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LEY 4/2023 – IGUALDAD DE LAS PERSONAS TRANS Y GARANTÍA DE DERECHOS DE LAS PERSONAS LGTBI

El pasado 1 de marzo se publicó la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, cuya finalidad es garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (LGTBI), así como de sus familias.

PRINCIPALES NOVEDADES

CAUSAS DE DISCRIMINACIÓN

Se incluyen tres nuevas causas de discriminación en las relaciones laborales: “Orientación e identidad sexual”, “Expresión de género” y “Características sexuales”.

PROTOCOLO

Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir del 2 de marzo de 2023, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Estas medidas deberán ser pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. La Ley establece que tanto el contenido como el alcance de estas medidas se desarrollarán reglamentariamente

INTEGRACIÓN SOCIOLABORAL DE LAS PERSONAS TRANS

En la elaboración de planes de igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.

INFRACCIONES

Las infracciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales podrán calificarse como leves, graves y muy graves, en atención a la naturaleza de la obligación incumplida.

Las sanciones derivadas de las mismas podrán ir de 200 a 2.000 euros en el caso de infracciones leves, de 2.001 a 10.000 euros en el caso de las graves, y de 10.001 a 150.000 euros en el caso de las infracciones muy graves.

La disposición final sexta modifica el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, tipificando como falta muy grave solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado.

FONDOS PÚBLICOS

Esta nueva ley establece que no se concederán, proporcionarán u otorgarán subvenciones, recursos ni fondos públicos de ningún tipo, ya sea directa o indirectamente, a ninguna personas física o jurídica, pública, privada o de financiación mixta que cometa, incite o promocione LGTBIfobia.

ENTRADA EN VIGOR

La Ley 4/2023 entró en vigor el 2 de marzo de 2023.

DESCARGAR LEY 4/2023

CIENTÍFICAS EN CIFRAS 2023

El Ministerio de Ciencia e Innovación ha publicado el informe “Científicas en Cifras 2023”, en el que se muestra la situación actual de la participación y el liderazgo de las mujeres investigadoras y científicas en las universidades, Organismos Públicos de Investigación y empresas de nuestro país.

Según los datos del informe, el porcentaje de investigadoras sigue aumentando y representan ya el 42% del personal investigador de España. Sin embargo, en el sector empresarial no se reduce la brecha y las investigadoras siguen representando un 31 %.

En cuanto a la presencia de mujeres en los puestos de toma de decisiones, las mujeres aumentan tres puntos en los puestos de rectora de universidades y llegan a representar el 25 %. Por su parte, el 50 % de los Organismos Públicos de Investigación cuentan con mujeres como directora o presidenta.

A nivel académico, representan más del 70% en estudios de grado en Ciencias de la Salud, mientras que, en la rama de Ingeniería y Arquitectura, tan solo una de cada cuatro estudiantes son mujeres. En el sector de la Enseñanza Superior, las mujeres eligen el área de Ingeniería y tecnología en un 12,2 %, cuando en 2016 lo elegían un 18,7 % de ellas.

Evolución del número y porcentaje de alumnas matriculadas en estudios de grado y primer y segundo ciclo según rama de enseñanza.

Cursos 2017-2018 a 2021-2022

Fuente: Informe Científicas en cifras 2023

En cuanto a la participación en proyectos de I+D, la proporción de mujeres ha continuado creciendo, tanto en solicitudes, como en concesiones, aunque la tasa de éxito ha disminuido ligeramente. Por otro lado, en las convocatorias del Consejo Europeo de Investigación, la tasa de éxito de las mujeres es mayor que la de los hombres.

LÍNEAS DE ACTUACIÓN

Para mejorar estas cifras, el informe presenta algunas líneas de actuación específicas sobre las que se recomienda seguir avanzando:

  • Reformar el contenido sobre igualdad y perspectiva de género en la formación del alumnado y profesorado en todos los niveles de la educación.
  • Poner en marcha medidas de acción positiva.
  • Implementar medidas para eliminar los sesgos de género de los procesos de selección y evaluación.
  • Diseñar, implementar y hacer seguimiento de planes de igualdad y protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.

Descargar «CIENTÍFICAS EN CIFRAS 2023»

LEY DE PROTECCIÓN DE INFORMANTES

El pasado 21 de febrero se publicó en el BOE la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, por la que se traspone al ordenamiento la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de octubre de 2019, también conocida como Directiva Whistleblowing.

Esta directiva se dictó con el ánimo de proteger a las personas que, conocedoras de infracciones de las organizaciones públicas o privadas para las que trabajan, prestan servicios o tienen conexión de alguno de los tipos que establece, puedan denunciarlas sin temor a represalias.

La finalidad de la Ley es la de proteger a las personas que en un contexto laboral o profesional detecten infracciones penales o administrativas graves o muy graves y las comuniquen mediante los mecanismos regulados en la propia Ley.

