ACCIONES IGUALDAD CEPYME ARAGÓN-GOBIERNO DE ARAGÓN AÑO 2021

CEPYME ARAGÓN ha venido desarrollando durante 2021 diversas actuaciones en materia de igualdad en el ámbito laboral en virtud de la en virtud de la Orden de la Consejera de Economía, Planificación y Empleo, por la que se concede una subvención directa a Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa Aragonesa (CEPYME-ARAGÓN), para la financiación de gastos derivados en el ámbito de relaciones laborales en materia de prevención de riesgos laborales, igualdad y negociación colectiva durante el año 2021.

El objetivo general de estas acciones es promocionar la igualdad entre hombres y mujeres en los centros de trabajo en todos los ámbitos. En cuanto a los objetivos específicos: sensibilizar a los hombres y a las mujeres en el valor de la igualdad, propiciar que los centros de trabajo sean el ámbito donde se aborden medidas de igualdad entre mujeres y hombres, dotar a los y las representantes de las personas trabajadoras de herramientas para fomentar los planes de igualdad y otras medidas de igualdad en las empresas y apoyar las actuaciones que se lleven a cabo en materia de igualdad en los centros de trabajo. Para lograr los objetivos planteados se realizarán las siguientes actuaciones:

Acción número 1: IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y DIÁLOGO SOCIAL

Esta acción se ha desarrollado en común por los agentes sociales participantes en el grupo de trabajo sobre planes de igualdad en las empresas, creado en el seno del Consejo de Relaciones Laborales, y que ha venido realizando desde su creación diferentes análisis en materia de igualdad, tanto en los convenios colectivos sectoriales de aplicación en Aragón, como en los planes de igualdad de empresas concretas, permitiendo conocer y recopilar medidas específicas que se han ido difundiendo entre las empresas, entidades y organizaciones, posibilitando el diseño de acciones en su propio plan de igualdad.

La entrada en vigor de los Reales Decretos: R.D.901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y R.D. 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ha introducido novedades en el proceso de elaboración de los planes de igualdad.

Con la finalidad de orientar a los representantes de la negociación colectiva en materia de igualdad, se ha diseñado un blog a modo de “repositorio digital” de documentos clave para las empresas y la representación legal de las personas trabajadoras. Se trata de proporcionar un espacio de consulta y referencia donde quienes negocian, tengan a su alcance y de forma asequible las pautas y los documentos clave que pueden necesitar antes, durante y después del proceso que conlleva un plan de igualdad para su empresa.

Dicho repositorio se configura como una web que será accesible directamente desde de las páginas web de los agentes sociales y de la Dirección General de Trabajo, Autónomos y Economía Social, a través de su apartado “Igualdad en el ámbito laboral”.

Puede acceder a la página web a través del siguiente link:

http://igualdadenlaempresaaragon.es/

Acción número 2: CAMPAÑA DE DIVULGACIÓN DE ACTIVIDADES, EVENTOS, NOTICIAS, PUBLICACIONES, RELACIONADOS CON LA IGUALDAD EN EL ÁMBITO LABORAL.

El objetivo general de esta acción es difundir a pymes y a las asociaciones empresariales que las agrupan, información actualizada y ajustada a sus necesidades, sobre igualdad en el ámbito laboral, que les permita conocer actividades y buenas prácticas, y sensibilizar y concienciar a las empresas en la puesta en práctica de medidas en materia de igualdad.

Se han implementado contenidos actualizados en el blog canal de comunicación específico de igualdad dentro de la web corporativa de CEPYME- Aragón: http://igualdad.cepymearagon.es/ y se han difundido múltiples  contenidos así como noticias e información sobre eventos en materia de igualdad en tiempo real a través de las redes sociales más extendidas: Twitter (@CEPYME_Igualdad) y página Facebook (@igualdadcepyme).

Acción número 3: SERVICIO DE ASESORAMIENTO A PYMES EN MATERIA DE IGUALDAD Y DISEÑO DE ACTIVIDAD FORMATIVA.

Los objetivos específicos a alcanzar mediante esta acción han sido asesorar sobre medidas específicas a desarrollar, apoyar a la implantación voluntaria de planes de igualdad en pymes, colaborar en el diseño, implantación y seguimiento de los planes de igualdad y diseñar una  herramienta formativa en materia de igualdad laboral.

Actuación 1: Asesoramiento en materia de igualdad.

