FAQs – Preguntas Frecuentes

PLANES DE IGUALDAD

¿Qué es un Plan de igualdad?

Conforme al artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

El Plan de Igualdad es una inversión que garantiza los objetivos integrales de la entidad, se trata de un elemento estratégico que introduce en las empresas formas innovadoras de gestión y mejora su eficacia organizativa, aportando además una imagen positiva de la entidad. Se consigue que la política de igualdad se convierta en uno de los ejes prioritarios de la cultura empresarial, la cual, incorporada de forma permanente en la gestión del capital humano de la entidad garantizará, de forma efectiva, que tanto las mujeres como los hombres cuenten con las mismas oportunidades en el acceso, participación y permanencia en todas las prácticas de dicha gestión.

Los planes de igualdad fijarán los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

¿Cuál es la finalidad del Plan de Igualdad?

Los Planes de Igualdad son un instrumento de incorporación de la igualdad entre mujeres y hombres en el funcionamiento y gestión diaria de las empresas, mediante ellos se fijarán los objetivos de igualdad a alcanzar, así como las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución.

Su aprobación tiene por objeto:

  • Eliminar los desequilibrios en el acceso y participación de mujeres y hombres en la organización.
  • Asegurar que los procesos de gestión de recursos humanos (selección, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones) respetan el principio de igualdad de trato y oportunidades.
  • Favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar.
  • Prevenir el acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

¿Cuál es la normativa que regula los planes de igualdad?

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

¿Qué medios se necesitan para desarrollar un Plan de Igualdad?

En la elaboración e implantación de un Plan de Igualdad se deberán asignar los adecuados recursos, tanto humanos como técnicos. Podrá tratarse de recursos propios de la empresa o bien se podrá acudir a profesionales del ámbito de la igualdad para que participen en todo o en parte del proceso.
 

¿Existe alguna formación específica sobre elaboración y diseño de planes de igualdad?

La Orden ECD/1545/2015, de 21 de julio, establece el currículo del Ciclo Formativo de Grado Superior correspondiente al título de Técnico Superior en Promoción de Igualdad de Género.

En la web del Ministerio de Educación y Formación Profesional se puede encontrar, entre otra, la siguiente información de este ciclo:

El Instituto de las Mujeres, a través de la Escuela Virtual de Igualdad, ofrece formación online gratuita sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Actualmente los cursos ofertados son:

Cursos de nivel básico (30 y 40 horas)

  • Sensibilización en igualdad de oportunidades
  • Igualdad oportunidades Fuerzas y Cuerpos
  • Planes y medidas de igualdad en las empresas
  • Igualdad oportunidades en la negociación colectiva

Cursos de nivel avanzado (65 horas)

  • Igualdad: aplicación práctica ámbito del empleo
  • Igualdad: aplicación práctica servicios sociales
  • Igualdad: aplicación práctica en ámbito jurídico
  • Igualdad: aplicación práctica en empresa y RR.HH

Desde el siguiente enlace se puede acceder a la Escuela Virtual de Igualdad (EVI).

EMPRESAS OBLIGADAS A ELABORAR E IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD

¿Qué empresas están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad?

El artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.

Según la modificación incorporada por el RD Ley 6/2019, en las empresas a partir de 50 personas trabajadoras, estas medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad.

Se establecen los siguientes plazos para poder dar cumplimiento a su obligatoriedad de elaboración y aplicación:

  • Empresas de 50 a 100 personas trabajadoras – Obligatorio desde 07/03/2022.
  • Empresas entre 101 y 150 personas trabajadoras – Obligatorio desde 07/03/2021.
  • Empresas entre 151 y 250 personas trabajadoras – Obligatorio desde 07/03/2020.
  • Empresas con más de 250 personas trabajadoras – Obligatorio desde la aplicación de la LO 3/2007.

Con independencia de esta estipulación, las empresas deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad cuando así lo establezca el convenio colectivo que le sea de aplicación, así como cuando la autoridad laboral lo establezca como consecuencia de un procedimiento sancionador (sustitución de una sanción por incumplimiento del principio de igualdad por la realización e implantación de un Plan de Igualdad). Todas aquellas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras estarán obligadas a partir del 7 de marzo de 2022.

En el resto de los casos, su elaboración será voluntaria (previa consulta con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras).
 

¿Cómo se computa el número de personas trabajadoras de la empresa a efectos de la implantación de un Plan de Igualdad?

Según se establece en el artículo 3 del RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un Plan de Igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

No se incluirá a las personas vinculadas a la empresa por relaciones no laborales, como puedan ser los becarios.

Este cómputo deberá efectuarse a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.
 

¿Cuándo nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar un Plan de Igualdad?

