FAQs – Preguntas Frecuentes

¿Qué es un Plan de igualdad?

 Conforme al artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. El Plan de Igualdad es una inversión que garantiza los objetivos integrales de la entidad, se trata de un elemento estratégico que introduce en las empresas formas innovadoras de gestión y mejora su eficacia organizativa, aportando además una imagen positiva de la entidad. Se consigue que la política de igualdad se convierta en uno de los ejes prioritarios de la cultura empresarial, la cual, incorporada de forma permanente en la gestión del capital humano de la entidad garantizará, de forma efectiva, que tanto las mujeres como los hombres cuenten con las mismas oportunidades en el acceso, participación y permanencia en todas las prácticas de dicha gestión.

Los planes de igualdad fijarán los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

 

¿Cuál es la finalidad del Plan de Igualdad?

Los Planes de Igualdad son un instrumento de incorporación de la igualdad entre mujeres y hombres en el funcionamiento y gestión diaria de las empresas, mediante ellos se fijarán los objetivos de igualdad a alcanzar, así como las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución.

Su aprobación tiene por objeto:

  • Eliminar los desequilibrios en el acceso y participación de mujeres y hombres en la organización.
  • Asegurar que los procesos de gestión de recursos humanos (selección, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones) respetan el principio de igualdad de trato y oportunidades.
  • Favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar.
  • Prevenir el acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

 

¿Qué empresas están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad?

El artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

Según la modificación incorporada por el RD Ley 6/2019, en las empresas a partir de 50 personas trabajadoras, estas medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad.

Se establecen los siguientes plazos para poder dar cumplimiento a su obligatoriedad de elaboración y aplicación:

  • Empresas de 50 a 100 personas trabajadoras – Obligatorio desde 07/03/2022.
  • Empresas entre 101 y 150 personas trabajadoras – Obligatorio desde 07/03/2021.
  • Empresas entre 151 y 250 personas trabajadoras – Obligatorio desde 07/03/2020.
  • Empresas con más de 250 personas trabajadoras – Obligatorio desde la aplicación de la LO 3/2007.

Con independencia de esta estipulación, las empresas deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad cuando así lo establezca el convenio colectivo que le sea de aplicación, así como cuando la autoridad laboral lo establezca como consecuencia de un procedimiento sancionador (sustitución de una sanción por incumplimiento del principio de igualdad por la realización e implantación de un Plan de Igualdad). Todas aquellas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras estarán obligadas a partir del 7 de marzo de 2022.

En el resto de los casos, su elaboración será voluntaria (previa consulta con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras).

 

¿Cómo se computa el número de personas trabajadoras de la empresa a efectos de la implantación de un Plan de Igualdad?

Según se establece en el artículo 3 del RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un Plan de Igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

Este cómputo deberá efectuarse a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

 

¿Puede cualquier empresa tener un Plan de Igualdad?

Cualquier empresa independientemente de su ámbito, público o privado, con independencia del número de personas en plantilla, puede elaborar su propio Plan de Igualdad.

 

¿Cuántos Planes de Igualdad ha de elaborar una empresa con varios centros de trabajo y afectada por más de un convenio colectivo?

La Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 45.2 hace referencia a “empresas”, por lo tanto, se deberá elaborar un Plan de Igualdad por cada CIF o empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo en función de los resultados del diagnóstico de su situación.

 

¿Hay algún apoyo para la implantación del Plan de Igualdad, de forma voluntaria?

Según el artículo 49 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario.

Uno de estos recursos es el Servicio de asesoramiento gratuito para Planes y Medidas de Igualdad del Instituto de la Mujer. Desde este servicio se realiza un acompañamiento personalizado para el diseño e implantación de planes y medidas de igualdad, adaptado a las necesidades y características concretas de cada empresa, prestando apoyo a través de:

En su página web se puede encontrar además información sobre Procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo, así como de diferentes convocatorias de subvenciones para la elaboración e implantación de planes de igualdad.