La misión principal de este servicio de asesoramiento es la de atender a las necesidades concretas de las pymes aragonesas a lo largo del itinerario del diseño y ejecución de los planes de igualdad o de cualquiera de las fases del proceso de implantación. Se han desarrollado diversas actuaciones de asesoría jurídica a través de los canales de información de CEPYME e individualizado a aquellas empresas que así lo han solicitado.

Las consultas pueden realizarse:

  • A través del Listado de las “preguntas frecuentes” (FAQ,s) que se hacen las Pymes acerca de la igualdad incluido dentro de la pestaña asesoría jurídica del blog
  • De manera telefónica 976766060
  • Por e-mail igualdad@cepymearagon.es
  • A través del siguiente

Formulario de contacto

Actuación 2: Elaboración de acción formativa.

Se ha elaborado una propuesta formativa con el título: PLANES DE IGUALDAD. PROCEDIMIENTO DE ELABORACIÓN Y REGISTRO que tiene como misión acercar a profesionales y usuarios a los conocimientos necesarios sobre cómo elaborar un Plan de Igualdad y llevar a cabo su registro teniendo en cuenta las novedades legislativas incluidas en el RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Se trata de una pequeña píldora formativa de 8 horas que tiene como misión acercar a empresas y personas trabajadoras los conocimientos necesarios sobre cómo elaborar un Plan de Igualdad.

Puede acceder a la misma a través del siguiente link:

ACCEDA AL CURSO PLANES DE IGUALDAD. PROCEDIMIENTO DE ELABORACIÓN Y REGISTRO

PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL ÁMBITO LABORAL. MANUAL DE REFERENCIA

El Instituto de las Mujeres ha presentado el “Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito de laboral. Manual de referencia” en el que se recogen modelos descargables puestos a disposición de empresas y otras entidades para servir de guía a la hora de implantar su propio protocolo de acoso.

El principal fin de un protocolo de acoso es servir de instrumento para la implementación de medidas de cara a la prevención, detección y sanción de los posibles casos de acoso producidos dentro del ámbito laboral. Pretende, por tanto, evitar el riesgo de acoso mediante la detección temprana de aquellos factores que puedan generarlo, adoptando las medidas preventivas y correctoras más adecuadas para salvaguardar los derechos de las personas trabajadoras.

Su implantación en las diferentes organizaciones también se debe a la obligatoriedad del cumplimento con la legalidad vigente, especialmente con el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, así como con el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.

Implantar el protocolo, informar y formar a la plantilla, ayuda por tanto a prevenir conductas constitutivas de acoso y, en su caso, su tratamiento adecuado y facilita su eliminación en la empresa, además de garantizar el cumplimiento de la norma.

En este Manual, elaborado por la Subdirección General para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva, con la colaboración de la Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Valencia Gemma Fabregat, se pueden descargar los siguientes modelos para su elaboración:

Descargar Protocolo – Manual de referencia (pdf)

TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA: A IGUAL TRABAJO, IGUAL RETRIBUCIÓN

La Comisión Europea ha presentado una propuesta sobre transparencia retributiva para garantizar que todas las personas trabajadoras europeas reciban, por el mismo trabajo, la misma retribución.

Esta nueva normativa ha tenido en consideración no sólo los efectos de la pandemia de COVID-19 en las empresas, sino también en las mujeres, al tratarse de un colectivo gravemente afectado por los efectos colaterales de la crisis sanitaria, que agudizan las desigualdades de género y las expone a un mayor riesgo de caer en la pobreza.

Su fin principal es que se conozcan mejor cuáles son las condiciones retributivas en el entorno de trabajo, y dotar tanto al personal como a la dirección de la empresa de las herramientas adecuadas para hacer frente a la discriminación en el entorno laboral.

La propuesta de transparencia retributiva es un importante paso en pos de la aplicación del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre mujeres y hombres. Les permitirá hacer valer su derecho a la igualdad de retribución y, en última instancia, contribuirá a poner fin al sesgo de género en la retribución. También permitirá detectar, reconocer y hacer frente a un problema que queríamos erradicar desde la adopción del Tratado de Roma en 1957. Las mujeres merecen su debido reconocimiento, igualdad de trato y que se valore su labor, y la Comisión se ha comprometido a garantizar que los entornos de trabajo cumplan este objetivo

