REAL DECRETO-LEY 6/2019, DE 1 DE MARZO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA GARANTÍA DE LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN

El pasado 7 de marzo de 2019 se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación.

Este Real Decreto introduce una serie de novedades en materia de igualdad:

Una de las principales novedades es que se reduce el umbral de 250 a 50 trabajadores respecto a la obligatoriedad de implementar un plan de igualdad. Estos planes deberán inscribirse en el registro que se creará a tal efecto y cuya constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso se desarrollará reglamentariamente.

Se fija un calendario para la aprobación por las empresas de los planes de igualdad:

  • Empresas de más de 50 y hasta 250 trabajadores: 1 año

  • Empresas de más de 100 y hasta 150 trabajadores: 2 años

  • Empresas de 50 a 100 trabajadores: 3 años

 

Además de ello se fijan contenidos mínimos para los planes de igualdad incluyendo auditorías salariales, aspectos relativos a selección y contratación, clasificación profesional, corresponsabilidad familiar y laboral.

Por otra parte, en aquellas empresas de al menos cincuenta trabajadores, en las que el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Las empresas deberán tener un Registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y extra salariales, desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor al que podrán acceder los trabajadores a través de su representación legal.

Se establece garantía en lo referente al período de prueba durante la situación de embarazo o maternidad en contraste con lo establecido en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

Se modifica también el artículo 22.3 del estatuto de los trabajadores, ajustando la definición de los grupos profesionales a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.

Se establece también que los trabajadores tendrán derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectiva la conciliación

Se iguala asimismo la duración del permiso de paternidad con el de maternidad a 16 semanas y se obliga a que los dos padres disfruten de las 6 semanas posteriores al parto.

22 DE FEBRERO DÍA INTERNACIONAL CONTRA LA BRECHA SALARIAL

El día 22 de febrero se conmemora el día internacional contra la brecha salarial, por ello esta semana estamos asistiendo a numerosos eventos conmemorativos.

Según datos de la Unión Europea la Brecha Salarial en España  es de un 14,2% mientras que la Brecha Salarial media en la UE es de un 16,2%.

Según el Informe Mundial sobre Salarios 2018 / 2019 elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT),  entre los países de ingreso alto, llama sorprendentemente la atención el agrandamiento de la brecha salarial de género a medida que nos acercamos a los niveles superiores de la distribución salarial. Por el contrario, en los países de ingreso bajo y mediano, la brecha salarial de género es mayor en los niveles inferiores de la distribución salarial, que es justo en los tramos donde las mujeres están proporcionalmente sobrerrepresentadas. No obstante, se observa un patrón común en los mercados de trabajo de todo el mundo: a medida que pasamos de los salarios por hora más bajos a los más altos, la proporción de mujeres disminuye, en algunos casos de manera acusada”

Los avances en lo referente a la reducción de la brechas salarial están siendo lentos por ello se hace necesario poner en marcha medidas más dinámicas.

Es importante incidir por un lado en el compromiso de los poderes públicos y por otro llevar a cabo medidas que contribuyan a una transformación social que es necesaria para romper los estereotipos y reducir efectivamente las diferencias salariales.

Es importante el desarrollo de políticas que refuercen la educación libre de estereotipos de género, así como la protección social y laboral, desarrollo de medidas de apoyo a la  madres y padres trabajadores para el fomento de la corresponsabilidad, todo ello desde un enfoque transversal e integral de la igualdad de género.

Para poner en marcha estas políticas, se debe llevar a cabo una labor analítica importante, que ayude a determinar los principales factores que influyen en la brecha salarial y diseñar las medidas más efectivas para hacerles frente.

Por otra parte, es fundamental la implicación del tejido socioeconómico, con especial atención a las medidas que se pueden poner en marcha con la colaboración entre agentes sociales y administraciones públicas a favor de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, así la LO 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, deriva a la negociación colectiva y a las organizaciones empresariales y organizaciones sindicales, una parte sustancial de la concreción de las medidas en esta materia.

 

 

LA BRECHA DE GÉNERO EN EL SECTOR DIGITAL

Romper con la brecha digital de género es un objetivo prioritario para alcanzar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, pero sobre todo para favorecer el uso y la presencia de las mujeres en el sector digital.

El estudio “Women in the Digital Age” realizado por la Comisión Europea analiza el papel de la mujer en el sector de las nuevas tecnologías. El objetivo del estudio se centra en poner en práctica futuras acciones en materia de igualdad de género.

Las conclusiones del estudio indican que, hay menos mujeres que hombres ocupando puestos de trabajo y educación relacionados con las TIC, a pesar de la creciente demanda de especialistas en TIC y perfiles digitales.