Acceso Servicio Asesoramiento Planes y Medidas de Igualdad

Por otra parte, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades ofrece formación gratuita en materia de igualdad a través de su escuela virtual de igualdad. Se trata de cursos on-line con una metodología ágil y flexible dirigida a las personas interesadas y con diferentes niveles de formación o especialización. Algunos de los cursos que ofrece son, sensibilización en igualdad de oportunidades, Implantación de planes y medidas de igualdad en las empresas y a nivel más avanzado aplicaciones prácticas en diferentes ámbitos (empleo, servicios sociales, jurídico…). En la propia página Web de la Escuela se puede realizar la inscripción a estos cursos.

 

¿Qué medios se necesitan para desarrollar un Plan de Igualdad?

El proceso de diseño, implantación y seguimiento de un Plan de Igualdad requerirá principalmente la asignación de medios humanos y técnicos que podrán ser recursos propios de la empresa o, bien, acudir a profesionales del ámbito de la igualdad para que participen en todo o parte del proceso. De tal modo, se puede realizar la inscripción al Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas.

 

¿Qué materias están incluidas en el Plan de Igualdad?

El RD 6/2019 modifica el apartado 2 del artículo 46 de la LO 3/2007 relativo al contenido de los Planes de Igualdad, incorporando además los apartados 4, 5 y 6.

La nueva redacción de este artículo indica que los Planes de Igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

Previamente, se deberá elaborar un diagnóstico con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá como mínimo las siguientes materias:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Por otra parte, en el RD 901/2020 de reciente publicación, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, se establece el contenido mínimo que deben tener los planes de igualdad. Así, en su artículo 8.2, establece que los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma, y al menos, con el siguiente contenido:

  • Determinación de las partes que los conciertan.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
  • Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  • Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

 

¿Existen medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo?

Conforme el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se establecen dos medidas específicas:

  • Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
  • Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de Medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación modificó algunos aspectos de la anterior Ley, entre ellos el contenido mínimo de la fase de diagnóstico previa a la elaboración del Plan de Igualdad, debiendo figurar la Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Todas las empresas, sean del tamaño que sean, tienen que cumplir con esta obligación, y para facilitar su cumplimiento, el Instituto de la Mujer ofrece un Manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo.

 

¿Existe algún servicio de asesoramiento para Planes de Igualdad?

El Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas, en colaboración con los organismos de igualdad de las CC.AA. ofrece información actualizada y adaptada a las necesidades e interés de las empresas y entidades de todo el conjunto nacional. En el siguiente enlace podrá consultar al organismo de referencia en la materia de su región, normativa en igualdad de oportunidades y específica para empresas (si la hubiera), así como la información, en su caso, sobre subvenciones para la elaboración de planes de igualdad, programas de apoyo y/o asesoramiento a empresas, distintivos y/o reconocimientos…

 

¿Qué fases se desarrollan en la creación de un Plan de Igualdad?

Fase I: Puesta en marcha con el compromiso por parte de la dirección de la empresa y la representación de las personas trabajadoras, que deberá realizarse por escrito. Se constituirá la Comisión Permanente de Igualdad (órgano paritario compuesto por representantes de la empresa y de las personas trabajadoras).

Fase II: Realización del diagnóstico: estudio cuantitativo y cualitativo de la situación de la empresa, para poder conocer de manera exhaustiva la realidad de la misma en todos aquellos aspectos relacionados con la igualdad de oportunidades, pudiendo detectar de este modo sus problemas y necesidades.

Fase III: Programación-Diseño del Plan de Igualdad: una vez finalizada la fase de diagnóstico, con la información recogida y la propuesta de medidas y actuaciones concretas a desarrollar para cumplir los objetivos, se procederá a la elaboración del Plan de Igualdad.

Fase IV: Implantación: comienza en el momento en que se ponen en práctica las medidas previstas en el Plan de Igualdad, y una vez que estén definidos los objetivos, recursos destinados a su consecución, responsables, así como plazo previsto para llevarlas a cabo.