Esta obligación nace una vez alcanzado el umbral de personas trabajadoras en plantilla para las que según RD ley 6/2019 es obligatoria la elaboración e implantación del Plan de Igualdad (50 personas a partir del 7 de marzo de 2022).

Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.
 

¿Puede cualquier empresa tener un Plan de Igualdad?

Sí, cualquier empresa independientemente de su ámbito, público o privado, con independencia del número de personas en plantilla, puede elaborar su propio Plan de Igualdad.
 

¿Qué se entiende por Plan de Igualdad de carácter voluntario?

Un Plan de Igualdad tendrá carácter voluntario cuando sea elaborado por empresas que no estén obligadas a ello por alguno de los siguientes motivos:

  • Tener más de 50 personas trabajadoras. Aunque no haya finalizado el plazo establecido en la disposición transitoria 12ª de la LO 3/2007 seguirán sin considerarse voluntarios.
  • Por establecerse en el convenio colectivo que le sea de aplicación.
  • Por aplicación de un procedimiento sancionador.

¿Cuántos Planes de Igualdad ha de elaborar una empresa con varios centros de trabajo y afectada por más de un convenio colectivo?

La Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 45.2 hace referencia a “empresas”, por lo tanto, se deberá elaborar un Plan de Igualdad por cada CIF o empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo en función de los resultados del diagnóstico de su situación.
 

Si una empresa la conforman mayoritariamente mujeres, ¿aun así sería necesario elaborar un Plan de Igualdad?

Sí, el Plan de Igualdad tiene por objeto la mejora de la gestión de las empresas en relación a la aplicación del principio de igualdad, los resultados por tanto benefician tanto a mujeres como a hombres y, fundamentalmente mejora la productividad y competitividad de las empresas.

Ley además establece la obligación en función del número de la plantilla y no del sexo de las personas que forman parte de la empresa.
 

Aunque no esté obligado a implantar un Plan de Igualdad, ¿debo poner en marcha alguna medida relacionada con esta materia?

Sí, se aplicarán las siguientes medidas:

  • Se deberá evitar cualquier discriminación por razón de sexo (acceso al puesto de trabajo, salario, promoción…) dentro del entorno laboral.
  • Se respetará el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, lo que incluye la adaptación de duración y distribución de jornadas, ordenación del tiempo de trabajo, trabajo a distancia…
  • La persona titular de la empresa deberá llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
  • Siempre se promoverán condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan realizar quienes hayan sido objeto del mismo.

¿Una persona trabajadora de una ETT puede disfrutar de las medidas recogidas en los Planes de Igualdad de las empresas usuarias?

Según sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, las personas trabajadoras de las empresas de trabajo temporal (ETTs), tienen derecho a que se les apliquen las medidas contenidas en el Plan de Igualdad de la empresa usuaria (STS 3703/2019 de 13.11.2019).

Asimismo, de acuerdo con la Ley 14/1994 por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.
 

¿Cuáles son los plazos para adaptarse al RD 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro?

El RD 901/2020 entró en vigor el 14 de enero de 2021.

Los Planes de Igualdad vigentes a esta fecha deberán adaptarse a las disposiciones establecidas en el mismo en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022, previo proceso negociador.

La revisión incluirá el diagnóstico de situación y el Plan de Igualdad, para incorporar todas las materias que regula el nuevo RD. Deberá aprobarse nuevamente en el seno de la Comisión Negociadora.

En caso de que la empresa no disponga de RLT deberá adaptarse ahora conforme a la normativa y conformar una Comisión Negociadora conforme al artículo 5 del RD 901/2020.
 

¿Cuáles son los plazos para adaptarse al RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres?

El RD 902/2020 entró en vigor el 14 de abril de 2021.

En el caso de las auditorías retributivas de los Planes de Igualdad vigentes a esta fecha, éstas deberán adaptarse a las disposiciones establecidas en el mismo en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022, previo proceso negociador realizado conforme al RD 901/2020.

El RD 901/2020 establece en su disposición transitoria única que las empresas disponen de un plazo de doce meses para adaptar el plan de igualdad (y por consiguiente, para tener su auditoría salarial) desde la entrada en vigor de este RD, el 14 de enero de 2021.

CONTENIDO DEL PLAN DE IGUALDAD

¿Cuál es el contenido mínimo de los planes de igualdad?

En el RD 901/2020 de reciente publicación, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, se establece el contenido mínimo que deben tener los planes de igualdad. Así, en su artículo 8.2, establece que los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma, y al menos, con el siguiente contenido:

  • Determinación de las partes que los conciertan.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o de cada una de las empresas del grupo cuando se realice el plan por grupo de empresas.
  • Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  • Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

¿Qué materias debe incluir el informe de diagnóstico de un Plan de Igualdad?

