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NUEVA GUÍA PARA LA REALIZACIÓN DE AUDITORÍAS RETRIBUTIVAS

El Instituto de las Mujeres acaba de presentar la “Guía técnica para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género”, documento elaborado de acuerdo y con la participación del Ministerio de Trabajo, los sindicatos más representativos CCOO y UGT, así como las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME.

Esta guía pretende servir de referencia para la realización de las auditorías retributivas con perspectiva de género, dando así cumplimiento a lo establecido en la disposición adicional tercera del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

EMPRESAS OBLIGADAS

Todas las empresas que elaboren un Plan de Igualdad, ya sea con carácter obligatorio o voluntario, están obligadas a incluir en el mismo una auditoría retributiva.

Llevarán a cabo esta auditoría una vez elaborado el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo.

 

OBJETIVO DE LA AUDITORÍA

Su objetivo es obtener la información que permita comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Asimismo, la auditoría retributiva deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse, para garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

La auditoría retributiva cumple con dos propósitos necesarios y complementarios:

  • Proporcionar información suficiente, racional y adecuada sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato.
  • Prevenir situaciones de riesgo discriminatorio.

 

CONTENIDO

El contenido de la auditoría retributiva establecido en el RD 902/2020 implica para la empresa:

  • La realización del diagnóstico de situación retributiva en la empresa (evaluación de puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con el sistema de promoción; análisis de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como desigualdades en el diseño o uso de medidas de corresponsabilidad, dificultades en la promoción profesional…)
  • El establecimiento de un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas que se puedan detectar (detallándose en el mismo objetivo, actuaciones concretas a llevar a cabo, cronograma de actuación y persona o personas encargadas de llevarlo a cabo).

 

VIGENCIA

La auditoría retributiva tendrá la misma vigencia que el plan de igualdad el que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

 

Esta guía se incorpora a otras de las herramientas impulsadas por el Instituto de las Mujeres en el marco del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, como las herramientas de registro retributivo y de valoración de puestos de trabajo disponibles también en la web del Instituto de las Mujeres de Igualdad en la empresa.

 

Descargar Guía

DIA DE LA IGUALDAD SALARIAL

El 22 de febrero conmemoramos el Día de la Igualdad Salarial.

La igualdad de remuneración o “igualdad salarial” es un derecho reconocido y amparado por la legislación internacional, europea y estatal: mujeres y hombres tienen derecho a recibir una remuneración igual por un trabajo de igual valor.

Pero la realidad nos muestra que las mujeres perciben una retribución menor que la de los hombres pese a desempeñar el mismo trabajo o trabajo de igual valor.

No debemos olvidar que no son sólo las políticas salariales las que afectan a esta brecha salarial; la existencia de desigualdades de género en el mercado laboral contribuye también a la misma:

  • Tipos de jornada: las mujeres son las que más trabajan a tiempo parcial. Factores relacionados con la corresponsabilidad y la conciliación provocan que sean las mujeres las que más se acogen a este tipo de jornadas.
  • Dificultad que encuentran las mujeres en el acceso a altos cargos directivos, conocido como techo de cristal.
  • Mayor presencia de mujeres en algunos puestos que están peor valorados y por tanto, peor remunerados.

Durante los últimos años en España se ha avanzado muy positivamente para tratar de frenar estas desigualdades. Muestra de ello son el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación; el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y el RD 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, dos herramientas que permitirán a medio plazo combatir esta discriminación salarial.

Pero todavía queda mucho trabajo por hacer. Por ello, cada 22 de febrero, se realizan actividades informativas y de concienciación en aras a lograr una igualdad real entre ambos géneros.

Compartimos aquí el acceso a la Jornada organizada por el Ministerio de Igualdad en la que se hablará sobre las herramientas normativas para alcanzar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Además se llevará a cabo una mesa de encuentro bajo el título “Las brechas de género en el ámbito laboral”.

 

Se podrá asistir de manera presencial en el Salón de Actos del Ministerio de Igualdad o seguirla en directo en el canal de YouTube del Instituto de las Mujeres: https://www.youtube.com/user/Inmujer

 

DIA EUROPEO DE LA IGUALDAD SALARIAL

Con Motivo del Día Europeo de la Igualdad Salarial, conmemorado el 10 de noviembre, la Comisión Europea ha presentado los datos de brecha correspondientes a este año y elaborados por Eurostat.