Fase V: Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad. En esta fase de analizarán los resultados obtenidos y se establecerán propuestas de mejora en caso de ser necesarias.

Fase VI: Registro del Plan de Igualdad (registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON).

 

¿Qué vigencia temporal posee un Plan de Igualdad?

 En el plan de igualdad se establecen objetivos concretos y tiempo para alcanzarlos, para lo cual se implantan las medidas oportunas, por lo que la vigencia del mismo deberá estar en función del cronograma preestablecido.

Según se establece en el RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, el periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.

 

Aunque no esté obligado a implantar un Plan de Igualdad, ¿debo poner en marcha alguna medida relacionada con esta materia?

Se deberá evitar cualquier discriminación por razón de sexo (acceso al puesto de trabajo, salario, promoción…) dentro del entorno laboral. Además, se respetará el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, lo que incluye la adaptación de duración y distribución de jornadas, ordenación del tiempo de trabajo, trabajo a distancia…

La persona titular de la empresa deberá llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Siempre se promoverán condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan realizar quienes hayan sido objeto del mismo.

 

¿Qué se entiende por Comisión de Igualdad?

Se trata de un órgano paritario compuesto por representantes de la empresa y de las personas trabajadoras que tiene un papel muy importante en el ámbito de la igualdad de oportunidades, entre mujeres y hombres, aunque su creación no se exige ni por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ni por el Estatuto de los Trabajadores. Este papel consiste en facilitar la elaboración de los planes de igualdad y en actuar como órgano colegiado para el cumplimiento de las medidas contempladas en aquellos. Las funciones de la comisión de igualdad serán las de participar en todas las fases que constituyen un plan de igualdad. A la vista de los resultados, la comisión de igualdad podrá decidir mantener las medidas, modificarlas, realizando ajustes y mejoras y/ o suprimirlas.

 

¿Qué significa agente de igualdad?

La normativa no impone la obligación de designar a una persona, de la empresa o ajena a esta, como Agente de Igualdad en el proceso de elaboración y diseño del Plan de Igualdad. Es aquella figura, miembro de la comisión de igualdad, a quien se le atribuyen responsabilidades específicas, en materia de igualdad. Quien desempeñe el rol de Agente de Igualdad podrá intervenir en todas las fases del proceso del Plan de Igualdad (compromiso, diagnóstico, diseño, implantación y seguimiento) así como realizar funciones de apoyo, asesoramiento y formación a la Comisión de Igualdad y/o al equipo de trabajo. También podrá asumir funciones de coordinación y supervisión del proceso de elaboración del Plan de Igualdad y, con carácter general, de las políticas de igualdad de la empresa.

Entre los requisitos deseables para un Agente de Igualdad destacan:

  • Conocimientos actualizados sobre el ámbito y las leyes de igualdad.
  • Experiencia en materia de igualdad y prevención de acoso sexual o por razón de sexo.
  • Ser una persona comunicativa, tolerante, capaz de informar y aconsejar tanto al personal de la empresa como el personal directivo de la misma.
  • Capacidad de trabajar en equipo.
  • Proactividad.
  • Capacidad organizativa.

 

¿Qué formación es necesaria para ejercer el rol de Agente de Igualdad en una empresa? ¿Existe una titulación oficial?

La normativa vigente no exige una titulación concreta, ni especifica un número de horas de formación mínima necesarias para desempeñar las funciones de Agente de Igualdad. Cada empresa, en función de sus características y necesidades, deberá determinar qué considera formación suficiente para el supuesto de que la figura sea una persona de la plantilla o profesional externa contratada. En líneas generales, es aconsejable tener conocimientos sobre:Conceptos generales sobre igualdad de oportunidades y de trato. Aplicación práctica de la igualdad a la empresa y recursos humanos: igualdad de oportunidades, mercado laboral, origen de la desigualdad y discriminación, acciones positivas que pueden adoptar las empresas, diagnóstico de la situación de igualdad en la empresa…

Son muchos los máster o postgrados especializados en igualdad de género los que están surgiendo en los últimos años. En caso de carecer de titulaciones específicas, también se valora tener amplia experiencia demostrable ejerciendo funciones relativas al puesto de agente de igualdad.