Para la elaboración del diagnóstico se deberán tener en cuenta los criterios específicos incluidos en el Anexo Disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico que figuran en el RD 901/2020.

Una vez realizado el análisis se deberá elaborar un resumen en el que figuren sus principales conclusiones y propuestas, y que se referirán como mínimo a las siguientes materias:

    • Proceso de selección y contratación.
    • Clasificación profesional.
    • Formación.
    • Promoción profesional.
    • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el RD 902/2020.
    • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
    • Infrarrepresentación femenina.
    • Retribuciones.
    • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. 

¿Qué fases se desarrollan en la creación de un Plan de Igualdad?

Fase I: Puesta en marcha con el compromiso por parte de la dirección de la empresa y la representación de las personas trabajadoras, que deberá realizarse por escrito. Se constituirá la Comisión Negociadora (órgano paritario compuesto por representantes de la empresa y de las personas trabajadoras).

Fase II: Realización del diagnóstico: estudio cuantitativo y cualitativo de la situación de la empresa, para poder conocer de manera exhaustiva la realidad de la misma en todos aquellos aspectos relacionados con la igualdad de oportunidades, pudiendo detectar de este modo sus problemas y necesidades.

Fase III: Programación-Diseño del Plan de Igualdad: una vez finalizada la fase de diagnóstico, con la información recogida y la propuesta de medidas y actuaciones concretas a desarrollar para cumplir los objetivos, se procederá a la elaboración del Plan de Igualdad.

Fase IV: Registro del Plan de Igualdad en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos – REGCON.

Fase V: Implantación: comienza en el momento en que se ponen en práctica las medidas previstas en el Plan de Igualdad, y una vez que estén definidos los objetivos, recursos destinados a su consecución, responsables, así como plazo previsto para llevarlas a cabo.

Fase VI: Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad. En esta fase de analizarán los resultados obtenidos y se establecerán propuestas de mejora en caso de ser necesarias.
 

¿Qué vigencia temporal posee un Plan de Igualdad?

En el Plan de Igualdad se establecen objetivos concretos y tiempo para alcanzarlos, para lo cual se implantan las medidas oportunas, por lo que la vigencia del mismo deberá estar en función del cronograma preestablecido.

Según se establece en el RD 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, el periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.

COMISIÓN NEGOCIADORA

¿Qué es la Comisión Negociadora de un Plan de Igualdad?

La Comisión Negociadora de un Plan de Igualdad es una entidad paritaria formada por la representación de la empresa y de las personas trabajadoras con las siguientes competencias:

  • Negociar y elaborar el diagnóstico del Plan de Igualdad, así como las medidas que integrarán el mismo.
  • Elaborar el informe con los resultados obtenidos de la fase de diagnóstico.
  • Identificar aquellas medidas que sean prioritarias, de acuerdo a los problemas y carencias detectados en el diagnóstico, su ámbito de aplicación, los recursos humanos y materiales necesarios para implantarlas, las personas o entidades que serán responsables de cada medida y diseñar el cronograma de actuaciones.
  • Impulsar la implantación del Plan de Igualdad.
  • Definir los indicadores de evaluación y la recogida de datos para llevar a cabo el seguimiento de las acciones propuestas en el Plan.
  • Cuantas otras funciones les pudieran atribuir la autoridad laboral, el convenio colectivo o la propia normativa, o aquellas que acuerde la propia Comisión (llevar a cabo la valoración de puestos de trabajo, remisión del Plan de Igualdad a efectos de su registro, depósito y publicación…).

Llevar a cabo las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla respecto al Plan y la igualdad de género dentro de la empresa.
 

¿Qué empresas deberán constituir una comisión negociadora?

Todas las empresas que estén obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad.
 

¿Las empresas que decidan elaborar un Plan de Igualdad de manera voluntaria deben aplicar el procedimiento de negociación establecido en el RD 901/2020?

Las empresas que no estén obligadas podrán elaborar e implantar su Plan de Igualdad de manera voluntaria, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras si la hubiere.

Por lo tanto, si los planes voluntarios son negociados, el procedimiento de negociación será el mismo que el establecido en el artículo 5 del RD 901/2020 para los planes de igualdad obligatorios.
 

¿Cómo se debe constituir la comisión negociadora?

En las comisiones negociadoras participarán de forma paritaria la representación de la empresa y de la RLT, siendo la composición de la parte social proporcional a su representatividad.

Se promoverá una composición equilibrada de hombres y mujeres en cada parte integrante de la comisión, así como que sus integrantes tengan formación y/o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral. La comisión podrá contar con un asesoramiento externo especializado en materia de igualdad; esta figura contará con voz, pero no con voto.

