LA CONTRIBUCIÓN DEL DIÁLOGO SOCIAL A LA IGUALDAD DE GÉNERO

El diálogo social incluye todos los tipos de negociaciones, consultas e intercambios de información entre los representantes de los gobiernos, las personas empleadoras y aquellas que trabajan en la organización.

A lo largo de los años, el alcance del diálogo social se ha ido ampliando en muchos países, al igual que su contenido, que poco a poco ha incluido temas trascendentales de cara a lograr una paridad de género tanto en las relaciones laborales como en el ámbito familiar.

Se trata de un gran avance, pero sigue siendo uno de los mayores retos tanto para los gobiernos como para los interlocutores sociales.

A lo largo del último año, la actual pandemia parece estar afectando de manera distinta a hombres y mujeres, al ser estas últimas más susceptibles de sufrir las consecuencias económicas y sociales provocadas por la misma.

Para tratar de entender cuáles son los motivos de toda esta situación, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha revisado el informe temático “La contribución del diálogo social a la igualdad de género”, dentro del proyecto Global Deal: Pacto mundial juntos por el trabajo decente y el crecimiento inclusivo.

De las investigaciones llevadas a cabo por la OIT a nivel mundial se desprende que las mujeres trabajadoras siguen estando infrarrepresentadas en los puestos de toma de decisiones, lo que no sólo resulta injusto para las mujeres sino peligroso para las empresas y para la sociedad en su conjunto. Del mismo modo persiste la infrarrepresentación de las mujeres en el diálogo social, a pesar de que cada vez son más las mujeres con estudios universitarios  y que la cifra de mujeres afiliadas a sindicatos a nivel mundial también se haya incrementado.

Brecha salarial de género por región (ponderada por factores, salarios por hora)

Fuente: OIT, Informe Mundial sobre Salarios 2018/19

En base a estudios de casos de todo el mundo explica cómo el diálogo social puede contribuir a la igualdad de género en diferentes sectores, incluso durante la pandemia, identificando factores y circunstancias que pueden ayudar a producir un cambio transformador para la sociedad. Además, presenta una serie de recomendaciones clave para las organizaciones de trabajadores y de empleadores y los gobiernos, de cara a promover la igualdad de género a través del diálogo social:

Fuente: Informe «La contribución del diálogo social a la igualdad de género»

 

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BUENAS PRÁCTICAS PARA LA ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DE TALENTO Y LA PROMOCIÓN PROFESIONAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO

Según la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025, en Europa hay más mujeres que hombres con titulación universitaria, pero a pesar de ello siguen estando infrarrepresentadas en los puestos directivos y en las profesiones de mayor nivel retributivo.

A lo largo de los últimos años se han ido incorporando un mayor número de mujeres a puestos de responsabilidad de las empresas, aunque todavía se encuentran con barreras en el acceso a los mismos, motivadas por la persistencia de sesgos de género, las condiciones de trabajo, la falta de corresponsabilidad…

Para ayudar a mejorar esta situación, y favorecer una participación más equilibrada de mujeres y hombres en las organizaciones a todos los niveles, el Instituto de las Mujeres, a través de la iniciativa “Más mujeres, mejores empresas” ha publicado la “Guía de Buenas Prácticas para la atracción y retención de talento y la promoción profesional con perspectiva de género».

Esta Guía recoge una serie de buenas prácticas llevadas a cabo por las organizaciones adheridas a la iniciativa “Más mujeres, mejores empresas”, que favorecen una mayor y mejor atracción, retención y visibilización del talento femenino, así como una promoción profesional de mujeres en igualdad de oportunidades.

Las medidas que figuran en este documento se clasifican en 4 grandes bloques:

  • Medidas de selección y promoción interna, dirigidas a atraer al mejor talento disponible favoreciendo un equilibrio en el número de personas candidatas de ambos sexos, especialmente en aquellas empresas pertenecientes a sectores muy masculinizados.
  • Medidas de visibilización del talento femenino y networking. Visibilizar el talento femenino establece referentes y fomenta el networking.
  • Medidas para facilitar la conciliación y la corresponsabilidad con perspectiva de género. Las medidas que se aborden en el ámbito del trabajo a distancia deberán incorporar la perspectiva de género, no penalizar en ningún caso la conciliación, favorecer una mayor corresponsabilidad en los cuidados, y garantizar una utilización equilibrada de las mismas por parte de hombres y mujeres, con evaluaciones periódicas que aseguren que no genera discriminaciones en la promoción profesional. Deberán por tanto también ir acompañadas de medidas que garanticen el derecho a la desconexión digital y a una mayor racionalización de horarios y usos del tiempo.
  • Medidas de formación interna y atracción del talento. Es importante impulsar medidas tendentes a favorecer el desarrollo profesional y la atracción de talento femenino a aquellos puestos, áreas y ámbitos en los que las mujeres están infrarrepresentadas, como puestos directivos y áreas STEM.

