TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA: A IGUAL TRABAJO, IGUAL RETRIBUCIÓN

La Comisión Europea ha presentado una propuesta sobre transparencia retributiva para garantizar que todas las personas trabajadoras europeas reciban, por el mismo trabajo, la misma retribución.

Esta nueva normativa ha tenido en consideración no sólo los efectos de la pandemia de COVID-19 en las empresas, sino también en las mujeres, al tratarse de un colectivo gravemente afectado por los efectos colaterales de la crisis sanitaria, que agudizan las desigualdades de género y las expone a un mayor riesgo de caer en la pobreza.

Su fin principal es que se conozcan mejor cuáles son las condiciones retributivas en el entorno de trabajo, y dotar tanto al personal como a la dirección de la empresa de las herramientas adecuadas para hacer frente a la discriminación en el entorno laboral.

La propuesta de transparencia retributiva es un importante paso en pos de la aplicación del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre mujeres y hombres. Les permitirá hacer valer su derecho a la igualdad de retribución y, en última instancia, contribuirá a poner fin al sesgo de género en la retribución. También permitirá detectar, reconocer y hacer frente a un problema que queríamos erradicar desde la adopción del Tratado de Roma en 1957. Las mujeres merecen su debido reconocimiento, igualdad de trato y que se valore su labor, y la Comisión se ha comprometido a garantizar que los entornos de trabajo cumplan este objetivo

Helena Dalli – Comisaria de Igualdad

PROPUESTAS DE MEDIDAS DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA

  • Transparencia retributiva para solicitantes de empleo: los empleadores tendrán que informar de cuál es el salario inicial o la horquilla correspondiente, ya sea en el mismo anuncio de la vacante o antes de la entrevista de empleo.
  • Derecho a la información de los trabajadores: tendrán derecho a solicitar información a su empleador sobre su retribución individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo y categorías de trabajadores que efectúen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
  • Información sobre la brecha retributiva de género: en el caso de las plantillas de al menos 250 personas, las empresas deben publicar información sobre las diferencias existentes en la remuneración que perciben las trabajadoras y los trabajadores en su seno. A escala interna, también deben facilitar información sobre la brecha retributiva de género por categorías laborales que efectúen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
  • Evaluación retributiva conjunta: cuando la información sobre las retribuciones revele una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 %, los empleadores deberán efectuar una evaluación retributiva en colaboración con los representantes del personal.

PROPUESTAS PARA UN MEJOR ACCESO A LA JUSTICIA PARA LAS VÍCTIMAS DE DISCRIMINACIÓN RETRIBUTIVA

  • Compensaciones:quienes hayan sufrido discriminación retributiva por razón de género pueden obtener una indemnización, que puede comprender el reembolso de los atrasos y las primas o pagos en especie relacionados.
  • La carga de la prueba recae en las empresas: por defecto, serán los empleadores, y no quienes trabajen para ellos, los que tendrán que demostrar la ausencia de discriminación retributiva.
  • Sanciones (por ejemplo, multas): para aquellos casos en los que se repita una infracción, los Estados miembros habrán de habilitar un baremo de sanciones específicas, con una indicación de cuáles son las multas mínimas.

Una vez presentada a Comisión, esta propuesta tiene que transmitirse ahora al Parlamento Europeo y al Consejo para su adopción, tras lo cual, los Estados miembros contarán con un plazo de 2 años para incorporar la Directiva al ordenamiento jurídico nacional.

Recordar que en España contamos con el RD 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres en el que se establecen medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva y en el que se desarrollan los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.

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RD 902/2020

BUENAS PRÁCTICAS PARA LA ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DE TALENTO Y LA PROMOCIÓN PROFESIONAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO

Según la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025, en Europa hay más mujeres que hombres con titulación universitaria, pero a pesar de ello siguen estando infrarrepresentadas en los puestos directivos y en las profesiones de mayor nivel retributivo.

A lo largo de los últimos años se han ido incorporando un mayor número de mujeres a puestos de responsabilidad de las empresas, aunque todavía se encuentran con barreras en el acceso a los mismos, motivadas por la persistencia de sesgos de género, las condiciones de trabajo, la falta de corresponsabilidad…

Para ayudar a mejorar esta situación, y favorecer una participación más equilibrada de mujeres y hombres en las organizaciones a todos los niveles, el Instituto de las Mujeres, a través de la iniciativa “Más mujeres, mejores empresas” ha publicado la “Guía de Buenas Prácticas para la atracción y retención de talento y la promoción profesional con perspectiva de género».

Esta Guía recoge una serie de buenas prácticas llevadas a cabo por las organizaciones adheridas a la iniciativa “Más mujeres, mejores empresas”, que favorecen una mayor y mejor atracción, retención y visibilización del talento femenino, así como una promoción profesional de mujeres en igualdad de oportunidades.