Nos podemos encontrar con los siguientes supuestos:

  • Empresas donde no exista RLT.
  • Empresas en las que exista RLT.
  • Empresas con centros de trabajo con RLT y otros sin RLT.

Composición de la parte social de la Comisión Negociadora cuando existe RLT

Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de prevención, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

En las empresas con varios centros de trabajo negociará el comité intercentros si existe y tiene establecidas competencias para la negociación.

Composición de la parte social de la Comisión Negociadora cuando no existe RLT

En este caso, estará integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo que fuera de aplicación. La Comisión Negociadora estará compuesta por un máximo de 6 miembros de cada parte (parte empresarial y parte social), cuya distribución se realizará en proporción a la representatividad que tengan los sindicatos legitimados en el sector, siempre que se garantice la participación de todos ellos. No obstante, quedará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria en el plazo de 10 días, aunque sólo sea un sindicato el que responda a la llamada.

Composición de la parte social de la Comisión Negociadora cuando existen centros de trabajo con RLT y otros no

Ante esta situación, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación, y por otro, por la comisión sindical constituida como en el caso de empresas que no cuentan con RLT.

En esta casuística, el número en la representación de cada parte no podrá superar las 13 personas.

Con carácter previo a la constitución de la comisión negociadora, la empresa o la RLT comunicará por escrito, a la otra parte, la iniciativa de negociación. Es importante tener en cuenta que, las partes legitimadas para negociar, no pueden escoger si negociar o no. Tienen el deber de negociar hasta que esté completado todo el proceso de negociación del diagnóstico y del Plan de Igualdad.
 

¿Cómo se puede saber cuáles son lo sindicatos más representativos de cara a la constitución de la comisión negociadora?

Cuando el ámbito afectado supere el de una Comunidad Autónoma, se podrá solicitar una certificación acreditativa de la capacidad representativa de las organizaciones sindicales a la Subdirección General de Relaciones Laborales de la Dirección General de Trabajo.

Serán las autoridades laborales autonómicas las encargadas de su realización en caso de que el ámbito afectado se restrinja a una sola Comunidad Autónoma.
 

¿Cuáles son los plazos para tener constituida la comisión negociadora?

Los plazos dependerán el origen que de lugar a la obligatoriedad de elaborar e implantar un Plan de Igualdad:

  • Empresas de 50 o más personas trabajadoras: 3 meses como máximo desde que se hubiese alcanzado el número de personas que lo hacen obligatorio.
  • Convenio colectivo: el plazo establecido en el convenio, y en su defecto, dentro de los 3 meses posteriores a contar desde la publicación del convenio.
  • Autoridad laboral: el plazo establecido en el acuerdo.

En cualquier caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su Plan de Igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.
 

¿Qué sucede si la Comisión Negociadora no llega a un acuerdo?

Durante el proceso de negociación, se levantará acta de cada una de las reuniones que se lleven a cabo.

Las partes integrantes de la comisión deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo; acuerdo que requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que la integran.

El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro, depósito y publicidad establecidos reglamentariamente.

Si las negociaciones se han llevado a cabo de buena fe, intentando ambas partes llegar a un acuerdo, pero sin lograrlo, la empresa podrá registrar el plan elaborado por ella en el que se incluyan los contenidos mínimos establecidos en el RD 901/2020. El propio REGCON establece 2 naturalezas de planes a la hora de realizar el registro (acuerdos sobre planes de igualdad – acordados; acuerdos sobre planes de igualdad – no acordados).

En caso de no llegar a un acuerdo, la comisión negociadora también podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos.
 

¿Qué derechos y obligaciones tienen las personas que formen parte de la comisión negociadora del Plan de Igualdad?

Todas las personas que intervengan en la negociación de un Plan de Igualdad tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que lo hagan en la negociación de convenios y acuerdos colectivos.
 

¿A qué tipo de información puede tener acceso la Comisión Negociadora?

Esta Comisión tiene derecho a acceder a cuanta información sea necesaria para poder elaborar el diagnóstico de situación de la empresa, lo que no implica que se cedan datos personales de la plantilla.

Hay que tener en cuenta que tanto las personas que forman parte de la Comisión como las personas expertas que los asistan, si se diera el caso, deberán observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a la información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.

En ningún caso se podrá utilizar la información facilitada por la empresa fuera del ámbito de la Comisión, ni para fines distintos de los que hayan motivado su entrega.

REGISTRO RETRIBUTIVO

¿Qué es el registro retributivo?

El registro retributivo es un documento en el que se recoge la información de carácter salarial de la empresa, reflejándose de forma detallada los salarios percibidos por toda la plantilla desagregando la información por sexos.

