NUEVA HERRAMIENTA DE REGISTRO RETRIBUTIVO

Se acaba de publicar la Herramienta de Registro Retributivo, acordada en sus diferentes apartados con las organizaciones sindicales y patronales y elaborada de manera conjunta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad.

Esta herramienta incorpora un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de acuerdo con las exigencias previstas en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, cuya entrada en vigor fue el 14 de abril de 2021, y en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Se presenta integrada por los siguientes archivos:

  • Fichero Excel en el que se deben incorporar los datos y a partir de ellos, de forma automatizada, la aplicación realizará los cálculos necesarios para los análisis.
  • Guía de uso en formato pdf que proporciona las indicaciones necesarias para poder rellenar el fichero adecuadamente con los datos de la plantilla y posteriormente obtener a través de sus cálculos automatizados y tablas dinámicas los resultados de manera fácil. La automatización de la herramienta posibilita su uso con unos conocimientos de Microsoft Excel a nivel usuario/a.
  • Fichero Excel con un ejemplo de uso, a través del cual se facilita la comprensión de los pasos a seguir para su cumplimentación.

Recordamos que todas las empresas, independientemente del número de personas que tengan en plantilla, deberán contar con un registro retributivo, incluyendo al personal directivo y altos cargos. El registro incluirá los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales desagregados por sexo. Además, deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo o categoría profesional, puesto, nivel…. con un periodo de referencia que con carácter general será de un año natural.

Este registro será accesible para toda la plantilla a través de la representación legal de las personas trabajadoras. En caso de no existir representación legal no se dará a conocer el contenido íntegro del mismo, sino que se informará de las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro, así como cuando el registro sea modificado con motivo de alteraciones sustanciales de cualquiera de los elementos que integran el mismo.

Descargar Guía de uso Herramienta de Registro Retributivo

Acceso a Herramienta y Ejemplo de Uso

TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA: A IGUAL TRABAJO, IGUAL RETRIBUCIÓN

La Comisión Europea ha presentado una propuesta sobre transparencia retributiva para garantizar que todas las personas trabajadoras europeas reciban, por el mismo trabajo, la misma retribución.

Esta nueva normativa ha tenido en consideración no sólo los efectos de la pandemia de COVID-19 en las empresas, sino también en las mujeres, al tratarse de un colectivo gravemente afectado por los efectos colaterales de la crisis sanitaria, que agudizan las desigualdades de género y las expone a un mayor riesgo de caer en la pobreza.

Su fin principal es que se conozcan mejor cuáles son las condiciones retributivas en el entorno de trabajo, y dotar tanto al personal como a la dirección de la empresa de las herramientas adecuadas para hacer frente a la discriminación en el entorno laboral.

La propuesta de transparencia retributiva es un importante paso en pos de la aplicación del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre mujeres y hombres. Les permitirá hacer valer su derecho a la igualdad de retribución y, en última instancia, contribuirá a poner fin al sesgo de género en la retribución. También permitirá detectar, reconocer y hacer frente a un problema que queríamos erradicar desde la adopción del Tratado de Roma en 1957. Las mujeres merecen su debido reconocimiento, igualdad de trato y que se valore su labor, y la Comisión se ha comprometido a garantizar que los entornos de trabajo cumplan este objetivo

Helena Dalli – Comisaria de Igualdad

PROPUESTAS DE MEDIDAS DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA

  • Transparencia retributiva para solicitantes de empleo: los empleadores tendrán que informar de cuál es el salario inicial o la horquilla correspondiente, ya sea en el mismo anuncio de la vacante o antes de la entrevista de empleo.
  • Derecho a la información de los trabajadores: tendrán derecho a solicitar información a su empleador sobre su retribución individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo y categorías de trabajadores que efectúen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
  • Información sobre la brecha retributiva de género: en el caso de las plantillas de al menos 250 personas, las empresas deben publicar información sobre las diferencias existentes en la remuneración que perciben las trabajadoras y los trabajadores en su seno. A escala interna, también deben facilitar información sobre la brecha retributiva de género por categorías laborales que efectúen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
  • Evaluación retributiva conjunta: cuando la información sobre las retribuciones revele una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 %, los empleadores deberán efectuar una evaluación retributiva en colaboración con los representantes del personal.

PROPUESTAS PARA UN MEJOR ACCESO A LA JUSTICIA PARA LAS VÍCTIMAS DE DISCRIMINACIÓN RETRIBUTIVA

  • Compensaciones:quienes hayan sufrido discriminación retributiva por razón de género pueden obtener una indemnización, que puede comprender el reembolso de los atrasos y las primas o pagos en especie relacionados.
  • La carga de la prueba recae en las empresas: por defecto, serán los empleadores, y no quienes trabajen para ellos, los que tendrán que demostrar la ausencia de discriminación retributiva.
  • Sanciones (por ejemplo, multas): para aquellos casos en los que se repita una infracción, los Estados miembros habrán de habilitar un baremo de sanciones específicas, con una indicación de cuáles son las multas mínimas.

Una vez presentada a Comisión, esta propuesta tiene que transmitirse ahora al Parlamento Europeo y al Consejo para su adopción, tras lo cual, los Estados miembros contarán con un plazo de 2 años para incorporar la Directiva al ordenamiento jurídico nacional.

