NUEVA GUÍA PARA LA REALIZACIÓN DE AUDITORÍAS RETRIBUTIVAS

El Instituto de las Mujeres acaba de presentar la “Guía técnica para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género”, documento elaborado de acuerdo y con la participación del Ministerio de Trabajo, los sindicatos más representativos CCOO y UGT, así como las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME.

Esta guía pretende servir de referencia para la realización de las auditorías retributivas con perspectiva de género, dando así cumplimiento a lo establecido en la disposición adicional tercera del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

EMPRESAS OBLIGADAS

Todas las empresas que elaboren un Plan de Igualdad, ya sea con carácter obligatorio o voluntario, están obligadas a incluir en el mismo una auditoría retributiva.

Llevarán a cabo esta auditoría una vez elaborado el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo.

 

OBJETIVO DE LA AUDITORÍA

Su objetivo es obtener la información que permita comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Asimismo, la auditoría retributiva deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse, para garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

La auditoría retributiva cumple con dos propósitos necesarios y complementarios:

  • Proporcionar información suficiente, racional y adecuada sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato.
  • Prevenir situaciones de riesgo discriminatorio.

 

CONTENIDO

El contenido de la auditoría retributiva establecido en el RD 902/2020 implica para la empresa:

  • La realización del diagnóstico de situación retributiva en la empresa (evaluación de puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con el sistema de promoción; análisis de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como desigualdades en el diseño o uso de medidas de corresponsabilidad, dificultades en la promoción profesional…)
  • El establecimiento de un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas que se puedan detectar (detallándose en el mismo objetivo, actuaciones concretas a llevar a cabo, cronograma de actuación y persona o personas encargadas de llevarlo a cabo).

 

VIGENCIA

La auditoría retributiva tendrá la misma vigencia que el plan de igualdad el que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

 

Esta guía se incorpora a otras de las herramientas impulsadas por el Instituto de las Mujeres en el marco del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, como las herramientas de registro retributivo y de valoración de puestos de trabajo disponibles también en la web del Instituto de las Mujeres de Igualdad en la empresa.

 

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GUIA DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO

El Ministerio de Igualdad ha publicado la “Guía de actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo”, documento en el que se presenta un resumen de los principales conceptos relacionados con la materia, así como de los diferentes servicios de ayuda disponibles en caso de estar sufriendo una situación constitutiva de acoso sexual o por razón de sexo.

 

 

Como novedad respecto a otros materiales divulgativos, se presenta en formato electrónico con traducción simultánea de español a ucraniano, pensado en el creciente número de personas refugiadas que se encuentran en nuestro país.

 

 

ACOSO SEXUAL

Es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Las principales víctimas del acoso sexual son las mujeres y los acosadores mayoritariamente son hombres.

ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

Es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El acoso por razón de sexo lo sufren las mujeres, mayoritariamente.

 

OBLIGACIONES PARA LAS EMPRESAS

Todas las empresas tienen la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones.

El protocolo de acoso se convierte por tanto en un instrumento indispensable para ordenar este tipo de actuaciones.

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MUJERES, TRABAJOS Y CUIDADOS: PROPUESTAS Y PERSPECTIVAS DE FUTURO

El Consejo Económico y Social de España ha publicado el Informe “Mujeres, trabajos y cuidados: propuestas y perspectivas de futuro”, que parte de la necesidad de visibilizar la persistencia de la desigualdad entre mujeres y hombres, tanto en el ámbito del trabajo remunerado como en otras dimensiones de la organización económica y social.

En este sentido, el estudio alerta del severo impacto de la pandemia sobre esta realidad, que ha hecho que se amplifiquen las desigualdades preexistentes, retrocediendo en parte de los avances alcanzados en materia de igualdad.

Entre las conclusiones y propuestas del informe destacar lo siguiente:

  1. Lento avance en igualdad: necesidad de intensificar los esfuerzos

En este apartado, resulta preciso impulsar la oportunidad que ofrece el escenario del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, que contempla el potente impacto que supondría para el crecimiento el cierre de la brecha de género, al aprovechar el talento del conjunto de la sociedad.

