de manera decisiva en la trayectoria laboral de las mujeres y es una de las principales causas de esa brecha. Cuantos más hijos se tienen menor es el número de años cotizados, los contratos a tiempo parcial y en última instancia la pensión reconocida.
La nueva regulación del artículo 60 sustituye el complemento de maternidad por aportación demográfica por un complemento dirigido a la reducción de la brecha de género en el que el que el número de hijos es el criterio objetivo que se utiliza para articular la medida por cuanto su nacimiento y cuidado es la principal causa de la brecha de género.

El alcance temporal del nuevo complemento económico se vincula a la consecución del objetivo de reducir la brecha de género en las pensiones contributivas de jubilación por debajo del 5 por ciento.
- Mejorar los mecanismos protectores en favor de los colectivos más desfavorecidos, modificando por un lado el Real Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo, por el que se establece el ingreso mínimo vital y mejorando, por otro lado, el régimen de incapacidad temporal del personal sanitario y sociosanitario. El personal que contraiga el COVID-19 en el ejercicio de su profesión durante la situación de pandemia tendrá las mismas prestaciones que el sistema de la Seguridad Social otorga a las personas que se ven afectadas por una enfermedad profesional.
- Garantizar la suficiencia de los recursos de familias y autónomos, ampliando el plazo para que puedan disfrutar de moratorias hipotecarias y otorgando avales públicos a través del Instituto de Crédito Oficial.
Descargar RD-ley 3/2021
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3 febrero, 2021
LA CONTRIBUCIÓN DEL DIÁLOGO SOCIAL A LA IGUALDAD DE GÉNERO
El diálogo social incluye todos los tipos de negociaciones, consultas e intercambios de información entre los representantes de los gobiernos, las personas empleadoras y aquellas que trabajan en la organización.

A lo largo de los años, el alcance del diálogo social se ha ido ampliando en muchos países, al igual que su contenido, que poco a poco ha incluido temas trascendentales de cara a lograr una paridad de género tanto en las relaciones laborales como en el ámbito familiar.

Se trata de un gran avance, pero sigue siendo uno de los mayores retos tanto para los gobiernos como para los interlocutores sociales.

A lo largo del último año, la actual pandemia parece estar afectando de manera distinta a hombres y mujeres, al ser estas últimas más susceptibles de sufrir las consecuencias económicas y sociales provocadas por la misma.

Para tratar de entender cuáles son los motivos de toda esta situación, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha revisado el informe temático “La contribución del diálogo social a la igualdad de género”, dentro del proyecto Global Deal: Pacto mundial juntos por el trabajo decente y el crecimiento inclusivo.

De las investigaciones llevadas a cabo por la OIT a nivel mundial se desprende que las mujeres trabajadoras siguen estando infrarrepresentadas en los puestos de toma de decisiones, lo que no sólo resulta injusto para las mujeres sino peligroso para las empresas y para la sociedad en su conjunto. Del mismo modo persiste la infrarrepresentación de las mujeres en el diálogo social, a pesar de que cada vez son más las mujeres con estudios universitarios y que la cifra de mujeres afiliadas a sindicatos a nivel mundial también se haya incrementado.

Brecha salarial de género por región (ponderada por factores, salarios por hora)

Fuente: OIT, Informe Mundial sobre Salarios 2018/19

En base a estudios de casos de todo el mundo explica cómo el diálogo social puede contribuir a la igualdad de género en diferentes sectores, incluso durante la pandemia, identificando factores y circunstancias que pueden ayudar a producir un cambio transformador para la sociedad. Además, presenta una serie de recomendaciones clave para las organizaciones de trabajadores y de empleadores y los gobiernos, de cara a promover la igualdad de género a través del diálogo social:

Fuente: Informe «La contribución del diálogo social a la igualdad de género»

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2 febrero, 2021
BUENAS PRÁCTICAS PARA LA ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DE TALENTO Y LA PROMOCIÓN PROFESIONAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO
Según la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025, en Europa hay más mujeres que hombres con titulación universitaria, pero a pesar de ello siguen estando infrarrepresentadas en los puestos directivos y en las profesiones de mayor nivel retributivo.

A lo largo de los últimos años se han ido incorporando un mayor número de mujeres a puestos de responsabilidad de las empresas, aunque todavía se encuentran con barreras en el acceso a los mismos, motivadas por la persistencia de sesgos de género, las condiciones de trabajo, la falta de corresponsabilidad…

Para ayudar a mejorar esta situación, y favorecer una participación más equilibrada de mujeres y hombres en las organizaciones a todos los niveles, el Instituto de las Mujeres, a través de la iniciativa “Más mujeres, mejores empresas” ha publicado la “Guía de Buenas Prácticas para la atracción y retención de talento y la promoción profesional con perspectiva de género».

Esta Guía recoge una serie de buenas prácticas llevadas a cabo por las organizaciones adheridas a la iniciativa “Más mujeres, mejores empresas”, que favorecen una mayor y mejor atracción, retención y visibilización del talento femenino, así como una promoción profesional de mujeres en igualdad de oportunidades.

Las medidas que figuran en este documento se clasifican en 4 grandes bloques:
- Medidas de selección y promoción interna, dirigidas a atraer al mejor talento disponible favoreciendo un equilibrio en el número de personas candidatas de ambos sexos, especialmente en aquellas empresas pertenecientes a sectores muy masculinizados.
- Medidas de visibilización del talento femenino y networking. Visibilizar el talento femenino establece referentes y fomenta el networking.
- Medidas para facilitar la conciliación y la corresponsabilidad con perspectiva de género. Las medidas que se aborden en el ámbito del trabajo a distancia deberán incorporar la perspectiva de género, no penalizar en ningún caso la conciliación, favorecer una mayor corresponsabilidad en los cuidados, y garantizar una utilización equilibrada de las mismas por parte de hombres y mujeres, con evaluaciones periódicas que aseguren que no genera discriminaciones en la promoción profesional. Deberán por tanto también ir acompañadas de medidas que garanticen el derecho a la desconexión digital y a una mayor racionalización de horarios y usos del tiempo.
- Medidas de formación interna y atracción del talento. Es importante impulsar medidas tendentes a favorecer el desarrollo profesional y la atracción de talento femenino a aquellos puestos, áreas y ámbitos en los que las mujeres están infrarrepresentadas, como puestos directivos y áreas STEM.
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25 enero, 2021