Ayudas a la pequeña y mediana empresa y otras entidades para la elaboración e implantación de planes de igualdad, correspondientes a 2019.

Con fecha 30 de mayo de 2019 Se ha publicado en el BOE el Extracto de la Resolución de 23 de mayo de 2019 del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, por la que se convocan las ayudas a la pequeña y mediana empresa y otras entidades para la elaboración e implantación de planes de igualdad, correspondientes al año 2019

Datos de la Convocatoria:

Beneficiarios: Empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones, de entre 30 y 49 personas trabajadoras que por primera vez elaboren e implanten planes de igualdad para el fomento de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Finalidad: Elaboración e implantación de un plan de igualdad tendente a alcanzar en la entidad la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo

Bases reguladoras: Orden SSI/1196/2013, de 25 de junio, publicada en el BOE de 28 de junio de 2013.

Importe: La cuantía máxima de la subvención será 6.000 euros para cada entidad subvencionada

Plazo de presentación de solicitudes: Diez días hábiles a partir del día siguiente al de la publicación de el extracto en el BOE (Fecha de publicación: 30 de mayo de 2019).

Lugar de presentación: Actualmente, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades pertenece al Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad, no obstante y, como parte de la colaboración entre ministerios, la sede abierta para esta convocatoria es la del Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social y se accede en: https://sede.mscbs.gob.es/registroElectronico/formularios.htm

Para más información: Subdirección General para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva de Mujeres. Correo electrónico: buzon-subvencionespdi@inmujer.es

También puede acceder a toda la información sobre la convocatoria pinchando en el siguiente enlace.

MÁS INFORMACIÓN

REAL DECRETO-LEY 6/2019, DE 1 DE MARZO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA GARANTÍA DE LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN

El pasado 7 de marzo de 2019 se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación.

Este Real Decreto introduce una serie de novedades en materia de igualdad:

Una de las principales novedades es que se reduce el umbral de 250 a 50 trabajadores respecto a la obligatoriedad de implementar un plan de igualdad. Estos planes deberán inscribirse en el registro que se creará a tal efecto y cuya constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso se desarrollará reglamentariamente.

Se fija un calendario para la aprobación por las empresas de los planes de igualdad:

  • Empresas de más de 50 y hasta 250 trabajadores: 1 año

  • Empresas de más de 100 y hasta 150 trabajadores: 2 años

  • Empresas de 50 a 100 trabajadores: 3 años

 

Además de ello se fijan contenidos mínimos para los planes de igualdad incluyendo auditorías salariales, aspectos relativos a selección y contratación, clasificación profesional, corresponsabilidad familiar y laboral.

Por otra parte, en aquellas empresas de al menos cincuenta trabajadores, en las que el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Las empresas deberán tener un Registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y extra salariales, desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor al que podrán acceder los trabajadores a través de su representación legal.

Se establece garantía en lo referente al período de prueba durante la situación de embarazo o maternidad en contraste con lo establecido en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

Se modifica también el artículo 22.3 del estatuto de los trabajadores, ajustando la definición de los grupos profesionales a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.

Se establece también que los trabajadores tendrán derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectiva la conciliación

Se iguala asimismo la duración del permiso de paternidad con el de maternidad a 16 semanas y se obliga a que los dos padres disfruten de las 6 semanas posteriores al parto.

22 DE FEBRERO DÍA INTERNACIONAL CONTRA LA BRECHA SALARIAL

El día 22 de febrero se conmemora el día internacional contra la brecha salarial, por ello esta semana estamos asistiendo a numerosos eventos conmemorativos.

Según datos de la Unión Europea la Brecha Salarial en España  es de un 14,2% mientras que la Brecha Salarial media en la UE es de un 16,2%.

Según el Informe Mundial sobre Salarios 2018 / 2019 elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT),  entre los países de ingreso alto, llama sorprendentemente la atención el agrandamiento de la brecha salarial de género a medida que nos acercamos a los niveles superiores de la distribución salarial. Por el contrario, en los países de ingreso bajo y mediano, la brecha salarial de género es mayor en los niveles inferiores de la distribución salarial, que es justo en los tramos donde las mujeres están proporcionalmente sobrerrepresentadas. No obstante, se observa un patrón común en los mercados de trabajo de todo el mundo: a medida que pasamos de los salarios por hora más bajos a los más altos, la proporción de mujeres disminuye, en algunos casos de manera acusada”

Los avances en lo referente a la reducción de la brechas salarial están siendo lentos por ello se hace necesario poner en marcha medidas más dinámicas.

