Categoría: Buenas Prácticas

ELABORACIÓN Y APLICACIÓN PLANES DE IGUALDAD – PRÓXIMO A FINALIZAR EL PLAZO PARA EMPRESAS DE MÁS DE 100 PERSONAS TRABAJADORAS

De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el próximo 7 marzo finaliza el plazo para que las empresas de entre 101 y 150 personas trabajadoras tengan elaborado y aplicado un Plan de Igualdad.

Esta fecha supone la puesta en marcha del siguiente de los plazos establecidos en el RD para dar cumplimiento a la obligatoriedad de su elaboración y aplicación:

  • Empresas de 50 a 100 personas trabajadoras – Obligatorio desde 07/03/2022.
  • Empresas entre 101 y 150 personas trabajadoras – Obligatorio desde 07/03/2021.
  • Empresas entre 151 y 250 personas trabajadoras – Obligatorio desde 07/03/2020.
  • Empresas con más de 250 personas trabajadoras – Obligatorio desde la aplicación de la LO 3/2007.

No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad se establecen en la LO 3/2007 se considera infracción grave, asociada a una multa que puede oscilar entre los 626 y 1.250 euros en su grado mínimo, 1.251 a 3.125 euros en su grado medio y 3.126 a 6.250 euros en su grado máximo.

 

 

Los Planes de Igualdad deberán contener un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impidan o dificulten la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en la empresa.

Previamente, se deberá elaborar un diagnóstico con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá como mínimo las siguientes materias:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Por otra parte, en el RD 901/2020 de reciente publicación, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, se establece el contenido mínimo que deben tener los planes de igualdad. Así, en su artículo 8.2, establece que los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma, y al menos, con el siguiente contenido:

  • Determinación de las partes que los conciertan.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
  • Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  • Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

 

RD Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

LO 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD EN LAS EMPRESAS DE LA RED DIE E IMPACTO DE LA COVID-19

El Instituto de la Mujer ha elaborado el informe “Conciliación y corresponsabilidad en las empresas de la red DIE e impacto de la covid-19″, estudio que ha podido llevarse a cabo a través de la realización de una encuesta a las empresas pertenecientes a la red de empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa”, en adelante Red DIE, con un total de 73 respuestas.

El objetivo principal de este estudio ha sido:

  • Recopilar medidas vigentes e innovadoras de las empresas de la Red DIE.
  • Actualizar y ampliar la información de la guía de buenas prácticas sobre la misma temática publicada en 2016.
  • Establecer un análisis comparado de las medidas de conciliación y corresponsabilidad, en su caso, con perspectiva de género, implantadas en las empresas antes y después de la emergencia sanitaria por la COVID-19.

 

A lo largo de sus 165 páginas, recoge una serie de medidas agrupadas en las siguientes temáticas:

  • Flexibilidad del espacio, aquellas que permiten al personal trabajar en un espacio físico distinto a su puesto de trabajo habitual (teletrabajo, combinación de trabajo presencial y a distancia, videoconferencias, planes de formación on line, salas de descanso…).
  • Flexibilidad del tiempo, ofreciendo a la plantilla flexibilizar su jornada laboral de forma que puedan distribuir las horas de trabajo para compaginar su situación personal con su actividad profesional (horario flexible, jornada intensiva, desconexión digital, bolsa de horas…).
  • Beneficios sociales, medidas que prevén beneficios sociales extrasalariales para la plantilla (pago o copago de servicios como guarderías, parking, internet para teletrabajar, recursos de conciliación; seguros de vida, proporcionar móvil de empresa…)
  • Permisos legales, ampliando el alcance de los legalmente establecidos en materia de conciliación, bien ampliando su duración o los criterios que dan acceso a los mismos (nacimiento, lactancia, reducción de jornada, visitas médicas, excedencia…).

Cabe destacar que entre las medidas más innovadoras que han adoptado las empresas se encuentran los protocolos de desconexión (aplicados por el 27% de las empresas) y los servicios telemáticos de apoyo emocional (el 26% de ellas).

Con la llegada de la pandemia ocasionada por el SARS CoV-2 las medidas que más se han incremento son aquellas relacionadas con la flexibilidad del espacio, pasando la opción de teletrabajo del 35% al 68%. Asimismo, se ha flexibilizado más el horario laboral y el 75% de las empresas han optado por ofrecer jornada intensiva a su plantilla, frente al 67% previo a la pandemia.

Se trata de medidas de gran valor que deben ir dirigidas por igual al personal de ambos sexos, para fomentar la corresponsabilidad en las responsabilidades domésticas y de cuidados, por lo que los trabajadores deben acogerse a ellas en la misma medida que las trabajadoras.

ACCESO AL INFORME COMPLETO

CONVOCATORIA PARA LA CONCESIÓN DEL DISTINTIVO «IGUALDAD EN LA EMPRESA» 2020.

Se acaba de publicar la Orden IGD/980/2020, de 16 de octubre, por la que se convoca la concesión del distintivo Igualdad en la Empresa correspondiente al año 2020, y se establecen sus bases reguladoras.