 

PERSONAS A LAS QUE PROTEGE

Esta Ley es de aplicación a las personas informantes que trabajen en el sector privado o público y que hayan obtenido información sobre infracciones en un contexto laboral o profesional. Entre otros sujetos:

  • personas que tengan la condición de empleados públicos o trabajadores por cuenta ajena
  • autónomos
  • accionistas, partícipes y personas pertenecientes al órgano de administración, dirección o supervisión de una empresa, incluidos los miembros no ejecutivos
  • cualquier persona que trabaje para o bajo la supervisión y la dirección de contratistas, subcontratistas y proveedores.
  • informantes que comunique o revelen públicamente información sobre infracciones obtenida en el marco de una relación laboral o estatutaria ya finalizada, voluntarios, becarios, trabajadores en periodos de formación con independencia de que perciban o no una remuneración, así como a aquellos cuya relación laboral todavía no haya comenzado, en los casos en que la información sobre infracciones haya sido obtenida durante el proceso de selección o de negociación precontractual

 

ENTIDADES OBLIGADAS DEL SECTOR PRIVADO
  • Aquellas que tengan contratadas cincuenta o más personas trabajadoras.
  • Las que entren en el ámbito de aplicación de los actos de la Unión Europea en materia de servicios, productos y mercados financieros, prevención del blanqueo de capitales o de la financiación del terrorismo, seguridad del transporte y protección del medio ambiente.
  • Los partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones empresariales y las fundaciones creadas por unos y otros, siempre que reciban o gestionen fondos públicos.

 

ENTRADA EN VIGOR

La Ley entró en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE (21-02-2023), el 13 de marzo de 2023.

 

PLAZOS PARA SU IMPLEMENTACIÓN

El plazo máximo para establecer los sistemas internos de información es de tres meses a contar desde su entrada en vigor.

La obligación comenzará, por tanto, el 12 de junio de 2023.

Excepciones

Las empresas con 249 personas trabajadoras o menos y los municipios de menos de diez mil habitantes tendrán un plazo adicional hasta el 1 de diciembre de 2023 para cumplir con esta obligación.

 

PROHIBICIÓN DE REPRESALIAS

Se prohíben expresamente los actos constitutivos de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación conforme a lo previsto en esta ley (suspensión de contrato de trabajo, despido o extinción de la relación laboral, imposición de cualquier medida disciplinaria, evaluación o referencias negativas respecto al desempeño laboral o profesional, denegación de formación…).

 

Descargar Ley 2/2023

BOLETÍN DE IGUALDAD EN EL EMPLEO

El Instituto de las Mujeres ha publicado el Boletín de Igualdad en el Empleo nº 4, dedicado íntegramente a la Desigualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Con este nuevo boletín se pretende dar a conocer qué significa y cómo se calcula la desigualdad retributiva, su evolución, sus causas, algunas herramientas para atajarla así como el papel que tienen que desempeñar las empresas en la lucha contra la misma.

 

La existencia de brecha retributiva de género deriva, en gran medida, de la desigualdad y la discriminación estructural que sufren las mujeres en todos los ámbitos de la vida y, en particular, de la infravaloración del trabajo de las mujeres y de la falta de corresponsabilidad en la asunción de responsabilidades domésticas y de cuidados.

Como principales causas de la brecha retributiva de género establece las siguientes agrupaciones:

  • Estereotipos y roles de género.
  • Segregación horizontal y vertical del mercado de trabajo.
  • Infravaloración del trabajo y las capacidades y habilidades de las mujeres.
  • Responsabilidades de cuidado y falta de corresponsabilidad.
  • Falta de transparencia en las retribuciones.
  • Circunstancias individuales de las personas trabajadoras.

Las EMPRESAS por su parte, también tienen un papel fundamental de cara a eliminar la brecha retributiva. Entre sus obligaciones se encuentran:

  • Elaborar un registro retributivo. Obligatorio para todas las empresas, con independencia de su tamaño.
  • Elaborar un plan de igualdad. Obligatorio para las empresas con 50 o más personas trabajadoras en plantilla.
  • Llevar a cabo una valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género que permita cumplir con la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.
  • Elaborar una auditoría retributiva con perspectiva de género (para aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad).
  • Facilitar el acceso a la información del registro retributivo.
  • Facilitar a la representación legal y sindical los datos imprescindibles para realizar sus funciones en relación con la elaboración del diagnóstico y el plan de igualdad.

Por último, el Boletín presenta las herramientas elaboradas por el Instituto de las Mujeres y el Ministerio de Trabajo y Economía Social acordadas con las organizaciones sindicales y patronales más representativas en la mesa técnica del diálogo social, cuyo objetivo es facilitar a las empresas el cumplimiento de sus obligaciones en materia retributiva.

 

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ACCESO HERRAMIENTAS PARA LA IGUALDAD