Su principal objetivo es garantizar el principio de transparencia retributiva, y el adecuado acceso a las personas trabajadoras a la información contenida en el mismo, ya sea de forma directa en caso de que no exista RLT en la empresa, o de forma indirecta, a través de la representación legal en caso de existir.
 

¿Qué empresas deben tener un registro retributivo?

Todas las empresas están obligadas a llevar un registro salarial, con independencia del número de personas trabajadoras, según se estipula en el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores modificado por el RD-ley 6/2019.

En este registro deberá incluirse a toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos; en resumen, todas aquellas personas afectas por el Estatuto de los Trabajadores.

Por lo tanto, aunque no se tenga la obligación de tener un Plan de Igualdad sí que se deberá llevar a cabo el registro retributivo.

El RD-ley 6/2019 entró en vigor el 8 de marzo de 2019, fecha desde la cual las empresas están obligadas a su elaboración.
 

¿Una empresa que no tenga personas trabajadoras por cuenta ajena también deberá elaborar un registro retributivo?

La obligatoriedad de llevar un registro retributivo viene establecida en el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Este Estatuto afecta a todas las empresas y todas las personas trabajadoras por cuenta ajena, excluyendo, por tanto, a los autónomos y los trabajadores por cuenta propia.
Por este motivo, las empresas que no tengan personas trabajadoras por cuenta ajena no están obligadas a elaborar dicho registro.
 

¿Se deberá consultar la elaboración del registro retributivo a la Representación Legal de las personas Trabajadoras?

Sí, la RLT deberá ser consultada con una antelación mínima de 10 días a la de elaboración del registro.

También se deberá consultar con la misma antelación en caso de producirse modificaciones sustanciales de cualquiera de los elementos que integran el registro (revisión salarial convencional, activación de la cláusula de garantía salarial, nuevo texto convencional, inaplicación o descuelgue del salario convencional, modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivas, modificación en la valoración de los puestos de trabajo…).
 

¿Una empresa que tenga varios centros de trabajo ¿deberá llevar un registro global o uno por cada centro?

El registro retributivo deberá establecerse para cada empresa y estar referido para toda su plantilla, por tanto, se realizará un único registro para toda la empresa, y no por centro de trabajo.

No obstante, podrán establecerse en el mismo las aclaraciones necesarias para determinados centros de trabajo en función de sus especiales características.
 

¿Se deberá realizar un registro salarial aunque todas las personas trabajadoras de la empresa sean del mismo sexo?

Sí, todas las empresas están obligadas a llevar un registro salarial, con independencia del número de personas trabajadoras, según se estipula en el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores modificado por el RD-ley 6/2019.

Esta exigencia tiene carácter universal, no estableciéndose ninguna salvedad relacionada con el sexo de la plantilla.
 

¿Se deberá realizar un registro salarial aunque la empresa sólo tenga una persona en plantilla?

Sí, ya que la normativa no distingue este tipo de casos.

Recordar que se deberá tratar de personas trabajadoras afectas al Estatuto de los Trabajadores.
 

¿Cuál es el contenido mínimo de los registros retributivos?

Las empresas, a 14 de abril de 2021, fecha de entrada en vigor del RD 902/2020, han tenido que adaptar el contenido de su registro a lo establecido en dicho RD.

Este registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

A tales efectos, se establecerá en el registro retributivo de cada empresa, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Esta información deberá desglosarse por sexo.
 

¿Cuál es el periodo de vigencia del registro retributivo?

Con carácter general, el periodo al que hará referencia el registro será el año natural debiendo actualizarse cuando se produzcan cambios significativos en la estructura retributiva de la empresa.
 

¿Todos los registros retributivos deben tener la misma estructura y contenido?

No, los registros retributivos de las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tendrán las siguientes peculiaridades:

  • Deberán reflejar, además las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descritas en el RD 902/2020.
  • Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones a las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las de las otras en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, se deberá justificar que esta diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. Se considera por lo tanto que existe brecha salarial cuando se dé la circunstancia anteriormente descrita.

Recordamos que todas las empresas que elaboren un Plan de Igualdad están obligadas a incluir en el mismo una auditoría retributiva, ya que forma parte del contenido mínimo de los planes establecido en el art. 8 del RD 901/2020.
 

¿Qué se entiende por trabajo de igual valor?

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o la formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
 

¿Quién puede tener acceso al contenido del registro retributivo?

El registro retributivo será accesible a todo el personal de la empresa a través de la representación legal de las personas trabajadoras:

  • Empresas con RLT. El acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de dicha representación, a quienes se dará a conocer el contenido íntegro del mismo.
  • Empresas sin RLT. La información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que se informará de las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

¿Existe algún programa para el cálculo del registro retributivo?