 

¿Existe alguna formación específica sobre elaboración y diseño de planes de igualdad?

La Orden ECD/1545/2015, de 21 de julio, establece el currículo del Ciclo Formativo de Grado Superior correspondiente al título de Técnico Superior en Promoción de Igualdad de Género.

En la web del Ministerio de Educación y Formación Profesional se puede encontrar, entre otra, la siguiente información de este ciclo:

 

¿Existen subvenciones destinadas a la elaboración e implantación de los Planes de Igualdad?

Desde 2008, y con carácter anual, se vienen realizando convocatorias para la concesión de ayudas destinadas a pequeñas y medianas empresas y otras entidades, para que elaboren e implanten un Plan de Igualdad. A estas ayudas no pueden acceder aquellas entidades que ya tengan elaborado un Plan de Igualdad, con independencia de que hayan obtenido o no subvenciones o ayudas públicas para dicha finalidad.

En la última resolución de 23 de mayo de 2019 del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, por la que se convocan las ayudas a la pequeña y mediana empresa y otras entidades para la elaboración e implantación de planes de igualdad correspondientes al año 2019), se convocaron ayudas destinadas a entidades de entre 30 y 49 personas trabajadoras que por primera vez elaboraran e implantaran planes de igualdad para el fomento de la igualdad efectiva de mujeres y hombres y para eliminar la discriminación por razón de sexo. En dicha resolución se establecía una cuantía máxima de 6.000 € de subvención.

En Aragón la última convocatoria de ayudas a la pequeñas y mediana empresa para la elaboración e implantación de planes de igualdad ha sido en 2019 (Orden EIE/741/2019, de 30 de mayo, por la que se convocan ayudas para la elaboración e implantación de planes de igualdad, correspondientes a 2019), destinada a empresas de 25 a 49 personas trabajadoras, con centro de trabajo abierto en la Comunidad Autónoma de Aragón, y con el fin de elaborar o implantar, por primera vez planes de igualdad. En este caso, se contempla una financiación de hasta el 80% de la actividad subvencionada (en caso de percibir otras ayudas públicas para la misma actividad, la suma de las mismas no podrá superar este porcentaje).

El Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas, en colaboración con los organismos de igualdad de las CC.AA. ofrece información actualizada y adaptada a las necesidades e interés de las empresas y entidades de todo el conjunto nacional. En el siguiente enlace podrá consultar al organismo de referencia en la materia de su región, normativa en igualdad de oportunidades y específica para empresas (si la hubiera), así como la información, en su caso, sobre subvenciones para la elaboración de planes de igualdad, programas de apoyo y/o asesoramiento a empresas, distintivos y/o reconocimientos…

 

¿Qué sucede cuando no se cumplen los Planes de Igualdad?

El RD 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modifica, en su artículo 6, el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto; esta modificación tiene como objetivo definir mejor el tipo de infractor correspondiente al incumplimiento de las obligaciones empresariales relativas a los planes y medidas de igualdad. De esta forma, el apartado 13 del artículo 7 queda redactado de la siguiente forma: Se considera infracción grave “13. No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación”. La cuantía de las faltas graves podrá variar en función de su grado, oscilando la multa entre los siguientes importes: en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

Por otra parte, la Ley Orgánica 3/2007 en su disposición adicional, añadió el punto 17 del artículo 8 de la citada norma (LISOS), incluyendo como infracción muy grave, «no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo cumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley». El importe de la sanción con motivo de las faltas graves es el siguiente: en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros.

 

¿Existen sanciones para las empresas que no cumplen los Planes de Igualdad?