El distintivo “Igualdad en la Empresa” (DIE) es una marca de excelencia que reconoce a las empresas y otras entidades que destaquen en el desarrollo de políticas de Igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, mediante la implantación de planes de igualdad

 

 

 

 

¿Quién puede solicitarla?

  1. Cualquier entidad o empresa, de capital público o privado, que ejerza su actividad en territorio español, podrá presentar su candidatura al Ministerio de Igualdad para la concesión de este distintivo de excelencia empresarial.

A estos efectos, el término empresa debe entenderse de acuerdo con lo previsto en el artículo 1.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Quedan excluidas de la posibilidad de presentar candidatura las Administraciones Públicas, entendiendo por tales las relacionadas en el artículo 3.2 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014.

  1. Las entidades o empresas candidatas deberán reunir los siguientes requisitos:
  2. a) Estar inscrita en el correspondiente régimen de la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente constituida e inscrita en el registro público que corresponda.
  3. b) Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social.
  4. c) No haber sido sancionada con carácter firme en los dos o tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, por infracción grave o muy grave, respectivamente, en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
  5. d) No haber sido sancionada con carácter firme en los dos o tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, por infracción grave o muy grave, respectivamente, en materia de igualdad y no discriminación en el acceso a los bienes y servicios.
  6. e) Contar con un compromiso explícito en materia de igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa o entidad, y la responsabilidad social corporativa. Dicho compromiso deberá constar por escrito y, además, deberá acreditarse la forma elegida por la empresa para realizar su difusión a toda la plantilla.
  7. f) Haber implantado un Plan de Igualdad, en aquellos supuestos en que la empresa o entidad esté obligada a ello, ya sea por su dimensión según la normativa vigente, como sustitutivo de una sanción o por indicación de su convenio colectivo. En los demás supuestos, haber implantado un Plan de Igualdad o, en su defecto, políticas de igualdad articuladas en medidas concretas implantadas y, posteriormente, evaluadas.
  8. g) Haber realizado informes de seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad o, en su defecto, de las medidas implantadas en el contexto de sus políticas de igualdad. La evaluación deberá haberse realizado después de que haya transcurrido al menos un año desde la aprobación del Plan de Igualdad o la implantación de las citadas medidas.

 

¿Cuál es el formato de solicitud?

Los modelos normalizados de los anexos estarán disponibles en la sede electrónica del Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social y en el sitio web del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: http://www.igualdadenlaempresa.es/DIE/convocatorias/home.htm. También podrán ser facilitados por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, previa petición al correo electrónico: distintivoie@inmujer.es.

 

Plazo de presentación

El plazo de presentación de candidaturas será de un mes contado a partir del día siguiente al de la publicación de la presente orden en el «Boletín Oficial del Estado».

 

¿Cuál es la vigencia del distintivo?

La concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa» tendrá una vigencia inicial de tres años, entendiéndose que la primera anualidad se cumplirá el último día hábil del mes de marzo siguiente a haber transcurrido al menos un año desde la publicación de su concesión en el «Boletín Oficial del Estado».

 

(Publicado en BOE Núm. 278 miércoles 21 de octubre de 2020)

 

Acceso a la Orden IGD/980/2020

LA PERSPECTIVA DE GÉNERO, ESENCIAL EN LA RESPUESTA A LA COVID-19

El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades ha publicado un informe en el que se pretende dar a conocer el alcance del impacto de género que está produciendo la pandemia por COVID, que afecta de manera diferente a hombres y mujeres por las propias características de la misma.

Los principales factores que incrementan el impacto de esta crisis sobre las mujeres son los relacionados con temas sanitarios, sociales y económicos, poniendo de manifiesto el mayor peso que soportan en todos los ámbitos:

  • Sobrecarga del trabajo sanitario y de servicios esenciales: las mujeres representan el 70% del personal sanitario en todo el mundo y son también mayoría en el sector comercio alimentario, servicios de limpieza hospitalaria y de atención en residencia de mayores. Se está viendo incrementada tanto su carga de trabajo como su porcentaje de riesgo de contagio.
  • Centralidad de las tareas de cuidados: el trabajo doméstico y el cuidado de personas dependientes se realiza en su mayor parte por mujeres, a lo que se ha sumado tener que hacer frente del cuidado de los hijos junto con el seguimiento de las tareas escolares por encontrarse cerrados los centros educativos. Además, hay que tener en cuenta que en aquellos casos en que se implementa el teletrabajo se debe atender al principio de corresponsabilidad.
  • Las mujeres sufren mayor precariedad y pobreza laboral. Esta circunstancia las coloca en una posición de desventaja a la hora de afrontar el periodo de crisis originado por la pandemia. Sectores como el comercio, turismo y hostelería tienen una alta presencia femenina, y son a su vez alguno de los más afectados.
  • Aumento del riesgo de violencia de género y otros tipos de violencia contra las mujeres derivado de la situación de confinamiento y de la situación forzosa de convivir con sus agresores que ello conlleva. El informe presenta el Plan de contingencia contra la violencia de género puesto en marcha por el Ministerio de Igualdad.

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