El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad, han elaborado una herramienta que incorpora un modelo voluntario de registro retributivo encaminada a facilitar y orientar su realización de acuerdo con las exigencias previstas en el Real Decreto 902/2020 y en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

IR! incorpora los siguientes archivos de trabajo:

  • Fichero Excel en el que se deben incorporar los datos, con los que, de forma automatizada, la aplicación realizará los cálculos necesarios para los análisis.
  • Guía de uso en formato pdf que proporciona las indicaciones necesarias para poder rellenar el fichero adecuadamente con los datos de la plantilla y posteriormente obtener a través de sus cálculos automatizados y tablas dinámicas los resultados de manera fácil. La automatización de la herramienta posibilita su uso con unos conocimientos de Microsoft Excel a nivel usuario/a.
  • Fichero Excel con un ejemplo de uso, a través del cual se facilita la comprensión de los pasos a seguir para su cumplimentación.

El análisis de la información resultante del registro salarial nos permitirá determinar si existe o no desigualdad salarial por motivo de sexo en la empresa.

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Acceso a Herramienta y Ejemplo de uso

¿Están obligadas las empresas a registrar su Registro Retributivo?

No, las empresas tienen la obligación de elaborarlo y tenerlo a disposición de las personas trabajadoras y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en caso necesario.

AUDITORÍA RETRIBUTIVA

¿Qué empresas deben elaborar una auditoría retributiva?

Todas las empresas que elaboren un Plan de Igualdad están obligadas a incluir en el mismo una auditoría retributiva (art. 1 LO 3/2007 modificada por RD-Ley 6/2019). Asimismo, las empresas que decidan realizar el Plan de Igualdad de forma voluntaria también deberán incluir la Auditoría Salarial en dicho plan, puesto que forma parte del contenido mínimo que estable el RD 901/2020 para los Planes de Igualdad.
 

¿Cómo se debe realizar la auditoría retributiva?

El contenido de la auditoría retributiva establecido en el RD 902/2020 implica para la empresa:

  • La realización del diagnóstico de situación retributiva en la empresa (evaluación de puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con el sistema de promoción; análisis de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva así como desigualdades en el diseño o uso de medidas de corresponsabilidad, dificultades en la promoción profesional…)
  • El establecimiento de un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas que se puedan detectar (detallándose en el mismo objetivo, actuaciones concretas a llevar a cabo, cronograma de actuación y persona o personas encargadas de llevarlo a cabo).

Para la realización de esta auditoría está previsto que el Instituto de las Mujeres y para la Igualdad de Oportunidades elabore un guía al respecto.
 

¿La Auditoría Salarial la debe hacer una empresa experta en la materia?

La auditoría salarial forma parte del diagnóstico y del propio Plan de Igualdad, por lo que podrá realizarla la propia Comisión Negociadora, pudiendo también contar con una consultoría o asesoría externa especializada en la materia.

Estas asesorías podrán participar en las reuniones de la Comisión con voz, pero sin voto.
 

¿Cuál es la vigencia de una auditoría retributiva?

Será la misma que la del Plan de Igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
 

¿Qué ocurre si tengo un Plan de Igualdad en vigor a fecha 14 de enero de 2021, fecha de entrada en vigor del RD 901/2020, que no contempla la Auditoría Salarial?

La Auditoría Salarial forma parte del diagnóstico y por tanto del Plan de Igualdad.
Aquellas empresas con planes de igualdad vigentes a esa fecha cuentan con el plazo de un año para adaptar el contenido de su plan de igualdad a lo dispuesto en este RD, y por consiguiente, para tener la auditoría salarial conforme a lo establecido en el RD 902/2020.
 

¿Qué ocurre si tengo un Plan de Igualdad en vigor a fecha 14 de abril de 2021, fecha de entrada en vigor del RD 902/2020, que contempla la Auditoría Salarial pero no según los criterios establecidos en este RD?

Las auditorias retributivas contenidas en los Planes de Igualdad vigentes a 14 de abril de 2021 (fecha de entrada en vigor del RD 902/2020), deberán adaptarse a las disposiciones de dicho RD en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022 (fecha fin del plazo de adaptación de los planes de igualdad según se establece en RD 901/2020), previo proceso negociador.
 

PREVENCIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

¿Existen medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo?

Conforme el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se establecen dos medidas específicas:

  • Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
  • Los representantes de las personas trabajadoras deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de Medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación modificó algunos aspectos de la anterior Ley, entre ellos el contenido mínimo de la fase de diagnóstico previa a la elaboración del Plan de Igualdad, debiendo figurar la Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Todas las empresas, sean del tamaño que sean, tienen que cumplir con esta obligación, y para facilitar su cumplimiento, el Instituto de las Mujeres ofrece un Manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo.