Sí, existen sanciones y estas consistirán principalmente en:La pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción. La exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses. No obstante, en el caso de las infracciones muy graves referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones a las que se refiere el apartado anterior pueden ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad en la empresa, si así se determina por la autoridad laboral competente. No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores puede dar lugar también a sanciones económicas, con multas entre 626 euros y 6. 250 euros. Si la infracción es muy grave, es decir, no elaborar o no aplicar el Plan de Igualdad, las multas pueden oscilar entre 6. 251 euros y 187. 515 euros.

 

¿Un trabajador de una ETT puede disfrutar de las medidas recogidas en los Planes de Igualdad de las empresas usuarias?

Según sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, los trabajadores de las empresas de trabajo temporal (ETTs), tienen derecho a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria (STS 3703/2019 de 13.11.2019).

Asimismo, de acuerdo con la Ley 14/1994 por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.

 

¿Es obligatorio el registro de los Planes de Igualdad?

Uno de los cambios introducidos por el RD 6/2019 es la creación de un Registro de Planes de Igualdad como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas, estando las empresas obligadas a inscribir sus Planes de Igualdad en el citado registro.

Como desarrollo reglamentario de esta obligación, en cuanto a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso, surge el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Según este RD los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

A estos efectos se considera Registros de Planes de Igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.

Actualmente, la herramienta disponible para realizarlo es el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON).

Los pasos a seguir serían los siguientes:

  • Entrar en la pestaña “Sin Antecedentes (Nuevo Acuerdo)”.
  • En ámbito de acuerdo seleccionar “Empresa” – “Acuerdos sobre Planes de Igualdad (art.2.1f).
  • Indicar el ámbito geográfico, sin olvidar la provincia o provincias afectadas.
  • Adjuntar toda la documentación oportuna.

Se puede obtener más información sobre los registros autonómicos de planes de igualdad en la autoridad laboral competente en cada Comunidad Autónoma o, a nivel nacional, al Ministerio de Trabajo y Economía Social C/ Pío Baroja, 6 – 28009 – MADRID. Teléfonos: 91 363 18 01/2. Fax: 91 363 20 38).

 

Si una empresa la conforman mayoritariamente mujeres. Aún así, ¿sería necesario elaborar un Plan de Igualdad?

Sí, el Plan de Igualdad tiene por objeto la mejora de la gestión de las empresas en relación a la aplicación del principio de igualdad, los resultados por tanto benefician tanto a mujeres como a hombres y, fundamentalmente mejora la productividad y competitividad de las empresas. La Ley además establece la obligación en función del número de la plantilla y no del sexo de las personas que forman parte de la empresa.

 

¿Hay algún tipo de reconocimiento o distintivo en las empresas en materias de igualdad?

Según el artículo 50 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se crea un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.

Con objeto de desarrollar lo establecido en este artículo, se publicó el RD 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa” (modificado por RD 850/2015).

Desde 2010, anualmente, se publican convocatorias en las que puede participar cualquier empresa o entidad que destaque en la aplicación y resultados de las medidas de igualdad desarrolladas en cuanto a: condiciones de trabajo, modelos de organización en otros ámbitos como servicios, productos y publicidad de la empresa.

De esta forma, surge el distintivo “Igualdad en la Empresa” (DIE) como marca de excelencia que reconoce a las empresas y otras entidades que destaquen en el desarrollo de políticas de Igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, mediante la implantación de planes de igualdad.

La vigencia del distintivo es de 3 años. El Instituto de la Mujer es la entidad encargada de solicitar un informe anual de seguimiento de las medidas ejecutadas. Transcurrido el plazo, las empresas reconocidas con el distintivo pueden solicitar una prórroga por otros 3 años.

Última convocatoria (Orden IGD/980/2020 de 16 de octubre, por la que se convoca la concesión del distintivo “Igualdad en la Empresa” correspondiente al año 2020).