  1. Conocer, diagnosticar y visibilizar para actuar contra las desigualdades

Es necesario que los organismos estadísticos refuercen la producción y actualización de datos desagregados por sexo de forma que permitan mejorar el conocimiento de la realidad de las mujeres en distintos ámbitos.

  1. Reparto equitativo de tiempos trabajos y cuidados

El incremento de la corresponsabilidad es imprescindible para la igualdad. A pesar de que la pandemia ha hecho que los hombres hayan aumentado el tiempo dedicado al trabajo no remunerado, esto no ha supuesto el cierre de las brechas entre mujeres y hombres.

  1. Avanzar más en la autonomía económica de las mujeres

Es necesario seguir fomentando la implantación, desarrollo y aplicación efectiva de medidas dirigidas a reducir la brecha salarial y la de las pensiones, con el fin de lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

  1. Conocimiento, educación y ciencia: los resortes de la igualdad

Debemos desterrar los estereotipos vinculados a las STEM e impulsar una mayor participación en ciencia y TIC, actuando para ello desde edades tempranas.

  1. Las mujeres, agentes del cambio hacia la transición ecológica

La plena incorporación de las mujeres a la transformación del país que supone la transición ecológica y energética que impulsa el Plan de Recuperación, Transformación y Resilencia representa un desafío lleno de oportunidades para aprovechar su talento e implementar una nueva agenda urbana y rural más inclusiva y vertebradora de la cohesión social y territorial.

  1. Hacia una nueva economía de los cuidados: una visión integral

Dignificar y mejorar la valoración social de las profesiones de atención y cuidados a las personas y fomentar la incorporación de hombres a estos sectores, rompiendo estereotipos, deberían ser objetivos prioritarios en el horizonte de la nueva economía de los cuidados.

  1. Construir un futuro libre de violencia de género

Es necesario incrementar los recursos públicos tanto para garantizar la suficiencia de los medios de protección como para prevenir la violencia de género y evitar la propagación de los discursos negacionistas de la misma.

  1. Garantizar la participación equilibrada de mujeres y hombres en todas las esferas

Sigue siendo necesario dedicar esfuerzos para lograr cotas de participación por sexo más equilibradas en el ámbito político, económico y social, habiendo un importante margen de mejora en el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad en todo tipo de organizaciones económicas, sociales, políticas, científicas, universitarias y de representación de intereses.

  1. Mirando al futuro: transformación con igualdad

La igualdad entre mujeres y hombres, y en consecuencia el cierre de la brecha de género, es uno de los cuatro vectores clave sobre los que pivotan las actuaciones del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

ACCESO AL ESTUDIO COMPLETO

NUEVA HERRAMIENTA DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Ya está a disposición de todas las empresas la Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo, creada con el objetivo de identificar y visibilizar las diferencias retributivas entre mujeres y hombres.

 

 

Elaborada en una mesa de diálogo social por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, por el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad, las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y con la colaboración de personas expertas, esta herramienta, de carácter gratuito, facilita el cumplimiento de las obligaciones legales de las empresas.

Junto a su guía de uso, da cumplimiento al mandato previsto en la disposición final primera del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, de facilitar un modelo voluntario del procedimiento para realizar esta valoración.

La valoración de puestos de trabajo es necesaria para dar cumplimiento a las obligaciones de las empresas que elaboren planes de igualdad de realizar una auditoría retributiva como parte del diagnóstico del mismo y de recoger en su registro retributivo adicionalmente la media aritmética y la mediana de las percepciones salariales de los puestos de trabajo de igual valor.

El procedimiento propuesto requiere determinar todos los puestos de trabajo presentes en la plantilla de la empresa y evaluar para cada uno de ellos la totalidad de los factores que se han incluido en la herramienta conforme a una escala.

Una vez completados todos los datos, la herramienta presenta de manera automática una puntuación numérica con el valor para cada puesto.

La utilización de esta herramienta va a permitir:

  • Identificar las diferencias y discriminaciones en las retribuciones.
  • Prevenir sesgos de género por la utilización incorrecta del método de valoración.
  • Corregir la política de personal y retributiva de la empresa.
  • Servir como base a las comisiones negociadoras de los convenios colectivos.

 

Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo (Guía y Herramienta)

Nota de Prensa