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GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

La entrada en vigor el pasado 14 de enero del RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro requería de la creación de una herramienta que facilitara a las empresas el cumplimiento de la obligación de aplicar los planes de igualdad.

 

Por ello, el Instituto de las Mujeres acaba de publicar la “Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas”, en la que se presenta una metodología práctica y sencilla que permite afrontar con garantía de éxito el proceso de negociación, elaboración y aplicación de un plan de igualdad en el seno de cada entidad.

 

 

Esta Guía se estructura en dos grandes bloques:

  • Teórico, en el que se explica el procedimiento de negociación y elaboración del plan. Consta de 5 apartados, correspondientes a cada una de las fases del plan de igualdad. Para cada fase se detalla cuáles son sus objetivos y finalidad, así como las personas y órganos que deben intervenir, junto con el desarrollo de actuación que tendrá que llevarse a cabo.

  • Práctico, en el que se ofrecen herramientas y modelos descargables para que cada empresa pueda adaptarlo a sus necesidades. Contiene un total de 18 anexos agrupados por fases.
    • Fase 1 (Modelo de promoción de la negociación del plan de igualdad / Modelo de acta de constitución de la comisión negociadora del plan de igualdad)
    • Fase 2 (Modelo de ficha de identificación de la empresa / Modelo de cuestionario sobre políticas de gestión de personal / Modelo de cuestionario para la dirección / Modelo de cuestionario para la plantilla / Modelo de informe de diagnóstico / Herramientas de análisis cuantitativo de la plantilla por sexo).
    • Fase 3 (Ejemplos para el diseño de medidas evaluables / Modelo de ficha de medidas / Modelo de Plan de Igualdad / Modelo de acta de aprobación del Plan de Igualdad).
    • Fase 4 (Modelo de ficha de seguimiento / Modelo de cuestionario para el seguimiento / Modelo para informe de seguimiento).
    • Fase 5 (Modelo de cuestionario de evaluación para la comisión de seguimiento / Modelo de cuestionario para la dirección / Modelo de cuestionario para la plantilla / Modelo de informe de evaluación).

Mencionar además que, el Instituto de las Mujeres, junto con la Dirección General de Industria y de la Pequeña y Mediana Empresa del Ministerio de Industria, Comercio y turismo (DGIPYME), celebrará el próximo 26 de enero el webinario “Obligaciones en materia de igualdad: medidas y planes de igualdad”, en el que, entre otros temas, se abordará:

  • Presentación y análisis del contenido de esta nueva guía.
  • Obligaciones en materia de igualdad y cambios introducidos por la nueva normativa de planes de igualdad e igualdad retributiva.
  • Medidas de apoyo a la PYME. sus obligaciones en materia de igualdad y de los cambios introducidos por la nueva normativa de planes de igualdad e igualdad retributiva dirigido a empresas, presentar y analizar esta guía.

    📅 26 de enero

    🕒 10.00h. a 12.15h

    🎥Lugar: On Line

 

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10001 AMIGAS INGENIERAS

Con el objetivo de que niñas y niños de temprana edad puedan tener referentes reales de mujeres científicas, tecnológicas o ingenieras, y dentro del proyecto “Una ingeniera en cada cole” de la Asociación de Mujeres Investigadoras y Tecnológicas de Aragón (AMIT-Aragón) y la Universidad de Zaragoza, se acaba de presentar el libro “10001 amigas ingenieras”.

 

Se trata de un cuento en que 17 ingenieras socias de AMIT Aragón cuentan en primera persona las historias de sus vidas, porqué les gustaban las asignaturas de ciencias, en qué consiste su trabajo…mostrando al alumnado de Educación Primaria qué es ser ingeniera, científica o tecnóloga.

 

 

El porcentaje de mujeres en las llamadas carreras STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics), sigue representando una cifra muy baja en comparación con la de los hombres, y dar a conocer la ciencia entre escolares de 6 a 12 años ayuda a despertar vocaciones por estos estudios en las niñas.

Para conseguir una igualdad laboral real se debe acabar con los sesgos de género en la elección de estudios científico tecnológicos y mejorar la participación y continuación de las niñas y las mujeres en las carreras y estudios vinculados con las STEM, ya que constituyen una herramienta que ayuda a reducir las disparidades de género en estas profesiones.

Según se indica en las conclusiones del informe de la UNESCO “Descifrar las claves: la educación de las mujeres y las niñas en materia de STEM”, en general, las carreras vinculadas con estas materias constituyen los empleos del futuro, la fuerza motriz de la innovación, del bienestar social, del crecimiento inclusivo y del desarrollo sostenible.

Este proyecto, presentado el pasado 14 de enero, ha sido financiado con la ayuda de la Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología y el Instituto de la Mujer e Igualdad de Oportunidades. El libro se enviará a todos los colegios de Aragón, con apoyo del Departamento de Educación Cultura y Deporte y se distribuirá a través de https://puz.unizar.es/ y en librerías.