Es importante incidir por un lado en el compromiso de los poderes públicos y por otro llevar a cabo medidas que contribuyan a una transformación social que es necesaria para romper los estereotipos y reducir efectivamente las diferencias salariales.

Es importante el desarrollo de políticas que refuercen la educación libre de estereotipos de género, así como la protección social y laboral, desarrollo de medidas de apoyo a la  madres y padres trabajadores para el fomento de la corresponsabilidad, todo ello desde un enfoque transversal e integral de la igualdad de género.

Para poner en marcha estas políticas, se debe llevar a cabo una labor analítica importante, que ayude a determinar los principales factores que influyen en la brecha salarial y diseñar las medidas más efectivas para hacerles frente.

Por otra parte, es fundamental la implicación del tejido socioeconómico, con especial atención a las medidas que se pueden poner en marcha con la colaboración entre agentes sociales y administraciones públicas a favor de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, así la LO 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, deriva a la negociación colectiva y a las organizaciones empresariales y organizaciones sindicales, una parte sustancial de la concreción de las medidas en esta materia.

 

 

LA BRECHA DE GÉNERO EN EL SECTOR DIGITAL

Romper con la brecha digital de género es un objetivo prioritario para alcanzar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, pero sobre todo para favorecer el uso y la presencia de las mujeres en el sector digital.

El estudio “Women in the Digital Age” realizado por la Comisión Europea analiza el papel de la mujer en el sector de las nuevas tecnologías. El objetivo del estudio se centra en poner en práctica futuras acciones en materia de igualdad de género.

Las conclusiones del estudio indican que, hay menos mujeres que hombres ocupando puestos de trabajo y educación relacionados con las TIC, a pesar de la creciente demanda de especialistas en TIC y perfiles digitales.

Los principales datos extraídos de este estudio son:

  • Disminuye el porcentaje de europeos que cursan estudios relacionados con las TIC tanto hombres como mujeres, a pesar de la creciente demanda de especialistas.
  • El número de mujeres que cursan estudios relacionados con las TIC disminuye año a año. En Europa hay cuatro veces más hombres que mujeres con estudios relacionados con las TIC.
  • En proporción se ha producido mayor aumento en el número de empleos en hombres que en mujeres lo que ha incrementado ligeramente la brecha digital.
  • Desciende la participación de la mujer en el liderazgo y la inversión en el sector digital empresarial. Solo un 20% emprenden en este sector.

 

La Comisión Europea plantea tres estrategias para facilitar el acceso y la participación de las mujeres en el sector:

  1. Franquear los estereotipos y prejuicios que nos llevan a perpetuar estas desigualdades entre hombres y mujeres. Existe la creencia inconsciente de que el género femenino tiene menos capacidades que el masculino en el sector digital.
  2. Desarrollar y fomentar las competencias digitales, es decir, aprovechar las actividades ya existentes en la Comisión y darles un ángulo más femenino.
  3. Convencer a la sociedad y empresa de la necesidad de mujeres en el sector TIC y la innovación. A mayor igualdad en la empresa mayor innovación y creatividad.

Hay que trabajar para aumentar la confianza de las mujeres con la tecnología, fomentar vocaciones tecnológicas y lograr una cultura social y empresarial que crea en sus capacidades.

Conscientes de la importancia de lograr estos objetivos se están tomando medidas a nivel europeo, entre las que destacamos:

  • La firma de una Declaración conjunta por parte de representantes de empresas tecnológicas europeas. Supone una declaración de intenciones para alcanzar un equilibrio de género en sus empresas. Para ello se comprometen entre otras acciones a implementar políticas de reclutamiento de mujeres en puestos tecnológicos e identificar posibles líderes femeninas que puedan desempeñar funciones de dirección, puestos ocupados en su mayoría por hombres.
  • Creación de la Red europea para mujeres en digital; para que niñas y mujeres estén cada vez más presentes en los estudios relacionados con temas digitales.
  • Campaña No Women NO Panel. La presencia de mujeres en eventos públicos también debe ser representativa, son la cara visible de mujeres con voz y puestos directivos que sirven de ejemplo e inspiración a generaciones futuras.

El fin último de todas estas medidas es lograr que la presencia de las mujeres en ámbitos digitales sea una norma, no una excepción.

Acceda al estudio completo