Los principales datos extraídos de este estudio son:

  • Disminuye el porcentaje de europeos que cursan estudios relacionados con las TIC tanto hombres como mujeres, a pesar de la creciente demanda de especialistas.
  • El número de mujeres que cursan estudios relacionados con las TIC disminuye año a año. En Europa hay cuatro veces más hombres que mujeres con estudios relacionados con las TIC.
  • En proporción se ha producido mayor aumento en el número de empleos en hombres que en mujeres lo que ha incrementado ligeramente la brecha digital.
  • Desciende la participación de la mujer en el liderazgo y la inversión en el sector digital empresarial. Solo un 20% emprenden en este sector.

 

La Comisión Europea plantea tres estrategias para facilitar el acceso y la participación de las mujeres en el sector:

  1. Franquear los estereotipos y prejuicios que nos llevan a perpetuar estas desigualdades entre hombres y mujeres. Existe la creencia inconsciente de que el género femenino tiene menos capacidades que el masculino en el sector digital.
  2. Desarrollar y fomentar las competencias digitales, es decir, aprovechar las actividades ya existentes en la Comisión y darles un ángulo más femenino.
  3. Convencer a la sociedad y empresa de la necesidad de mujeres en el sector TIC y la innovación. A mayor igualdad en la empresa mayor innovación y creatividad.

Hay que trabajar para aumentar la confianza de las mujeres con la tecnología, fomentar vocaciones tecnológicas y lograr una cultura social y empresarial que crea en sus capacidades.

Conscientes de la importancia de lograr estos objetivos se están tomando medidas a nivel europeo, entre las que destacamos:

  • La firma de una Declaración conjunta por parte de representantes de empresas tecnológicas europeas. Supone una declaración de intenciones para alcanzar un equilibrio de género en sus empresas. Para ello se comprometen entre otras acciones a implementar políticas de reclutamiento de mujeres en puestos tecnológicos e identificar posibles líderes femeninas que puedan desempeñar funciones de dirección, puestos ocupados en su mayoría por hombres.
  • Creación de la Red europea para mujeres en digital; para que niñas y mujeres estén cada vez más presentes en los estudios relacionados con temas digitales.
  • Campaña No Women NO Panel. La presencia de mujeres en eventos públicos también debe ser representativa, son la cara visible de mujeres con voz y puestos directivos que sirven de ejemplo e inspiración a generaciones futuras.

El fin último de todas estas medidas es lograr que la presencia de las mujeres en ámbitos digitales sea una norma, no una excepción.

Acceda al estudio completo

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y REGISTRO DE PLANES DE IGUALDAD

El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades acaba de publicar el Boletín Igualdad en la Empresa correspondiente al mes de septiembre.

Bajo el título “Negociación colectiva y registro de planes de igualdad” recoge información relativa a la aplicación de la igualdad de género en las distintas fases de la negociación colectiva, registro y depósito de los planes de igualdad, subvenciones y ayudas disponibles a nivel nacional y autonómico, finalizando con un interesante apartado de jurisprudencia en materia de negociación colectiva y planes de igualdad.

El pasado 17 de julio se publicó el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva.

En su Anexo sobre “Acuerdos alcanzados en el ámbito bipartito que deben ser desarrollados en el ámbito tripartito con el Gobierno de España” dedica un apartado a desarrollar medidas integrales que favorezcan la igualdad laboral y salarial entre hombres y mujeres (sistema de atención a la dependencia y la infancia, equiparación en las condiciones de disfrute de los permisos de paternidad/maternidad así como un estudio cualitativo del sistema de pluses y complementos salariales a tener en cuenta en las negociaciones de los convenios).

Uno de los objetivos de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres es la promoción y adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva. La incorporación de la igualdad de género en las empresas pasa por lo tanto a formar parte de la negociación colectiva de los convenios.

Para que las negociaciones en materia de igualdad sean realmente efectivas la Guía de negociación colectiva que elabora anualmente la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos establece una serie de recomendaciones que versan sobre los siguientes aspectos:

  • Diálogo Social en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
  • Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
  • Planes de igualdad en las empresas.
  • Medidas que faciliten la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
  • Medidas para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo.

En cuanto al depósito y registro de los planes de igualdad nada se especifica en la LO 3/2007, pero sí en el RD 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (con su desarrollo se crea el registro de convenios y acuerdos colectivos). Desde el momento en el que las partes negociadoras lo firmen se establece un plazo de 15 días para solicitar su inscripción. En el boletín podemos encontrar un resumen del procedimiento de inscripción así como un mapa interactivo para acceder al organismo de referencia en cada comunidad autónoma.

Finalizamos el recorrido por este interesante boletín con las diferentes subvenciones con las que se cuenta, tanto a nivel estatal como autonómico para potenciar la implantación de planes de igualdad, de manera que las empresas no lo desarrollen únicamente por tratarse de una normativa de obligado cumplimiento (empresas de más de 250 trabajadores, cuando así lo establezca el convenio colectivo así lo acuerde la autoridad laboral) y no se quede en una declaración de intenciones sino que se pueda lograr el objetivo de partida de la Ley, ser un mecanismo garante de la igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

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