Cabe señalar que estos datos corresponden al año 2019, por lo que será en informes posteriores en los que figure el efecto que la pandemia ha provocado en la población trabajadora, especialmente entre las mujeres.

Según este informe, de media, las mujeres europeas cobran un 14,1% menos que los hombres, cifra que baja ligeramente en España, al encontrarnos con un 11,9%, pero todavía muy lejos de países como Luxemburgo en el que la brecha salarial se sitúa en el 1,3%.

BRECHA DE GÉNERO POR PAÍS DE LA UE

 

(Datos referidos a 2019 excepto Grecia e Irlanda que corresponden a 2018)

Factsheet Octubre 2021 Comisión Europea

Con la celebración de este día busca generar conciencia y sensibilización acerca de las diferencias salariales que siguen persistiendo en Europa entre hombres y mujeres, promoviendo la adopción y ejecución de medidas para su debida nivelación.

 

CAUSAS DE LA BRECHA DE GÉNERO

Falta de mujeres en posiciones de liderazgo

Los puestos de dirección y supervisión están ocupados mayoritariamente por hombres. Dentro de cada sector, a los hombres se les asciende a menudo más que a las mujeres y, por lo tanto, se les paga mejor. Esta tendencia culmina a nivel de CEO, donde solo el 7,9% son mujeres.

 

Segregación en la educación y en mercado laboral

Las mujeres tienden a estar sobrerrepresentadas en algunos sectores y ocupaciones. En algunos países, las ocupaciones desempeñadas predominantemente por mujeres, como la enseñanza, las ventas y el cuidado, ofrecen salarios más bajos que las ocupaciones desempeñadas predominantemente por hombres, incluso cuando se necesita el mismo nivel de experiencia y educación.

 

Participación desigual del cuidado y del trabajo no remunerado

Las mujeres se hacen cargo, en mayor escala que los hombres, de importantes tareas no remuneradas, como el trabajo doméstico y el cuidado de niños o familiares. Los hombres que trabajan dedican un promedio de 9 horas a la semana al cuidado no remunerado y las actividades domésticas, mientras que las mujeres que trabajan dedican 22 horas, es decir, casi 4 horas más todos los días. En el mercado laboral esto se refleja en el hecho de que más de 1 de cada 3 mujeres reducen sus horas remuneradas a tiempo parcial, mientras que solo 1 de cada 10 hombres hace lo mismo. Además, las mujeres tienden a pasar períodos fuera del mercado laboral con más frecuencia que los hombres. Estas interrupciones en la carrera no solo influyen en el salario por hora, sino que también afectan los ingresos y las pensiones futuras.

 

ACTUACIONES DE LA UE PARA ABORDAR LA BRECHA DE GÉNERO

Objetivos de Barcelona

La próxima estrategia europea de cuidados abordará el cuidado a lo largo de la vida, desde el cuidado infantil hasta el cuidado a largo plazo. Considerará las necesidades tanto de los cuidadores como de las personas que reciben cuidados. La estrategia establecerá un marco para las reformas de políticas que orienten el desarrollo de cuidados sostenibles a largo plazo que garanticen un acceso mejor y más asequible a servicios de calidad para todos. También abordará la educación y el cuidado de la primera infancia. Se prestará atención a los niños con discapacidad.

 

Directiva sobre el equilibrio vida laboral

Las mujeres se toman más tiempo libre del trabajo para cuidar de los demás. Es por eso que la UE ha adoptado la Directiva sobre conciliación de la vida personal y laboral que entró en vigor en 2019. Los Estados miembros tienen hasta agosto de 2022 para adoptar las normas nacionales necesarias para cumplir con la Directiva. Las medidas previstas en la Directiva incluyen:

  • 10 días de permiso de paternidad retribuido
  • 2 meses de permiso parental retribuido e intransferible para cada uno de los padres
  • la introducción del permiso de cuidador y
  • la ampliación del derecho a solicitar acuerdos laborales flexibles a los cuidadores y trabajadores padres de niños hasta ocho años.