Helena Dalli – Comisaria de Igualdad

PROPUESTAS DE MEDIDAS DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA

  • Transparencia retributiva para solicitantes de empleo: los empleadores tendrán que informar de cuál es el salario inicial o la horquilla correspondiente, ya sea en el mismo anuncio de la vacante o antes de la entrevista de empleo.
  • Derecho a la información de los trabajadores: tendrán derecho a solicitar información a su empleador sobre su retribución individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo y categorías de trabajadores que efectúen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
  • Información sobre la brecha retributiva de género: en el caso de las plantillas de al menos 250 personas, las empresas deben publicar información sobre las diferencias existentes en la remuneración que perciben las trabajadoras y los trabajadores en su seno. A escala interna, también deben facilitar información sobre la brecha retributiva de género por categorías laborales que efectúen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
  • Evaluación retributiva conjunta: cuando la información sobre las retribuciones revele una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 %, los empleadores deberán efectuar una evaluación retributiva en colaboración con los representantes del personal.

PROPUESTAS PARA UN MEJOR ACCESO A LA JUSTICIA PARA LAS VÍCTIMAS DE DISCRIMINACIÓN RETRIBUTIVA

  • Compensaciones:quienes hayan sufrido discriminación retributiva por razón de género pueden obtener una indemnización, que puede comprender el reembolso de los atrasos y las primas o pagos en especie relacionados.
  • La carga de la prueba recae en las empresas: por defecto, serán los empleadores, y no quienes trabajen para ellos, los que tendrán que demostrar la ausencia de discriminación retributiva.
  • Sanciones (por ejemplo, multas): para aquellos casos en los que se repita una infracción, los Estados miembros habrán de habilitar un baremo de sanciones específicas, con una indicación de cuáles son las multas mínimas.

Una vez presentada a Comisión, esta propuesta tiene que transmitirse ahora al Parlamento Europeo y al Consejo para su adopción, tras lo cual, los Estados miembros contarán con un plazo de 2 años para incorporar la Directiva al ordenamiento jurídico nacional.

Recordar que en España contamos con el RD 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres en el que se establecen medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva y en el que se desarrollan los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.

Descargar propuesta

RD 902/2020

BUENAS PRÁCTICAS PARA LA ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DE TALENTO Y LA PROMOCIÓN PROFESIONAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO

Según la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025, en Europa hay más mujeres que hombres con titulación universitaria, pero a pesar de ello siguen estando infrarrepresentadas en los puestos directivos y en las profesiones de mayor nivel retributivo.

A lo largo de los últimos años se han ido incorporando un mayor número de mujeres a puestos de responsabilidad de las empresas, aunque todavía se encuentran con barreras en el acceso a los mismos, motivadas por la persistencia de sesgos de género, las condiciones de trabajo, la falta de corresponsabilidad…

Para ayudar a mejorar esta situación, y favorecer una participación más equilibrada de mujeres y hombres en las organizaciones a todos los niveles, el Instituto de las Mujeres, a través de la iniciativa “Más mujeres, mejores empresas” ha publicado la “Guía de Buenas Prácticas para la atracción y retención de talento y la promoción profesional con perspectiva de género».

Esta Guía recoge una serie de buenas prácticas llevadas a cabo por las organizaciones adheridas a la iniciativa “Más mujeres, mejores empresas”, que favorecen una mayor y mejor atracción, retención y visibilización del talento femenino, así como una promoción profesional de mujeres en igualdad de oportunidades.

Las medidas que figuran en este documento se clasifican en 4 grandes bloques:

  • Medidas de selección y promoción interna, dirigidas a atraer al mejor talento disponible favoreciendo un equilibrio en el número de personas candidatas de ambos sexos, especialmente en aquellas empresas pertenecientes a sectores muy masculinizados.
  • Medidas de visibilización del talento femenino y networking. Visibilizar el talento femenino establece referentes y fomenta el networking.
  • Medidas para facilitar la conciliación y la corresponsabilidad con perspectiva de género. Las medidas que se aborden en el ámbito del trabajo a distancia deberán incorporar la perspectiva de género, no penalizar en ningún caso la conciliación, favorecer una mayor corresponsabilidad en los cuidados, y garantizar una utilización equilibrada de las mismas por parte de hombres y mujeres, con evaluaciones periódicas que aseguren que no genera discriminaciones en la promoción profesional. Deberán por tanto también ir acompañadas de medidas que garanticen el derecho a la desconexión digital y a una mayor racionalización de horarios y usos del tiempo.
  • Medidas de formación interna y atracción del talento. Es importante impulsar medidas tendentes a favorecer el desarrollo profesional y la atracción de talento femenino a aquellos puestos, áreas y ámbitos en los que las mujeres están infrarrepresentadas, como puestos directivos y áreas STEM.

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