Las medidas que figuran en este documento se clasifican en 4 grandes bloques:

  • Medidas de selección y promoción interna, dirigidas a atraer al mejor talento disponible favoreciendo un equilibrio en el número de personas candidatas de ambos sexos, especialmente en aquellas empresas pertenecientes a sectores muy masculinizados.
  • Medidas de visibilización del talento femenino y networking. Visibilizar el talento femenino establece referentes y fomenta el networking.
  • Medidas para facilitar la conciliación y la corresponsabilidad con perspectiva de género. Las medidas que se aborden en el ámbito del trabajo a distancia deberán incorporar la perspectiva de género, no penalizar en ningún caso la conciliación, favorecer una mayor corresponsabilidad en los cuidados, y garantizar una utilización equilibrada de las mismas por parte de hombres y mujeres, con evaluaciones periódicas que aseguren que no genera discriminaciones en la promoción profesional. Deberán por tanto también ir acompañadas de medidas que garanticen el derecho a la desconexión digital y a una mayor racionalización de horarios y usos del tiempo.
  • Medidas de formación interna y atracción del talento. Es importante impulsar medidas tendentes a favorecer el desarrollo profesional y la atracción de talento femenino a aquellos puestos, áreas y ámbitos en los que las mujeres están infrarrepresentadas, como puestos directivos y áreas STEM.

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ELABORACIÓN Y APLICACIÓN PLANES DE IGUALDAD – PRÓXIMO A FINALIZAR EL PLAZO PARA EMPRESAS DE MÁS DE 100 PERSONAS TRABAJADORAS

De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el próximo 7 marzo finaliza el plazo para que las empresas de entre 101 y 150 personas trabajadoras tengan elaborado y aplicado un Plan de Igualdad.

Esta fecha supone la puesta en marcha del siguiente de los plazos establecidos en el RD para dar cumplimiento a la obligatoriedad de su elaboración y aplicación:

  • Empresas de 50 a 100 personas trabajadoras – Obligatorio desde 07/03/2022.
  • Empresas entre 101 y 150 personas trabajadoras – Obligatorio desde 07/03/2021.
  • Empresas entre 151 y 250 personas trabajadoras – Obligatorio desde 07/03/2020.
  • Empresas con más de 250 personas trabajadoras – Obligatorio desde la aplicación de la LO 3/2007.

No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad se establecen en la LO 3/2007 se considera infracción grave, asociada a una multa que puede oscilar entre los 626 y 1.250 euros en su grado mínimo, 1.251 a 3.125 euros en su grado medio y 3.126 a 6.250 euros en su grado máximo.

 

 

Los Planes de Igualdad deberán contener un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impidan o dificulten la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en la empresa.

Previamente, se deberá elaborar un diagnóstico con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá como mínimo las siguientes materias:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Por otra parte, en el RD 901/2020 de reciente publicación, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, se establece el contenido mínimo que deben tener los planes de igualdad. Así, en su artículo 8.2, establece que los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma, y al menos, con el siguiente contenido:

  • Determinación de las partes que los conciertan.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
  • Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  • Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

 

RD Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

LO 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD EN LAS EMPRESAS DE LA RED DIE E IMPACTO DE LA COVID-19

El Instituto de la Mujer ha elaborado el informe “Conciliación y corresponsabilidad en las empresas de la red DIE e impacto de la covid-19″, estudio que ha podido llevarse a cabo a través de la realización de una encuesta a las empresas pertenecientes a la red de empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa”, en adelante Red DIE, con un total de 73 respuestas.

El objetivo principal de este estudio ha sido:

  • Recopilar medidas vigentes e innovadoras de las empresas de la Red DIE.
  • Actualizar y ampliar la información de la guía de buenas prácticas sobre la misma temática publicada en 2016.
  • Establecer un análisis comparado de las medidas de conciliación y corresponsabilidad, en su caso, con perspectiva de género, implantadas en las empresas antes y después de la emergencia sanitaria por la COVID-19.

 

A lo largo de sus 165 páginas, recoge una serie de medidas agrupadas en las siguientes temáticas:

  • Flexibilidad del espacio, aquellas que permiten al personal trabajar en un espacio físico distinto a su puesto de trabajo habitual (teletrabajo, combinación de trabajo presencial y a distancia, videoconferencias, planes de formación on line, salas de descanso…).
  • Flexibilidad del tiempo, ofreciendo a la plantilla flexibilizar su jornada laboral de forma que puedan distribuir las horas de trabajo para compaginar su situación personal con su actividad profesional (horario flexible, jornada intensiva, desconexión digital, bolsa de horas…).
  • Beneficios sociales, medidas que prevén beneficios sociales extrasalariales para la plantilla (pago o copago de servicios como guarderías, parking, internet para teletrabajar, recursos de conciliación; seguros de vida, proporcionar móvil de empresa…)
  • Permisos legales, ampliando el alcance de los legalmente establecidos en materia de conciliación, bien ampliando su duración o los criterios que dan acceso a los mismos (nacimiento, lactancia, reducción de jornada, visitas médicas, excedencia…).

Cabe destacar que entre las medidas más innovadoras que han adoptado las empresas se encuentran los protocolos de desconexión (aplicados por el 27% de las empresas) y los servicios telemáticos de apoyo emocional (el 26% de ellas).

Con la llegada de la pandemia ocasionada por el SARS CoV-2 las medidas que más se han incremento son aquellas relacionadas con la flexibilidad del espacio, pasando la opción de teletrabajo del 35% al 68%. Asimismo, se ha flexibilizado más el horario laboral y el 75% de las empresas han optado por ofrecer jornada intensiva a su plantilla, frente al 67% previo a la pandemia.

Se trata de medidas de gran valor que deben ir dirigidas por igual al personal de ambos sexos, para fomentar la corresponsabilidad en las responsabilidades domésticas y de cuidados, por lo que los trabajadores deben acogerse a ellas en la misma medida que las trabajadoras.

ACCESO AL INFORME COMPLETO