 

Propuesta de transparencia salarial

Para ayudar a romper el techo de cristal, la Comisión impulsará la adopción de la propuesta de 2012 de una Directiva sobre la mejora del equilibrio de género en los consejos de administración, que establece el objetivo de un mínimo del 40% de los miembros del sexo subrepresentado.

La discriminación en el trabajo es ilegal en toda la UE. Recibir una menor remuneración que personas de otro sexo por la realización del mismo trabajo, o descender de categoría profesional después de regresar de un permiso de maternidad, son formas de discriminación.

 

Las medidas propuestas aumentarán la conciencia sobre las condiciones salariales dentro de la empresa y brindarán más herramientas a personas empleadoras y trabajadoras para abordar la discriminación salarial en el trabajo.

 

Acceso web Comisión Europea-Igualdad Salarial

RATIFICACIÓN DE LA CARTA SOCIAL EUROPEA

Tras más de 20 años desde su firma, se acaba de publicar en el BOE el Instrumento de Ratificación de la Carta Social Europea (revisada), norma que amplía los derechos que deben garantizarse en el entorno laboral, y cuya entrada en vigor se producirá el próximo 1 de julio.

España firmó esta Carta en el año 2000, pero la necesidad de adaptar algunos aspectos de la legislación española hizo posponer su ratificación.

 

 

Los Gobiernos signatarios de este documento, reconocen como objetivo de su política el establecimiento de las condiciones en que puedan hacerse efectivos los siguientes derechos y principios:

  1. Derecho al trabajo.
  2. Derecho a unas condiciones de trabajo equitativas.
  3. Derecho a la seguridad e higiene en el trabajo.
  4. Derecho a una remuneración equitativa.
  5. Derecho de sindicación.
  6. Derecho de negociación colectiva.
  7. Derecho de los niños y jóvenes a protección.
  8. Derecho de las trabajadoras a la protección de la maternidad.
  9. Derecho a la orientación profesional.
  10. Derecho a la formación profesional.
  11. Derecho a la protección de la salud.
  12. Derecho a la seguridad social.
  13. Derecho a la asistencia social y médica.
  14. Derecho a los beneficios de los servicios sociales.
  15. Derecho de las personas discapacitadas a la autonomía, a la integración social y a la participación en la vida de la comunidad.
  16. Derecho de la familia a protección social, jurídica y económica.
  17. Derecho de los niños y jóvenes a protección social, jurídica y económica.
  18. Derecho a ejercer una actividad lucrativa en el territorio de otras Partes.
  19. Derecho de los trabajadores migrantes y sus familias a recibir protección y asistencia.
  20. Derecho a la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y de profesión, sin discriminación por razón del sexo.
  21. Derecho a la información y a la consulta.
  22. Derecho a participar en la determinación y en la mejora de las condiciones de trabajo y del entorno de trabajo.
  23. Derecho de las personas de edad avanzada a protección social.
  24. Derecho a protección en caso de despido.
  25. Derecho de los trabajadores a la tutela de sus créditos en caso de insolvencia de su empleador.
  26. Derecho a la dignidad en el trabajo.
  27. Derecho de los trabajadores con responsabilidades familiares a la igualdad de oportunidades y de trato.
  28. Derecho de los representantes de los trabajadores a protección en la empresa y facilidades que se les deberán conceder.
  29. Derecho a información y consulta en los procedimientos de despido colectivo.
  30. Derecho a protección contra la pobreza y la exclusión social.
  31. Derecho a la vivienda.

La Carta recoge las actuaciones a desarrollar por las partes signatarias con la finalidad de garantizar el ejercicio efectivo del derecho al trabajo en unas condiciones equitativas y con las adecuadas medidas de seguridad e higiene, sin olvidar el ejercicio efectivo de derecho a una remuneración equitativa entre las personas trabajadoras.

El documento también establece que se deberá garantizar el disfrute de los derechos reconocidos sin discriminación alguna basada, en particular, en la raza, el color, el sexo, la lengua, la religión, las opiniones políticas o de otra naturaleza, la extracción u origen social, la salud, la pertenencia a una minoría nacional, el nacimiento o cualquier otra circunstancia.

Descargar Instrumento de Ratificación de la Carta Social Europea revisada

Acceso a la Carta Social Europea revisada