Dentro de la fase de diagnóstico de los Planes de Igualdad se deberá realizar una descripción de los procedimientos y/o medidas de sensibilización, prevención, detección y actuación contra el acoso sexual y al acoso por razón de sexo, así como de la accesibilidad de los mismos.

El procedimiento de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo formará parte de la negociación del Plan de Igualdad.
 

¿El protocolo de acoso debe registrarse?

En el RD 901/2020 por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro, se establece que el depósito de las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo tendrá un carácter voluntario.

En caso de realizar el registro podrá hacerse desde REGCON.

APOYOS PARA LA ELABORACIÓN DE UN PLAN DE IGUALDAD

¿Existe algún servicio de asesoramiento para Planes de Igualdad?

El Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas, en colaboración con los organismos de igualdad de las CC.AA. ofrece información actualizada y adaptada a las necesidades e interés de las empresas y entidades de todo el conjunto nacional.

En el siguiente enlace podrá consultar al organismo de referencia en la materia de su región, normativa en igualdad de oportunidades y específica para empresas (si la hubiera), así como la información, en su caso, sobre subvenciones para la elaboración de planes de igualdad, programas de apoyo y/o asesoramiento a empresas, distintivos y/o reconocimientos…
 

¿Existen subvenciones destinadas a la elaboración e implantación de los Planes de Igualdad?

Desde 2008, y con carácter anual, se vienen realizando convocatorias para la concesión de ayudas destinadas a pequeñas y medianas empresas y otras entidades, para que elaboren e implanten un Plan de Igualdad. A estas ayudas no pueden acceder aquellas entidades que ya tengan elaborado un Plan de Igualdad, con independencia de que hayan obtenido o no subvenciones o ayudas públicas para dicha finalidad.

En la última resolución de 23 de mayo de 2019 del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, por la que se convocan las ayudas a la pequeña y mediana empresa y otras entidades para la elaboración e implantación de planes de igualdad correspondientes al año 2019), se convocaron ayudas destinadas a entidades de entre 30 y 49 personas trabajadoras que por primera vez elaboraran e implantaran planes de igualdad para el fomento de la igualdad efectiva de mujeres y hombres y para eliminar la discriminación por razón de sexo. En dicha resolución se establecía una cuantía máxima de 6.000 € de subvención.

En Aragón la última convocatoria de ayudas a la pequeña y mediana empresa para la elaboración e implantación de Planes de Igualdad ha sido la publicada en 2021 (ORDEN EPE/614/2021, de 21 de mayo, por la que se convocan ayudas a la pequeña empresa y entidades sin ánimo de lucro para la elaboración e implantación de planes de igualdad, correspondientes a 2021)

Esta convocatoria estaba dirigida a empresas y entidades sin ánimo de lucro, con una plantilla entre 25 y 49 personas trabajadoras que realizaran su actividad o con un ámbito de actuación, para el segundo de los casos, en la Comunidad Autónoma de Aragón.

Para optar a estas ayudas la entidad beneficiaria debía incluir el desarrollo de la elaboración de un diagnóstico de situación, la elaboración de un Plan de Igualdad y la primera fase de implantación de las medidas prioritarias previstas en el Plan, acreditando la realización completa de dos de estas actuaciones como mínimo. En caso de alcanzar el nivel máximo de puntuación en la baremación prevista se podía optar una financiación del 80% de la actividad subvencionada, con una cuantía máxima de 8.000 €.

El Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas, en colaboración con los organismos de igualdad de las CC.AA. ofrece información actualizada y adaptada a las necesidades e interés de las empresas y entidades de todo el conjunto nacional. En el siguiente enlace podrá consultar al organismo de referencia en la materia de su región, normativa en igualdad de oportunidades y específica para empresas (si la hubiera), así como la información, en su caso, sobre subvenciones para la elaboración de planes de igualdad, programas de apoyo y/o asesoramiento a empresas, distintivos y/o reconocimientos…
 

¿Hay algún apoyo para la implantación del Plan de Igualdad, de forma voluntaria?

Según el artículo 49 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, para impulsar la adopción voluntaria de Planes de Igualdad, el Gobierno establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario.

Uno de estos recursos es el Servicio de asesoramiento gratuito para Planes y Medidas de Igualdad del Instituto de las Mujeres. Desde este servicio se realiza un acompañamiento personalizado para el diseño e implantación de planes y medidas de igualdad, adaptado a las necesidades y características concretas de cada empresa, prestando apoyo a través de:

  • consultas puntuales: pdi@inmujer.es / 91 524 68 06/04
  • realización de acompañamiento para la elaboración del plan de igualdad. Para ello se debe rellenar la siguiente solicitud de inscripción.