Recordar que en España contamos con el RD 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres en el que se establecen medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva y en el que se desarrollan los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.

Descargar propuesta

RD 902/2020

LA CONTRIBUCIÓN DEL DIÁLOGO SOCIAL A LA IGUALDAD DE GÉNERO

El diálogo social incluye todos los tipos de negociaciones, consultas e intercambios de información entre los representantes de los gobiernos, las personas empleadoras y aquellas que trabajan en la organización.

A lo largo de los años, el alcance del diálogo social se ha ido ampliando en muchos países, al igual que su contenido, que poco a poco ha incluido temas trascendentales de cara a lograr una paridad de género tanto en las relaciones laborales como en el ámbito familiar.

Se trata de un gran avance, pero sigue siendo uno de los mayores retos tanto para los gobiernos como para los interlocutores sociales.

A lo largo del último año, la actual pandemia parece estar afectando de manera distinta a hombres y mujeres, al ser estas últimas más susceptibles de sufrir las consecuencias económicas y sociales provocadas por la misma.

Para tratar de entender cuáles son los motivos de toda esta situación, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha revisado el informe temático “La contribución del diálogo social a la igualdad de género”, dentro del proyecto Global Deal: Pacto mundial juntos por el trabajo decente y el crecimiento inclusivo.

De las investigaciones llevadas a cabo por la OIT a nivel mundial se desprende que las mujeres trabajadoras siguen estando infrarrepresentadas en los puestos de toma de decisiones, lo que no sólo resulta injusto para las mujeres sino peligroso para las empresas y para la sociedad en su conjunto. Del mismo modo persiste la infrarrepresentación de las mujeres en el diálogo social, a pesar de que cada vez son más las mujeres con estudios universitarios  y que la cifra de mujeres afiliadas a sindicatos a nivel mundial también se haya incrementado.

Brecha salarial de género por región (ponderada por factores, salarios por hora)

Fuente: OIT, Informe Mundial sobre Salarios 2018/19

En base a estudios de casos de todo el mundo explica cómo el diálogo social puede contribuir a la igualdad de género en diferentes sectores, incluso durante la pandemia, identificando factores y circunstancias que pueden ayudar a producir un cambio transformador para la sociedad. Además, presenta una serie de recomendaciones clave para las organizaciones de trabajadores y de empleadores y los gobiernos, de cara a promover la igualdad de género a través del diálogo social:

Fuente: Informe «La contribución del diálogo social a la igualdad de género»

 

Descargar documento

 

 

BUENAS PRÁCTICAS PARA LA ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DE TALENTO Y LA PROMOCIÓN PROFESIONAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO

Según la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025, en Europa hay más mujeres que hombres con titulación universitaria, pero a pesar de ello siguen estando infrarrepresentadas en los puestos directivos y en las profesiones de mayor nivel retributivo.

A lo largo de los últimos años se han ido incorporando un mayor número de mujeres a puestos de responsabilidad de las empresas, aunque todavía se encuentran con barreras en el acceso a los mismos, motivadas por la persistencia de sesgos de género, las condiciones de trabajo, la falta de corresponsabilidad…

Para ayudar a mejorar esta situación, y favorecer una participación más equilibrada de mujeres y hombres en las organizaciones a todos los niveles, el Instituto de las Mujeres, a través de la iniciativa “Más mujeres, mejores empresas” ha publicado la “Guía de Buenas Prácticas para la atracción y retención de talento y la promoción profesional con perspectiva de género».

Esta Guía recoge una serie de buenas prácticas llevadas a cabo por las organizaciones adheridas a la iniciativa “Más mujeres, mejores empresas”, que favorecen una mayor y mejor atracción, retención y visibilización del talento femenino, así como una promoción profesional de mujeres en igualdad de oportunidades.

Las medidas que figuran en este documento se clasifican en 4 grandes bloques:

  • Medidas de selección y promoción interna, dirigidas a atraer al mejor talento disponible favoreciendo un equilibrio en el número de personas candidatas de ambos sexos, especialmente en aquellas empresas pertenecientes a sectores muy masculinizados.
  • Medidas de visibilización del talento femenino y networking. Visibilizar el talento femenino establece referentes y fomenta el networking.
  • Medidas para facilitar la conciliación y la corresponsabilidad con perspectiva de género. Las medidas que se aborden en el ámbito del trabajo a distancia deberán incorporar la perspectiva de género, no penalizar en ningún caso la conciliación, favorecer una mayor corresponsabilidad en los cuidados, y garantizar una utilización equilibrada de las mismas por parte de hombres y mujeres, con evaluaciones periódicas que aseguren que no genera discriminaciones en la promoción profesional. Deberán por tanto también ir acompañadas de medidas que garanticen el derecho a la desconexión digital y a una mayor racionalización de horarios y usos del tiempo.
  • Medidas de formación interna y atracción del talento. Es importante impulsar medidas tendentes a favorecer el desarrollo profesional y la atracción de talento femenino a aquellos puestos, áreas y ámbitos en los que las mujeres están infrarrepresentadas, como puestos directivos y áreas STEM.

Descargar el documento