LA PERSPECTIVA DE GÉNERO, ESENCIAL EN LA RESPUESTA A LA COVID-19

El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades ha publicado un informe en el que se pretende dar a conocer el alcance del impacto de género que está produciendo la pandemia por COVID, que afecta de manera diferente a hombres y mujeres por las propias características de la misma.

Los principales factores que incrementan el impacto de esta crisis sobre las mujeres son los relacionados con temas sanitarios, sociales y económicos, poniendo de manifiesto el mayor peso que soportan en todos los ámbitos:

  • Sobrecarga del trabajo sanitario y de servicios esenciales: las mujeres representan el 70% del personal sanitario en todo el mundo y son también mayoría en el sector comercio alimentario, servicios de limpieza hospitalaria y de atención en residencia de mayores. Se está viendo incrementada tanto su carga de trabajo como su porcentaje de riesgo de contagio.
  • Centralidad de las tareas de cuidados: el trabajo doméstico y el cuidado de personas dependientes se realiza en su mayor parte por mujeres, a lo que se ha sumado tener que hacer frente del cuidado de los hijos junto con el seguimiento de las tareas escolares por encontrarse cerrados los centros educativos. Además, hay que tener en cuenta que en aquellos casos en que se implementa el teletrabajo se debe atender al principio de corresponsabilidad.
  • Las mujeres sufren mayor precariedad y pobreza laboral. Esta circunstancia las coloca en una posición de desventaja a la hora de afrontar el periodo de crisis originado por la pandemia. Sectores como el comercio, turismo y hostelería tienen una alta presencia femenina, y son a su vez alguno de los más afectados.
  • Aumento del riesgo de violencia de género y otros tipos de violencia contra las mujeres derivado de la situación de confinamiento y de la situación forzosa de convivir con sus agresores que ello conlleva. El informe presenta el Plan de contingencia contra la violencia de género puesto en marcha por el Ministerio de Igualdad.

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ODS, año 4. El liderazgo de las empresas españolas en la Agenda 2030

Con motivo del cuarto aniversario de los ODS la Red Española del Pacto Mundial ha publicado “ODS, año 4. El liderazgo de las empresas españolas en la Agenda 2030”. Esta publicación tiene como misión posicionar el liderazgo empresarial como uno de los motores clave para impulsar los cambios necesarios para hacerlos realidad.

El informe contiene una serie de testimonios de directivos de empresas relevantes a nivel nacional, además en el mismo se señalan cuatro áreas de gran potencial para el crecimiento sostenible de la economía: la igualdad de género, la economía circular, la lucha contra el cambio climático y la lucha contra la corrupción.

Respecto a la igualdad de género el informe arroja datos muy esclarecedores acerca de la importancia de la igualdad en el ámbito laboral. Según estima la OIT con solo reducir la brecha de género un 25% en 2025 se incrementaría el Producto Interior Bruto (PIB) global en un 3,9% con una ganancia de 5,8 billones de dólares (ILO, World Employment and Social Outlook: Trends for women 2017: https://www.ilo.org/global/research/global-reports/weso/trends-forwomen2017/lang–en/index.html).

Explican también los autores como el Fondo Monetario Internacional estima que las pérdidas económicas por la falta de poder económico de las mujeres van desde el 10% en las economías avanzadas al 30% en los países en desarrollo. (IMF, Closing the gender gap, 2019: https://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/2019/03/pdf/closing-the-gender-gap-dabla.pdf)

El informe explica asimismo que se están dando ciertos avances en la materia, así según el informe “Las Empresas Españolas ante la Agenda 2030”, el ODS 5 es el más trabajado por las empresas españolas.

 

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Informe Mundial sobre Salarios 2018/19 de la OIT: ¿Qué hay detrás de la brecha salarial de género?

La brecha salarial de género supone una de las mayores injusticias sociales en la actualidad. En este sentido el Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 8.5 busca, entre otras cosas, la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor en el marco de la Agenda 2030 de las Naciones Unidas para el Desarrollo Sostenible. EN aras al cumplimiento del ODS 8.5 la OIT, junto con ONU-Mujeres y la OCDE, estableció la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC según sus siglas en inglés), una iniciativa para acelerar el cierre de la brecha salarial de género en todo el mundo.

En esta línea la OIT edita el Informe Mundial sobre Salarios 2018/2019 que ofrece una evaluación detallada de las desigualdades de remuneración por razón de género para comprender mejor la brecha salarial.

Esta versión se centra principalmente en dos retos: cómo encontrar los medios de medición más útiles y cómo reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres para informar lo más de manera adecuada a los responsables políticos y a los interlocutores sociales de los factores que las subyacen. El informe también lleva a cabo la revisión de las principales cuestiones políticas relativas a salarios y a la reducción de las diferencias salariales entre hombres y mujeres en diferentes circunstancias nacionales.

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Nueva normativa OIT para enfrentar la violencia y el acoso en el trabajo

El pasado 21 de junio la Conferencia Internacional del Trabajo  (CIT) adoptó un nuevo Convenio y una Recomendación complementaria para enfrentar la violencia y el acoso en el lugar de trabajo. 

 La Organización Internacional del trabajo conmemora en 2019 su centenario. En este marco se ha celebrado la Conferencia del centenario , en la que se han firmado el Convenio sobre violencia y acoso 2019 , y la Recomendación sobre violencia y acoso 2019.

El Convenio entrará en vigor 12 meses después de que los Estados miembros lo hayan ratificado. La Recomendación, que no es jurídicamente vinculante, establece directrices sobre el modo de aplicar el Convenio.

 

El objetivo de esta nueva normativa internacional del trabajo es proteger a trabajadores y empleados, independientemente de la situación contractual en la que se encuentren, incluidas las personas en período de capacitación, pasantías y formación profesional, los trabajadores cuyo contrato se haya rescindido, las personas voluntarias o que busquen trabajo, y los solicitantes de empleo. Se reconoce además que los «individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador» también pueden sufrir violencia y acoso. 

La norma abarca la violencia y el acoso en el ámbito laboral; los lugares en los que se remunere a un trabajador, realice recesos en el trabajo para descansar o comer, o use instalaciones sanitarias, de lavado o de cambio de indumentaria; viajes, desplazamientos, programas de formación, eventos o actividades sociales de índole profesional; comunicaciones relacionadas con el trabajo (en particular mediante tecnologías de la información y la comunicación), lugares de alojamiento proporcionados por el empleador; y los desplazamientos desde y hasta el lugar de trabajo. La norma reconoce asimismo que en los casos de violencia y acoso pueden participar terceros.

 

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