En su página web se puede encontrar además información sobre Procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo, así como de diferentes convocatorias de subvenciones para la elaboración e implantación de planes de igualdad.

Acceso Servicio Asesoramiento Planes y Medidas de Igualdad

Por otra parte, el Instituto de las Mujeres y para la Igualdad de Oportunidades ofrece formación gratuita en materia de igualdad a través de su escuela virtual de igualdad. Se trata de cursos on-line con una metodología ágil y flexible dirigida a las personas interesadas y con diferentes niveles de formación o especialización. Algunos de los cursos que ofrece son, sensibilización en igualdad de oportunidades, Implantación de planes y medidas de igualdad en las empresas y a nivel más avanzado aplicaciones prácticas en diferentes ámbitos (empleo, servicios sociales, jurídico…). En la propia página Web de la Escuela se puede realizar la inscripción a estos cursos.

REGISTRO

¿Es obligatorio el registro de los Planes de Igualdad?

Uno de los cambios introducidos por el RD 6/2019 es la creación de un Registro de Planes de Igualdad como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas, estando las empresas obligadas a inscribir sus Planes de Igualdad en el citado registro.

Como desarrollo reglamentario de esta obligación, en cuanto a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso, surge el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Según este RD los Planes de Igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

A estos efectos se considera Registros de Planes de Igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.

Actualmente, la herramienta disponible para realizarlo es el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON).

Se puede obtener más información sobre los registros autonómicos de planes de igualdad en la autoridad laboral competente en cada Comunidad Autónoma o, a nivel nacional, al Ministerio de Trabajo y Economía Social C/ Pío Baroja, 6 – 28009 – MADRID. Teléfonos: 91 363 18 01/2. Fax: 91 363 20 38).
 

¿Existe algún plazo para registrar los planes de igualdad?

Sí, tantos los Planes de Igualdad obligatorios como los voluntarios, deberán registrarse en REGCON en el plazo de 15 días a partir de su firma. Todos los Planes de Igualdad subidos al REGCON serán de acceso público.

RÉGIMEN SANCIONADOR

¿Qué sucede cuando no se cumplen los Planes de Igualdad?

No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación supone una infracción grave en materia de relaciones laborales (art. 7.13 Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social-LISOS).

La cuantía de dichas sanciones puede oscilar entre 626€ y 1.250€ en su grado mínimo, entre 1.251€ y 3.125€ en su grado medio y entre 3.126 y 6.250€ en su grado máximo.

Serán consideradas como muy graves las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, así como el acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito que alcanzan las facultades de dirección empresaria (art. 8.12-13 LISOS).

La cuantía de dichas sanciones puede oscilar entre 6.251€ y 187.515€.

¿Existen sanciones para las empresas que no cumplen los Planes de Igualdad?

Sí, existen sanciones y estas consistirán principalmente en:

  • La pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.
  • La exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

No obstante, en el caso de las infracciones muy graves referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones a las que se refiere el apartado anterior pueden ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad en la empresa, si así se determina por la autoridad laboral competente.

  • No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores puede dar lugar también a sanciones económicas, con multas entre 626 euros y 6. 250 euros. Si la infracción es muy grave, es decir, no elaborar o no aplicar el Plan de Igualdad, las multas pueden oscilar entre 6. 251 euros y 187. 515 euros.

RECONOCIMIENTOS

¿Hay algún tipo de reconocimiento o distintivo en las empresas en materias de igualdad?

Según el artículo 50 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se crea un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.

Con objeto de desarrollar lo establecido en este artículo, se publicó el RD 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa” (modificado por RD 850/2015).

Desde 2010, anualmente, se publican convocatorias en las que puede participar cualquier empresa o entidad que destaque en la aplicación y resultados de las medidas de igualdad desarrolladas en cuanto a: condiciones de trabajo, modelos de organización en otros ámbitos como servicios, productos y publicidad de la empresa.

De esta forma, surge el distintivo “Igualdad en la Empresa” (DIE) como marca de excelencia que reconoce a las empresas y otras entidades que destaquen en el desarrollo de políticas de Igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, mediante la implantación de planes de igualdad.

La vigencia del distintivo es de 3 años. El Instituto de las Mujeres es la entidad encargada de solicitar un informe anual de seguimiento de las medidas ejecutadas. Transcurrido el plazo, las empresas reconocidas con el distintivo pueden solicitar una prórroga por otros 3 años.

Última convocatoria (Orden IGD/980/2020 de 16 de octubre, por la que se convoca la concesión del distintivo “Igualdad en la Empresa” correspondiente al año 2020).